摘 要： 现代高校管理制度中，教师激励机制是主要的内容，它在我国教育制度和高校管理中始终发挥着积极的作用，但不可否认，其本身仍然存在提升的空间。本文将对我国高等学校的教师激励机制进行深入研究，在明确其实施意义的基础上，针对当前高校教师激励机制中存在的一些缺陷，提出有建设性的对策措施，以进一步完善激励机制，提高其在高校管理中的效力。

关键词： 高等学校 教师管理 激励机制

1 激励与激励机制的内涵

所谓激励，是为了使人的行为符合组织的需要，在满足人需求的基础上，设计一定的奖惩制度、创造必要的文化环境，鼓励和诱导组织所希望的行为，与此同时抑制并规范不符合组织需要的行为。而激励机制，则是某一组织为满足激励目的所建立和实施的体制。高校教师管理中，激励机制是主要的和较为有效的管理模式。具体来说，高校教师激励机制是学校为鼓励教师，提高其工作积极性和教学工作效率而采取的管理体系。高校激励机制通过引导教师，使他们的价值观和行为模式能够满足教育的规定，最大限度地激发在岗教师的工作热情和创造性，提高教学效率。

2 在高校教师管理中实施激励机制的意义

2.1 激励机制丰富了高校管理，提高了管理效能

高校管理具有一定的复杂性，其中包含了多项内容，由多个模块有机组成。教师作为高校教学的另一主体，对教师的管理是否到位，深刻影响着高校的管理整体水平。激励机制是当前高校管理中的重要模块，它大大丰富了高校的管理内容，而激励机制在促进教师成长、激励教师与提高教学效率中发挥着积极的作用，这就使当前高校的管理效力进一步增强。

2.2 激励机制能够有效激励教师，促进教师成长

激励机制不仅有利于学校的管理，其最深刻的意义在于激励教师、引导教师，使教师地思想认识、文化素养和职业道德能够向着正确的方向前进。而激励机制作为一种规章制度，总能够发挥其规范行为、激励个体的本质作用，使作为社会个体的教师，能够在其制度规范下，既实现自身言行和行为习惯的规范性，也能够在有效的社会管理机制中有机调节与社会其他个体间的关系。

激励机制的效力，就在于它能够作为力量之源，使教师产生和增强工作和进步的需要、动机以及坚定的信念，在这一过程中，教师地专业技能、道德素养都得到全面提升，教师的成长，很大程度上寄托于学校科学有效的激励机制之中。

3 当前高校教师激励机制的发展状况及问题

3.1 薪酬设置有待完善

作为物质激励的主要表现形式，高校教师的薪酬是激励机制中的主体。合理的薪酬设置能够有效激发教师的工作积极性。但从调查显示，目前高校教师对其收入的满意度并不高，超过一半的被调查教师称对自己的收入不太满意。我国高校教师的薪酬虽然得到了普遍提高，但其中仍然存在一些漏洞而抑制着教师工作积极性的提高。我国高校教师的薪酬设置主要采取基本薪酬和绩效薪酬结合的方式，基本薪酬是基于国家规定的职务工资、各种津贴进行分配，而绩效薪酬则是由教师对学校的学术、科研和教学等贡献所决定的。总体来说，高校的激励机制必须将薪酬设置进行进一步的改善， 才能够有效发挥物质激励的积极作用。

3.2 重物质，轻精神

物质激励在激励机制中占据了主要部分，这种模式使得广大教师在工作时往往专注于收入和津贴等物质奖励，却忽视了教师职业道德和传统文化在教师工作中的指导作用，一些教师将薪酬作为从事教育工作的唯一追求，这就导致他们在工作中无法全身心投入，且会对学生人生观和价值观的塑造产生不良影响。

当前教师激励机制中，缺乏对教师职业使命的重视和研究，教师的职业使命感逐渐被削弱，教师缺乏职业使命，就会分散精力，无法全身心积极投入到教学工作中去，而相应地，激励机制的效应和教学效果也会大打折扣。

文化是影响人思想和行为的重要因素，它从思维方式和认识活动的层面对人的行为方式产生深刻影响。而作为高校教师，其言行更要具有表率性，能够经得起时代和学生的检验，所以我们强调在高校的管理体制中重视文化特别是中国优秀传统文化，以此为根基来制定一系列制度。而当前高校教师激励机制中，传统文化并没有深刻渗透其中，特别是在当今社会，高校教师中间个人主义、功利主义之风盛行，激励机制也在向着这一方面倾斜，这就大大削弱了教师内在激励的作用，也使得激励机制无法实现长效的运行。

3.3 教师考核评估缺乏合理性

对教师的考核是激励机制实行的前提，虽然我国高校的教师考核体制已经得到了长足的发展，但其中仍然存在一些缺失，影响着教师激励机制的效应。从考核内容来看，学校对教师的考核往往不够全面和立体，对教师的考核仍然从工作态度和结果等几个方面进行，以此确定对教师的评定，这种考核内容稍显单一，不能够全面了解教师。从考核的手段来看，教师评估手段仍有科学化和进步的空间。

4 完善高校激励机制的有效措施

4.1 影响高校教师工作积极性的主要因素

(1)生理因素。生理因素是影响人行为的基础因素，在教师工作中，也不能够忽视这一影响因素。而基于此，高校管理者在调动教师积极性的过程中，要首先将教师的身体健康放在第一位，将教师的晋升、考核、奖励等政策制定控制于教师生理所能够承受的范围之内。从教师实际出发，不能够一味抬高晋升条件，这会大大挫伤教师的积极性。(2)心理因素。心理因素是影响教师积极性发挥的最主要因素，人的性格、兴趣等都深刻影响着人的行为模式和活动选择。人们在进行行为选择时，多会向性格和兴趣靠拢，即选择符合自身性格特点和兴趣的工作，并在其中表现出超过其他工作的积极性。这给予高校管理者的启示就在于，在安排教师人事工作时，要对教师的性格特点进行分析，这既保证了教师的工作积极性，也能够保证工作效率。(3)环境因素。外部环境对人的情绪和工作热情都会产生深刻影响。良好的环境，往往能够营造积极向上的氛围，例如和谐的同事关系，能够有效促进团队合作，从而提高工作效率和教师工作的积极性。而不良的环境会压抑人的情绪，使教师在工作中产生懈怠的情绪，特别是人际关系紧张的环境中，教师的工作积极性会大受打击。

4.2 激励机制的实施要坚持激励的基本原则

(1)物质利益与精神鼓励相结合的原则。物质与精神作为相对应的一组关系，同样相辅相成，二者相结合才能够实现效力的最大化。在教师激励机制的设置与实施中，需要始终坚持这一原则，既满足教师的物质需求，奠定其发展的基础，也要满足教师对于精神财富的追求，使他们在名誉、精神上得到满足，这种精神式的鼓励在教师这一特殊职业中，其激励作用相对来说会更加显著。(2)时效性原则。时效性原则的基本落脚点在于设置合理的奖励时机，从而增强激励效果，否则只会适得其反。首先，要强调奖励的时间性，即及时对合意行为进行奖励以强化。其次，要注意奖励的频率，坚持适度原则，从实际出发，设置适度的奖励频率，从而保证激励的效果。

4.3 优化薪酬设置和分配体系

当前高校的薪酬设置需要不断多样化，在按劳分配的基础上，继续实行工资和津贴分配制度，但需要在其中加入更多的要素来丰富分配体制，引入知识、技术、管理等生产要素来参与分配，按劳取酬，优劳优酬。基于教师职业的特殊性，薪酬体系中需要实现对教师绩效考核的全面化与深入化。关注教师显性的科研成果，同时也要重视教师的隐性教学任务，将两者有机结合以实现全面的考核。同时，薪酬设置的标准应该是具体的，甚至是动态的，因人而异，不能将教师薪资固定化，而是因人、因具体考核业绩而相对浮动，不断优化结构以最大化地激励教师，提高其工作积极性。

4.4 完善考核指标，提升考核体制的科学性

教师考核与薪酬设置、物质激励等是紧密联系的，科学合理的考核机制，才能够有效促进激励效果的提升。首先，要以科学性、公正性、客观性和可操作性作为考核的最根本原则，减少人为因素对考核的影响。其次，考核指标要多元化、科学化，不能再单一地将科研成果作为考核指标，而要将教师教学态度、职业素养、育人效果等引入考核体系，充实丰富考核指标，甚至可以借助第三方的力量参与教师考核，例如加大学生在教师评价中的作用，使教师考核评估体系能够更加完善。第三，教师考核也必须公平、公正、公开。客观评价教师业绩，并将考核程序和结果透明化，并加强与被考核对象的沟通，使教师对考核结果能够实时明确，这也提高了考核效率。

4.5 引进人才，适当引入竞争激励机制

我们知道高校的发展离不开人才，竞争激励机制在高校的具体实施需要以人才贯穿始终，并发挥榜样的力量。高校除了要在校内树立榜样，激励教师之外，同样也需要注重对外来优秀人才的引进，这也是加强校内教师竞争，完善竞争激励机制的前提。用人形式需要多样化，并且将人才流动置于良性的循环之中。将社会性的职业竞争机制引入高校教师管理中，不仅可以改善当前高校教师甘于现状、不思进取的消极工作态度，而且可以进一步促进高校广招人才，以外部的人才作为竞争源，增强教师紧迫感，使教师能够充分发挥主观能动性，全身心投入教学工作中。

5 结语

由上文的论述，我们不难发现教师激励机制的本质要求和积极作用。当然，我们必须正视高校当前的管理与激励机制的发展现状，以批判的眼光看待，从中发现问题、解决问题，弥补漏洞，使激励机制的发展能够与当前的需要相适应。另一方面，随着教育教学体系的不断完善和社会的不断进步，激励机制的自身发展也必须置于创新之中，以此为发展动力，推进新时期高校激励机制的全面发展。

参考文献

[1] 朱长久，谭晓霞，史扬.高校教师激励机制的现实困境与路径选择[J].合肥工业大学学报(社会科学版)，2008(6)：14-15.