站在劳资双方权益的交叉点上，人力资源管理者常常会面临这样的困惑：究竟应该怎样确定自己在组织中的位置？

一、遵纪守法，明确自身职责

人力资源管理者应熟练掌握《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付条例》、《劳动保障条例》等法律法规。不但要保证自身行为在法律法规的框架内，不能逾越法律范畴，同时要不断向组织的管理层宣传有关法律法规，取得管理层的认可和支持，杜绝出现违法违规的公司行为，从源头上避免出现法律纠纷。

二、防微杜渐，规避劳动风险

有道是防病胜于治病，在人力资源管理的很多环节中，HR可以通过一些有效的措施尽量预防劳动纠纷，规避风险。如：在招聘过程中，要注意对关键岗位应聘者的资格审查、背景调查，避免引入工作态度不端正、道德水平不高的员工；在培训环节，对重要的培训要签订服务期限协议，以免花重金培训的员工流失；在考核环节，要做到操作公平公正、过程开放透明并畅通沟通渠道，从而避免争议的产生；在劳动关系管理环节，为身处重要岗位、掌握关键技术的人员签订竟业禁止协议，避免关键人才、关键技术流入竞争对手；在员工离职环节，要配合离职员工的主管领导做好离职面谈，有效疏导员工因离职而产生的不满情绪，避免矛盾激化。

现代组织要求人力资源管理者不仅要懂得人事管理的一般知识和技能，而且要成为精通人力资源管理技术的专家，能为组织建立起完善的HRM的制度体系，包括人才战略规划、人才素质测评、工作分析和组织设计、人才引进、员工培训、薪酬管理、绩效考核、员工关系管理和E-HR建设等全方位工作内容。

三、积极协调，以服务者的心态开展工作

组织中，HR往往把自己当做组织的管理者，以高高在上的态度代表管理层去“管”人，“管”事，这种态度通常会把自己孤立于业务部门之外，孤立于基层员工，不利于工作开展。一项人力资源管理活动并不是少数几个人力资源职员的事，而是需要各方面的配合和支持，所以组织能力强的HR也应是一个协调关系的专家，调动积极性的高手。

HR应能建立并疏通良好的组织沟通渠道，以协调劳资双方之间的关系。如员工职业规划、自我申告（诉）制度、全员参与合理化建议活动等等。尽可能多地参与其他系统或部门的会议与活动，使自己进入组织业务的角色，并籍此加强自身对其他部门的正面影响。如降低成本活动、小团队改善活动、营销活动等等。人力资源管理者应该积极主动融入整个组织的管理体系中，从而提升自身在组织中的价值和地位。

四、尊重事实，妥善处理纠纷

人力资源管理者最棘手的问题，就是当劳资双方有争议发生的时候。这时候HR需要扮演桥梁的角色，有点类似于仲裁员的角色，需要发挥重要的作用。

HR应全面深入的了解事实，并在事实基础上分析其中的正、误，推演事件发展的各种结果与利弊轻重，向公司领导层提出解决建议；另一方面，要了解员工方的想法和意见，告诉员工他这一方存在哪些背理的地方，引导员工接受折中的解决方案，从而避免争议激化，把大事化小。HR要使员工和企业的损失都降低到最低的限度，需要一种平衡的技巧，同时也要求HR在平时的日常工作中树立起自己公平公正的形象，建立起个人影响力，使得其建议和意见既能为管理层所接受，也能在员工方面的到认可。