绩效目标是什么意思?绩效目标的重要性又是什么?来看看下面小编为你带来的什么是绩效目标吧，这其中也许就有你需要的。

绩效目标

绩效目标(常被称为目的和责任，英文Achievement imitates a target)是指给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效。因为员工的绩效目标是有效绩效管理的基础。

绩效目标组成

绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。

绩效目标内容

绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的事情，它包括绩效项目和绩效指标两个部分。

1)绩效项目是指绩效的纬度，也就是说要从那些方面来对员工的绩效进行考核，按照前面说讲的绩效的含义，绩效的纬度，即绩效考核项目有三个：工作业绩，工作能力和工作态度。

2)绩效指标则是指绩效项目的具体内容，它可以理解为是对绩效项目的分解和细化，例如对某一职位，工作能力这一考核项目就可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力以及决策行动能力等六项具体的指标。

对于工作业绩，设定指标时一般要从数量、质量、成本和时间四个方面进行考虑;对于工作能力和工作态度，则要具体情况具体对待，根据各个职位不同的工作内容来设定不同的指标。绩效指标的确定，有助于保证绩效考核的客观性。

绩效目标标准

绩效标准是指与其相对应的每项目标任务应达到的绩效要求。

绩效标准明确了员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样来做或者做到什么样的程度。绩效标准的确定，有助于保证绩效考核的公正性，否则就无法确定员工的绩效到底是好还是不好。

绩效目标重要性

1、为回顾和讨论绩效结果提供以前的、客观的、相互理解的、相互接受的基础。

2、减少存在于管理者和雇员之间对他(或她)被期望取得的绩效结果的误解。

3、明确每个雇员在完成对工作单位和组织有重要意义的事情时的角色。

4、通过提供明确的绩效目标，帮助雇员对进展进行自我监控。

绩效目标制定原则

企业制订绩效目标应遵从以下原则：

1、目标是具体的(Specific)，即明确做什么，达到什么结果。

2、目标是可衡量的(Measurable)，绩效目标最好能用数据或事实来表示，如果太抽象而无法衡量，就无法对目标进行控制。

3、目标是可达到的(Attainable)，绩效目标是在部门或员工个人的控制范围内，而且是透过部门或个人之努力可以达成的。

4、目标是与公司和部门目标高度相关的(Relevant)，体现出目标从上到下的传递性。

5、目标是以时间为基础的(Time-based)，在一定的时间限制内。

以上是衡量目标的SMART原则，符合上述原则的目标就是一个有效的目标。否则，绩效目标不明确，就会因不同的解释而造成误导，使考核工作的效果大打折扣。

绩效目标类型

1、短期目标。

2、长期目标。

3、常规或维持目标。

4、组织目标。

5、问题解决目标。

6、创新目标。

7、个人发展目标。

绩效管理的目标

1. 战略目的：帮助高层管理者实现战略性经营的目标。通过将组织的目标与个人的目标联系起来进行绩效考核，有利于公司组织目标的实现。

2. 管理目标：为公司作出员工管理决策提供有效的和有价值的信息。

3. 信息传递目的：通过绩效考核，能够让我公司员工知道自己的表现如何，以及员工的哪些方面需要改进，告诉员工组织以及他们的上级对他们的希望是什么，以及认为工作的哪些方面是重要的。

4. 开发目的：管理者可以通过绩效反馈来给员工提出指导性意见和建议。

5. 组织维持目的：为忍了资源规划提供参考信息。

6. 档案记录目的：有助于公司收集员工有用信息。

案例：绩效目标

绩效体系建设，首先要制定绩效计划，绩效计划主要是确定考核重点，设定考核目标。如何设定绩效目标，不同的公司做法不同。有的公司按照年度目标来进行分解到部门，有的公司是部门自行设定，还有的公司是结合工作职责进行设定，也有的公司是结合阶段性的工作任务设定，等等。那么，请问：

你们公司的绩效目标是怎么设定的?

解答一：(仅供参考)

绩效考核体系建设，目标设定是最重要的，如果目标设定不合理，那就会失去绩效考核的意义。目标的设定应进行分层，如公司目标、部门目标、岗位目标(即个人目标)。目标的设定来源于公司的年度销售预算，根据销售预算情况作好公司人员计划、费用预算、设备资源计划等。有了这些预算项目的金额，制订公司年度目标，这类目标是每年订一次，

因为是要根据预算项目进行的，每年的预算项目金额都是不同，所以每年预算项目目标也有所不同。

一、公司目标：

公司目标分活动的与固定的。活动的公司目标是与年度预算挂钩的，固定的公司目标改动的机会很，若需要修订目标时一般都是在管理评审会议时提出。正常情况下是不能随便改动的。

二、部门目标(即团队目标)：

部门目标就是团队目标，有的团队目标不一定是部门的目标。可以将部门分解成几个团队，分别订出每个团队的目标。以下是人事行政部部门目标，供参考。

三、岗位目标(即个人目标)：

岗位目标就是责任到人，也就是将团队或是部门目标分解到每一个岗位。岗位说明书与岗位工作目标有密切的联系，他们的关系就是谁也离不开谁。要想岗位员工能工作有效率，那必须告知员工岗位目标与要求。

个人目标是根据岗位要求及说明书进行确定的，如招聘专员，除了完成招聘完成率外，还有其他的考核指标，如工作态度、工作能力等都需要加班绩效考核范围内容，绩效考核不光考核工作目标，还要进行综合评价，必要时，对于一些特殊岗位或是高层岗位，还须进行360度考评。 解答二：(仅供参考)

公司目前按照组织战略与公司所处阶段相结合，设置整体目标，并逐级分解成部门目标与个人工作任务、先行目标与后期目标。

1、确定发展战略总目标和短期目标

企业战略统领一切管理行为。包括企业绩效管理。 企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的。公司以“成就自我、功泽天下”为使命，不断创造有益于人类美好生活的优质产品，以打造百强民企为奋斗目标，力争成为全球最大的功能性日化原料制造商。

按照上述发展规划，公司制定了未来三年发展目标与发展计划。

2、进行业务价值与关键业务因素分析

企业总体发展战略目标与短期目标计划确定之后，必须对战略方案和计划进行评价，结合不同的发展阶段进行业务价值分析，判断生产经营或工作重点。按照各项业务对企业价值创造的贡献度大小进行排序，建立企业的价值体系，并以此找出企业中的关键战略价值驱动因素，确定企业业务关键领域与工作重点。

结合企业现阶段的发展战略与计划，未来三年技术创新、质量控制、成本优势、品牌建设与规模效应将成为企业重点业务领域。公司将进一步加大研发投入，对现有的科技资源进行优化和整合，进一步引进、集聚高素质的科技人才，增强企业自主创新能力，深入开展主导产品相关领域的研究开发，使公司在相关领域的研究开发上继续保持国际先进水平。

进行了业务价值的分析之后，还需进行关键业务驱动因素的敏感性分析，找出对企业整体价值最有影响的业务指标。与上述发展战略与业务价值相对应，未来三年公司技术研发与创新、市场开发与营销网络建设、产能扩充、人力资源开发、企业融资、品牌建设将成为关键业务驱动因素。

3、进行总分目标分解与分目标设置

企业各级组织必须服从企业的总体战略目标，只有经过对企业总体目标的层层分解，才能保证所有的部门和员工的努力方向与企业保持一致。因此，必须结合企业总目标、现阶段特征、短期目标与计划，对现有组织架构与职责分工进行充分了解和必要调整之后，确定组织分目标和员工绩效目标。

公司按照上述价值分析与关键业务驱动因素，设置了研发投入、营销力度、工艺改进、市场开发与推广、组织机构调整、产能扩充、人力资源开发等关键目标，并设置了其他相应的支持性指标。

分目标应尽量量化，不能量化时尽量流程化。员工的目标要和部门的目标保持一致，支持本部门和组织目标的实现。

4、进行过程控制与阶段性目标设置

目标分解的另一种方式是按照发展阶段的先后进行阶段性目标的设置，并以此实现过程控制。

例如，公司的产能扩充计划，三年实现翻番，必须分解成第一年完成多少，第二年实现多少，第三年完成多少。在日常的职能管理部门的绩效目标当中，也应当强调过程控制，以工作计划的形式落实年度管理目标的执行步骤。甚至在部门内部的员工个人绩效的管理过程中，也应倡导反馈与交互性，及时把握员工的工作进程;指导员工以正确的方法开展工作，解决问题;及时通报组织目标实现进度，实现协调推进。对于员工绩效目标的设置，我们比较重视岗位职责说明书(更多企业或许会将其提炼成《绩效指标管理卡》)与“SMART”原则的应用。

5、进行绩效目标的总结和评估

绩效目标的设置必须随着形势的变化不断地进行调整。因此，及时对绩效目标设置的科学性与合理性进行总结和评估显得十分必要。

通过PDCA循环，按照一定的周期，对设定的绩效目标的达成情况进行总结、评估，对企业整体目标实现的驱动作用与敏感性进行总结分析，适时作出修正，并不断循环反复。

以上就是小编为大家提供的什么是绩效目标，希望大家能够喜欢!