有时候沟通过程中纯语言的作用是十分次要的，管理者的一个眼神、一个下意识的动作都可能对员工产生巨大的影响，一声问候、一杯热茶可能比千言万语更加有效。下面小编整理了与员工进行有效沟通的方法，供你阅读参考。

与员工进行有效沟通的方法：想有效沟通，先要会听

以前看到过一个小故事。有个主持人问一个小孩：“你长大想当什么呀”，小孩回答说：“我要当飞机的驾驶员!”主持人接着问：“如果有一天，你的飞机飞到了太平洋上空没燃料了，所有的引擎都熄灭了，你回怎么办?”小孩想了想：“我会先告诉所有人系好安全带，然后我挂上的的降落伞跳出去”。说道这里，观众都笑了，也有人指责小孩只顾自己逃生不顾其他人，就在这个时候，小孩有说话了：“我要去拿燃料，我还要回来的。”

这个故事可能很多人都听过，一个因为沟通不足而造成的小误会。

那么在工作中呢?我们真的听懂了员工的话吗?我们是不是习惯性的用自己的权威打断员工的谈话?像这个小孩一样，他们往往还没来得及讲完自己的事情，我们就会按照自己的经验大加评论和指挥。反过来想，如果我们不是领导，我们还会这样做吗?

其实打断员工的话，一方面我们容易做出片面的决策，另一方面也会让他们感到不舒服，不被尊重。时间一长，他们也就没有兴趣向我们反馈了，更别说提建议。

另外，因为大家所处的位置不同，自然看问题的角度和高度就不一样了，所以如果别人的想法和我们有些偏差的时候，我们不要上来就是一句：你怎么能这么想呢，这样想是不对的。我们可以说，我理解你的想法，你也可以想想这样可不可以?分歧比较大的时候，我们也不要努力想要说服别人，我们可以选择暂时搁置，告诉他自己回去后会再慎重的考虑，同时也让对方再考虑，然后越好时间再沟通，努力达成共识，而不要将自身观点强加给员工。

与员工进行有效沟通的方法：表达意见时避免的问题

在听对方说的基础上，我们在表达自己意见时，要注意以下6点:

1、不要只是指出问题，而要提出解决问题的方案。

光指出问题而没有解决方案，容易被别人理解为指责和抱怨，就像我们老师在和家长沟通孩子问题的时候一样，需要给出相应的建议，不然家长不会觉得你是在帮助孩子，而是在推卸责任。

那我们在日常工作中，在指出其他人的问题或某件事的问题的时候，能够有方案的时候更好，如果没有的话呢，可以附带一句，目前我也没想到很好的办法，我们都想一想看怎么样才能改善，然后再约个碰头的时间，这样给人的感觉就比较好了，而且能够有助于有效率的解决事情。

2、出现问题时只向有能力解决问题的人反映情况，而不要随意传播。

对员工或他人有看法，最好直接向其本人提出，只要我们注意掌握适当的方法，维护对方的尊严，一般不会引起大的反感。正相反，强烈的反感往往来源于某些领导不负责任的将员工不足之处随意向无关人员传播，很容易被理解为传播流言蜚语，这样就会造成很不好的影响。

3、控制自己评判他人的倾向。

我们都有一种评判他人的倾向，从小看电影或电视时，一般都会问某人是好人或坏人。但是现实生活中，你很难将一个人归结为好人或坏人。所以在日常沟通中，要注意控制自己评判他人的倾向。我们很难准确的评价一个人，一旦有了一个定性，一个标签，我们就可能就看不到对方的真实情况了，要想去掉这么一个标签也是很难的。

4、无论是明确的还是含糊不清的，都要注意“因为”这个字眼。

“因为”后面的内容可能就是一个借口，使自己的错误或延误正当化、合理化。在出现问题时，我们注重的是找出问题的真正原因并解决它，而不是用“因为”来给自己辩解。作为领导，我们更需要作出表率。如果凡事我们自己都找出各种理由，那么我们的老师也会效仿，领导的公信力也会下降。

5、不要威胁或给别人下最后通牒。

既然是沟通，目的是帮助对方解决问题，我们应注意不要采用威胁式的语气，比如“你怎么”“你再完不成，就将…”等字眼和语气，而多使用如“我们”“我们一起…”“…好不好”等字眼，将会取得更好的效果。

6、切忌猜测别人行为的动机。

如有员工迟到了，一般人潜意识里就认为是其工作太散漫、不负责任。而如果自己迟到，则会有很多理由：堵车、昨晚加班、孩子生病等。没有一个人会觉得自己工作散漫、不负责任。因此作为领导，我们要注意控制自己评判他人动机的思维习惯，就事论事进行沟通。

与员工进行有效沟通的方法：可能启动别人的防御系统的情况

要说服别人并赢得理解，我们要注意在沟通过程中尽量不要启动别人的防御系统。以下三种情况会启动别人的防御系统：

1、伤自尊。

“对事不对人”一直是我们挂在嘴上的，但是真正能够做到的却很不容易。什么是“人”和“事”?其实，平时我们在说话的时候都带有两种元素，一个是事实，一个是结论(也就是所谓的人)。

举个简单的例子，有老师跟领导反映，咱们公司对员工的照顾越来越差了。领导听了肯定不高兴，谁说越来越差?我们公司现在拿这么多钱给大家改善福利，怎么差了?双方吵起来了，这就是对人了。什么叫对人?就是你只讨论结论。“你现在感觉公司对你差了，能跟我列举一两条事实吗?这是对事。

”今天天气很冷。“——这是一个人下的结论。你是这样的感受和结论，别人可能感觉不冷。”今天零下一度“——这就是事实。对事不对人，沟通中对员工的表扬或批评，一定以事实为依据，尤其是批评时，只对错误的事实本身进行分析和探讨，不要定性或下结论。

2、伤面子。

有句俗话叫不在人前教子，同样对待员工也是一样。我们说要当众表扬，私下批评。在批评的时候我们也要注意多提建议少些说教。对员工的工作，在沟通中发表自己的看法时，多以建议的形式出现，可能更易于被接受。

3、增加对方的焦虑感。

当一件事发生的时候，如果我们的回应是：啊!这下惨了，这问题大了。就会增加对方的焦虑感。还有我们早上经常会和孩子说的一句话：快点快点。这也会增加他的焦虑感，往往这个时候他就会启动他的防御系统，自动屏蔽你的话，所以你急的半死，他还是不紧不慢是一样的道理。所以我们要注意顾及和理解对方的感受，对方情绪比较激动比较焦虑的时候，首先表明对对方的理解，引起对方的信赖，然后将谈话向正确的方向引导，从而避免带着情绪去沟通。

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