话题背景：

公司里的研发部门面试了一个标准化工程师，认为她的专业能力很优秀。现在想让人力资源部门再进行一轮面试，通过对过去事例的描述，我感觉她的专业能力和知识确实不错，在深圳，有这种专业能力的人并不多见。尽管如此，但这个人冰山下的素质明显不行。在面试过程中，当她觉得面试官的问题不专业时，明显表露出轻视和不屑的表情，想要掩盖都掩盖不住，可见此人的情商是不高的。

如果在面试过程中遇到HR都这样，那以后在工作中遇到专业知识不如自己的同事就会更加轻视和不屑，这样势必和同事搞不好关系，专业性的工作也就难以推动。面试结束后，我和研发部门负责人进行了充分沟通，最终达成共识：此人不合适，不予录用。

Kurt发问：

选人时，我们不能仅看应聘者的专业技能，还要考察到冰山下的素质。只有这样，选来的人才能真正长久胜任岗位工作，做出成绩。不知大家对此有何高见？

Leizaiqiang：

以前我一直相信招聘的原则：合适的就是最好的。这些年的工作经历让我产生了另一种略有不同的观点：人才有两种，一种像砖，我们要砌的是砖墙，想怎样砌墙就怎样砌墙，或者说我们根据自己的需要寻找合适的砖；另一种人才像石头，我们要砌的是石墙，就要根据石头的各种不规则形状来搭配，而不能想怎样砌就怎样砌。案例中的求职者就像一块石头，录用与否关键取决于你是要砌砖墙还是石墙。

钱 紧：

我不是太赞同楼主的观点，技术人员在考察时当然以技术为主，既然技术不错更是难得，其他的则可以通过培养。单凭一情商就否决此人，实在有些草率。毕竟我们选择的是技术人才，而不是HR.如果你所在的是大公司不愁找不着人，便可拒之。如果是小公司极缺人才，不如利用其长，发挥其最大作用。

飞 虾 ：

个人觉得究竟录不录用，关键看你招聘的岗位的需求，楼主需要确定的是：

1.她所具备的专业能力是否是公司所必须的；

2.待招岗位是否需要直面内外部顾客，需要较高的情商；

3.她的性格是否会破坏部门的合作，是否可控。

如果岗位是一个纯技术的岗位，建议可以先让其在公司试用一段时间。从面试中求职者的表现来看，她对非专业的表现非常不屑，往往这类人在专业上是骄傲的，并且追求完美。他们尽管有时候比较固执，但是在工作上很多时候是高质量的，只要部门负责人或者同事中有比她更专业的人，一般能够征服她。

知 女：

面前的考官就是一个公司的“代言人”，如果HR说出幼稚可笑的话来，应聘者的心态上会有些不快吧。如果自己是满怀希望来的，这种失望的情况恐怕难免吧。她刚经过专业面试，经你不太专业的提问，反差太大会有不适应，只是有些更直率地表现出来了而已。

由于初任HR，对于专业性的东西并不是很自信，所以，我在面试时会介绍说：“我就是约你来面试的人事。”潜台词即我的专业在人事方面，你的专业技能可能不是很懂，对方应该可以了解。如果遇到大致会录用的应聘者，我会安排用人部门和我一起面试，一来节约时间，二来不想因为自己的露怯，浪费人才。面试时可以先人事，再专业，或者一起面。

当然应聘者当面就表现出不屑，的确是不成熟的表现，能够找到更合适的人才当然好，如果实在很难得，自己也有做的不到位的原因，对技术人员面的要求就不要太高了。

安妮er：

结合到我公司一个招聘的实例，同你提到的有些类似。我们老总面试的一个项目助理，自恃有才，很不屑公司的一些制度、集体活动。我通过观察发现此人虽然比较自我，但本性还是比较纯良的。通过私下的一些沟通，人力资源部帮助引导他融入到公司的集体和文化中来。现在他在公司同其他员工相处的也不错。其实现在80、90后一代人越来越有个性，他们有他们自己的长处，很多时候需要企业引导。

wkx0907：

招聘活动的原则就是“知人善用”，所以HR首先必须对“知人”能有一个清晰的认识。我认为专业技能符合要求、价值观符合公司的标准，就可以给她考察期。另外，这种员工我们务必要保持跟踪、定时反馈。鲧为什么没有治好洪水、大禹却能够做到呢？很重要就在于方式、方法问题，大禹用疏导代替鲧的堵。同理，在员工队伍的建设上，我们也应该遵循这样的原则，用企业文化引导员工。