写企业的文章
俗话说，打江山容易，守江山难，管理一个企业并不容易，下面就是小编给大家整理的写企业的文章，希望大家喜欢。
写企业的文章：怎样管理员工?其实员工最需要的是尊重
谈到激励，应用物质和金钱作为嘉奖是企业常用的激励手腕之一，这是毫无疑难地是必需的，但却不是长期有效的，起因是企业不可能无穷制地加大物资奖励本钱;再者是人的需求是无尽头的，跟着和环境的变迁，当旧的需求被满足或不完整被满意的时候，新的需求就会呈现了。
正如美国有名学家马斯洛对于《人的需求档次论》所阐述的那样，当人对生理、保险和归属需要得到知足之后，尊重的需要就会发生并安排着人的。显然，如果企业能基础供给相称甚至高于均匀报酬程度的同时，也能一直满足员工的对尊重的须要，这种精力上的激励甚至比物质上的激励更来得长久，有效。
“尊重”这个词多数是在论述范围的问题是被提及，在探讨企业管理问题的时候，就比较鲜见了，更不要说回升到一个重要的地位。所谓尊重，是包括尊重自己和尊重别人，或者称为自尊和尊人把。什么是自尊呢?自尊就是自我尊重，表示为人对自我行为的和能力被他人及社会承认或认可的主观请求，是个人对自我价值和的寻求。
自尊既包括对获得信念、能力、本事、成绩、独立和等等的，也包括来自他人的敬佩，例如权威、承认、接收、关怀、声誉地位和赏识等等。尊人，是指尊重别人、社会和天然。这里体现出尊重的二重性，即人不能独立于社会而存在，因此断定了个人与社会的同一性，也就是体现了自尊和尊人的互动性。
人要想得到尊重、得到发展，就必须不断的调剂自己和社会的关系，例如社会认识关系、社会关系，而其实质就是价值关系。一言蔽之，如果你不尊重他人，你也不可能获得他人的尊重的。
人本化管理中，要满足员工的对尊重的需要，就是使员工所从事的能反应其个人价值，满足其“生成我才必有用”的观点，从而得到共事和上司的赞美，甚至于社会的认同，那就是令其享受这种精神上的满足而达到激励的目的。这可是善用资源，进步收益，减低成本的激励法宝。
在管理实际中，咱们如何应用“满足员工对尊重的需要”的激励手段，去晋升员工的主观能动性呢?首先，企业必需要有“尊重”的气氛，也就是要建破一种尊重每一个员工(包含你的接线生和总工程师)的存在价值的企业文化。企业文化是企业人的个人特质的一种反映，即需要企业所有者或其所托者要有较高的道德使然。使这种文化糅合到管理实践的行为中去。
企业发展，是不可或缺的资源。东汉时代，刘邦被困巴蜀之时，筑台拜将，极大地满意了韩信的自尊心，终于在韩信的帮助下，杀出蜀中，取得天下。
企业招贤纳士比如刘邦拜将，尊重才是获得圣贤归的良方，在企业的应聘行动中，一个好的招聘环境，而专业的考察程序，同等而友善的交换，不轻视，没有质问，给慕名而来的求职者充足的礼遇跟尊敬，这所有会影响着人才对企业的意识，左右着他们的抉择。或者企业不可能录用所有的应聘者，但企业礼贤下士的美名却会随求职者传播业界，这不失为企业形象树立的主要举动。
人本治理，就是要从招聘开端的了。
如果老板懂得员工的才干，人尽其才地进行任命，那才是对员工才能和价值的否认，也是对员工的莫大的尊重。而员工的涌泉以报，不就是老板所等待的吗?三国时期，诸葛孔明能为刘备和阿斗鞠躬尽瘁，逝世而后已，正是报刘备屈尊枉驾，三顾茅庐的知遇之恩吧。这正阐明了尊重的二重性和互动性。老板对员工价值体现需要的尊重，同时员工也尊重企业使命，为公司奉献本人的价值。
老板或企业主管已经领有了企业事实的和位置，也将会失掉企业的实际好处。因而，在人本管理思维中，很有必要视员工为配合搭档而不是下属，给他们足够的空间自在施展，直面挑衅，实现员工自我的价值。尤其是对员工，要信任他们不光是被雇佣来从早上九点干到下战书五点的，而是要干出功效。
清楚这个情理的老板，就能吸引、留住人才，并且鼓励他们成为最佳员工。为了到达这样的目标，企业应当扫清员工在前进途径上的阻碍。相反，假如管理者缺少应有的容纳和道德涵养，则难以取得员工的尊重，甚至会遭受人心背向。
最近，曾经在IT业界闹得满城风雨的“邮件门”事件，恰是因为某外企的中国裔总经理因一些琐碎事件在电子邮件上严格叱责了他的秘书，导致秘书的自尊心受到了极大的损害，作出了过激的反映，以致企业的形象大受侵害，而总经理自己也因此而丢掉了工作。可见，尊重是激励员工的宝贝，而不尊重则走向了另一个极其。
多数的美国公司，崇尚着一种个人主义的文化，尊重企业中每一个人的贡献，视其为企业的“好汉”，而数字则均衡着人与人之间的，部分和部门之间的关联。他们比拟轻易地发挥合作的效用，取得企业的绩效最大化。与美国公司不同，中国公司成长在有着五千年文化底蕴的土地上，或多或少也会获益于“君臣之礼”、“不偏不倚”的文化，因此，企业老板如能“君使臣以礼”，则员工就“臣事君以忠”。
在此，劝告老板们不妨也修身养性，励精图治，塑造一个以尊重为基本的企业文明，领导和贯串于诸如企业招聘、薪酬评估、工作任命、受权监管和绩效考核等等企业行为中去,生活。以此构建企业要害的竞争上风。以尊重作为一个激励手段，其成本之低，效果之卓，乃是人本管理之基本。
写企业的文章：企业管理经营的是人心，顺应的是人性
经营人心，顺应人性
经营&营销
很多老板说：没有利润是因为市场不好、竞争太大，这确实是不可改变的事实!在面对市场下滑的今天，我们除了努力创造业绩，更加需要做好经营管理，通过机制来激励员工一起降低经营成本，下移企业保本点，以保证在低迷的市场仍可以保持盈利!
做企业的关键在于经营，但在现实中，很多的中小企业并不善于经营，“营销盖百病”的现象非常严重，只靠销售来盈利的企业是非常危险的，特别是在市场低迷的时候更是如此。
销售：对于企业来讲是生存之本，非常重要，但是要实现持续盈利、基业长青，企业就必须要搭起另一条腿：经营机制!只有拥有双腿的企业在面对市场低迷的时候才能稳健地活下来!
机遇最喜欢和困难同行，在市场不好的时候，总会倒下一片企业，当市场好起来时，活着的企业自然变成行业中的佼佼者，这也是很多企业命运转折的最好时机!
何谓经营?
企业“经营”的是什么?我认为企业首先经营的是“人心”，也就是员工!
我们的产品是员工研发、生产、销售出来的，我们的客户是员工开发、服务、经营出来的!
员工也是最难经营的，因为每个员工都是活生生的个体，都有自己的思维和行为，员工不同于机器，机器没有情绪、没有抵触，只有“执行”，所以很多老板愿意投入几百万、几千万买设备，却不愿意为员工付高薪，因为给员工付高薪，员工却经常不能像机器一样努力工作!
但是，我们不能忽略一个事实，员工绝对是企业最大的财富，如果挖掘好，员工潜力无限，如果不懂挖掘，员工却成为了企业最大的负债!
案例：我们有一个学员企业，年产值过10亿、员工近4000人，一年盈利却只有几十万，企业老板和我们分享，20年前创业的时候一年只有3000多万，只有30多员工，一年都能盈利500万，企业做大了，利润反而没有了!很多企业也是如此，因为利润是员工创造的，但利润也是员工浪费的!如果不让每一个员工像老板一样关心、关注企业，那么就有可能给企业带来极大的浪费!
那么，如何才能让员工像老板一样关心、关注企业经营状况，很多企业都希望通过管理制度来管理和管控员工努力工作，但却见效甚微，因为别忘了：员工不是设备，员工是一个有思想的人，如果用管物的方法来管人，显然是不得道的!
经营企业就是：经营人心、顺应人性!
写企业的文章：为什么给了高工资，依然留不住好员工?
最近和朋友聊天，聊到员工离职的话题，朋友开始愤愤不平，“给了那么高的工资，还有期权，好员工还是留不住。”
朋友前年开始创业，做了一个旅游相关的APP，团队20多人左右，前段时间负责iOS开发的一个核心员工(就叫小Z吧)离职，导致产品迭代节奏完全乱掉。没办法，只有自己顶上了，这段时间真心很累。
对于员工为什么会离职，其实马云已经总结很全面了，一是钱没给到位，二是心委屈了，这些归根到底就一条——干得不爽。
在大公司，业务比较多，某个核心员工离职产生的影响可能并不是那么大，其他人可以顶上。而在创业公司，可能负责核心业务也就那么一两个人，人一走就全乱了，等于釜底抽薪。
对于这个员工，朋友说到了几点，我感觉很有代表性，所以就记了下来，欢迎一起探讨。
1. 薪资问题
朋友公司这个小Z是最早一批员工，之前的底子并不是很好，但是由于创业期需要多面手，此人学习能力又比较强，因此慢慢成长成为研发团队的核心人物。于是，加薪、期权都有了。 那他为什么要离职呢?朋友想，公司给了小Z充分的学习机会和信任，在这期间，能力提升最为明显，敢情这都是为其他公司培养的。
其实，人的能量会随着人的能力、地位的升高而逐渐增加，如果员工得不到适当的发泄或者转移，就会对现有状况不满，从而“逃离”。据一项调查显示，在所有跳槽者中，有52.5% 的人是由于原单位的工资低而跳槽的。薪酬分配不公，企业通常以“级别”作为定薪标准，而不是以贡献大小或绩效高低为依据。这种不公平，必然会对那些核心员工的心理造成伤害，使他们感到自己的能力未被认可，自己的付出未能得到相应的回报。由此，他们最终扬长而去也就在情理之中了。
所以个人能力越强的人，越容易对现状(比如薪资)产生不满。“欲望管理”是减少这类离职的一种手段。
2. 未来的前途
一个员工辛辛苦苦跟老板干了2年，仍然看不到希望，那员工为什么还要继续跟着你呢?就凭你给他画的“饼”?尽管这个“饼”看起来很美好，但毕竟当时还无法充饥。朋友的公司，虽然能多少挣点钱，也进行过小的融资，但毕竟还是小公司，说不定哪天就死掉了。在这个层面上，还是BAT这类大公司靠谱，但是在这些公司，你又会遇到其他的一些更严峻的问题(比如后面的“职场政治”。)
3. 人际关系
当然，小Z离职，薪水是其中一个原因，另一个原因就是人际关系。很多人才都是孤独的，他们埋头于自己的工作，不愿将时间浪费在人际关系上。这也埋下了些许隐患。一个人的能力和精力毕竟有限，工作还是需要团队来协作。如果人际关系处理不好，在寻求支持的时候就很难，工作干得就会很累。 小Z的能力固然很强，但是由于最早期团队成员相继离开，他又不愿融入新加入的90后小团体，慢慢的，就经常看到小Z孤独的身影。
4. 人性化管理
朋友说，小Z离职挽留无望了，即将发年中奖(每年7月份发放)了，能否少发点，损失了一员大将，总不能再损失一笔钱吧。 对此，我也不知道说什么好。记得
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