作为一个中层管理者或基层管理者，经常需要带着刚入门的同事进行一段时间的培训，来帮助他们适应公司的新环境，但是在培训过程中如何有效地提升培训效率成了一个难题。下面就是jy135网为大家整理的关注学员状态比关注培训内容更重要的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦！

关注学员状态比关注培训内容更重要

看到这个题目，不知道你是什么样的反应?

这句话是我在三亚培训时一个学友说的。当时他说完，我没有特别理解和认同，不过后来我琢磨下，这句话放在培训过程中更合适。其实，我们不是不关注课程内容，课程内容的关注应该是在训前，是我们在设计这个课程或者是为这批学员开发该课程时应该关注的，而在培训过程中的重心应该是放在学员上，放在调节学员的学习状态上。

我一直倡导学员身心上的参与度，其实学员的状态就反应了学员的参与度。玛丽莲老师课程中提到了“克服抗拒”这个模块，坦白说我开始并不以为然，认为这种情况极少发生，尤其是在自己的课堂上。然而，一位学友提到“他在给下属讲课时，下属肯定不敢抗拒。”一语惊醒梦中人，其实他的下属身体在这在心未必在这，貌似在认真听课，就像是有些领导在会议上夸夸其谈而下属在那里“很认真”地在笔记本上画圈圈一样，其实这种隐形的抗拒更加可怕。

这也促发我仔细想了下自己的课堂上，在没有语言和身体的直接抗拒下是否有隐形的抗拒。有时曾看到过有人看手机，看到过有人处理别的事，看到过有人的眼神很少看老师——当时我可能想到的是他们也许真的有更要紧的事，比如好几十万的股票价格需要关注，比如老板要求提交重要报告;也许他们没有意识到我课程的重要性，他们不爱学习……前者的解释还有情可原，而后者的解释可能让我们无形中就没有站到学员一方，没有真正关注到学员的状态和需求。

如何激发学员改变有“能力-意愿和环境”这样一个环，激发学员的学习动机，调节学员的身心参与度，在学习设计中是非常重要的一个环节。

所以，我的建议是在训前要调节学员状态，激发学员的参与度。如果你是一个培训组织者，4个动作是需要的：

1、一定要通过挖掘真实需求来让学习项目真正有用;

2、通过培训营销来激发学员的动机;

3、通过安排学习任务提升学员参与度;

4、有必要的话通过筛选机制找到真正有需要的学员。

(注：上图是借由玛丽莲老师在课程中提到的四象限模型，我们应用在《学习设计师认证项目》中，训前激发学员学习动机的环节。)

如果你是一个讲师，也建议你协助甚至要求你的客户做这些工作，这对你的培训成功非常关键，这也是我的常用做法，帮助客户成功也也有利于自己课堂的成功。

其次，在课程开始时，要通过3个动作来激发学员参与度。

1、通过呈现课程收益甚至是扩展收益的方法来进一步激发学员意愿，比如课程开发的课程不仅仅是帮助学员开发出精彩的课程，还能够提升提炼总结能力、呈现表达能力、辅导孩子的能力等。

2、通过让学员说出需求的方式给他们发言的机会，进一步挖掘其内心需求，促进目标一致，然后顺势拿到合约。

3、必要的建立亲和(破冰)的活动或有趣的活动还是需要的，这可以让学员打破内心状态，提升参与度。

即使这样也有可能遇到抗拒的学员，比如就是被领导安排来培训的，玛丽莲老师称之为囚徒，他们根本就是被派来培训的，参加培训成为其工作任务，有抱怨不参与，怎么办?

尊重学员是必须动作，不要形成抗争氛围，站到其角度同理心理解他们;然后让他们意识到既然已经来了，是开心而且有收获的度过这次培训还是其他?这时候要能够找到其语言中的积极要素，让更多学员说“yes”。比如有学员说“周末来参加培训太辛苦啦”，可以问“大家工作了5天了确实很辛苦啦，是不是?”“那我们是不是要让培训更轻松好玩一些?”。有学员说“老师，我们要听干货”，那就可以问“大家都希望能听到落地的解决问题的方法论，是不是?”

进一步看，在培训过程中的关注学员状态更需要每个老师注意。因为进入课程后，我们很可能就按照事先设定好的内容和方式进行授课，而忽略了对学员状态的关注，造成“不能以学员为中心”。眼神能够关注到每一个学员当然是基础要求了，在关注学员时，会发现学员可能会疲劳、可能会不理解、可能对有些内容不感兴趣……

培训高手会及时关注到学员的状态，及时调整学员状态，或者根据学员状态来调节内容。比如遇到学员疲劳时，及时通过做小活动或者是小故事来打破学员状态，进一步吸引学员注意力;遇到学员不理解时，可能需要进一步通过案例来进行解释;而学员不感兴趣时，能够停下了，问一下学员在这方面的具体问题……其实，对于老师的洞察力和人际敏感性要求很高。在教练式培训中称之为“教练位置”，也就是适当的时候要抽离出来，而不仅仅是沉浸其中，抽离出来看老师和学员的状态，判断学员的真实需求。

基于以上，思考一下，什么是真正的以学员为中心?学员状态就决定了什么?