谈到忠诚，还得看老板自己如何看待忠诚，如何看待人性，如何对待员工，以及你打造的是一个什么样的企业平台，这个平台将驶向何方。所以，员工忠诚与否，其实本质上与员工无关。以下是小编整理了总裁修养：如何看待忠诚，希望对你有帮助。

笔者认为，谈到忠诚，需要考虑两大方面，一是忠诚本身，二是忠诚之外的东西。

一、忠诚本身

1、忠诚是什么意思

忠就是公而忘私。忘私，不是指无私，这个世界无私是找不到的。公而忘私的意思是，在处理公事的时候，不会夹杂个人的私心。这已经很难得了。要想让手下的核心要员在公事面前公而忘私，勇往直前，老板有必要解决其后顾之忧。

诚就是无欺无伪。比如在与老板交流接触之际，要能做到不欺，不提供虚假的信息。这一点，有相当大的难度。有些老板，就喜欢听好话，赖话一听就上火。那么，在遇到不好的消息时，谁还敢说真话?所以，从忠诚的内涵看，要想下属忠诚，还得从老板自身做起。

忠诚于企业

2、忠诚的主体问题。

对老板而言，你希望什么人忠诚，恐怕这是第一大要害。如果期待所有的员工都忠诚，恐怕精力有限，能量也有限。如果老板能把自己组建的核心团队的成员忠诚度提高到自己期待的水平，就应算是达到目的了。

3、忠诚的客体问题。

忠诚于什么，这是个必须要澄清的问题。有人认为，必须忠诚于老板本人，不然就不叫忠诚。还有一种观点认为，必须忠于企业，而不是老板个人。持后一种观点的人认为，有时老板做了错误的决定，忠诚于企业的人会据理力争，敢于进谏。

两种观点，看似都有自己的道理，其实都有偏颇。其实，应该用发展的眼光来分析。在企业为生存而奋斗的时期，或者说企业很小的时候，应该忠诚于老板。因为这个时期，老板与大家伙在一起，企业面临的状况大家都是清楚的。当企业做大以后，老板就不是什么情况都知道了，作为各方(各部门及各区域负责人)的大员也不一定知道老板的心思，这种情况下要说是忠诚老板，客观上也难到做到，这个时候应该是忠诚于企业，说具体点就是忠诚于企业的利益。

因此，企业发展初期，忠诚于老板就是对企业忠诚。企业发展中期以后，忠诚于企业就是忠诚于老板。这一点老板须有清楚的认识。

4、忠诚于企业，就需要企业有值得效命的愿景

当企业老板苦恼于忠诚问题，一定程度上说明这个企业还比较小。企业做到一定程度，员工真正忠诚的是企业拥有值得自己效命的愿景。企业老板描绘的未来能不能吸引人，能不能凝聚人心，具有不可估量的作用。一个企业用简单的“上市”作为愿景，很难达到目的。

二、忠诚之外

1、忠诚的本质，是忠诚于自己

企业管理，说起忠诚，就显得沉重。

2、忠诚于自己就是忠诚于自己的利益需求

如今绝大部分35岁以上的人就基本上很难找到工作了，也就是说35岁以后再折腾的可能性已经不大。因此，在大学毕业5年之内，还可以试试错，跳一跳，折腾折腾，最晚在30岁之前就要确定方向，并集中力量进行攻击。否则一生将难有建树。作为老板，在择人的时候，可以考虑这一点，针对不同年龄阶段的人进行适当选择。

一个在职场奋斗终身的人，他所追求的利益有哪些?第一是金钱、第二是金钱，第三还是金钱吗?我遇到一个企业，这个女老板很大方，员工的收入水平在当地很有竞争力，但同样有忠诚度的问题。她总是在怀疑，员工究竟是忠诚于高收入呢，还是企业或者她本人。

核心团队的成员是可以给期权的，期权可以使人从客人变成主人。现实中不少期权却依然没有起到应有的效果。实际上，有没有职位上的提升，到一定程度能不能独立负责搞项目或开辟新的事业，都需要考虑。人的需求欲望没有止境，需要随时关心并整体思考应对。

3、考虑忠诚就有必要审视企业的管理制度，比如绩效管理制度

制度是用来调节制度规范对象的行为的，员工忠诚不忠诚也是通过具体的行为来展示的。因此，当管理制度出了问题时，忠诚度一定也会出问题。说到底这不是员工的错。比如说绩效管理制度。

绩效管理的目的是为了提高绩效。现实中，不少企业将绩效管理制度引进之后，不但没有提高绩效，反而造成很多负面影响(比如绩效管理成了罚款的代名词)，这叫人为的复杂化。一个好的绩效管理系统，必须能够实现提高绩效的目的，否则就不要搞，还不如直接按合同约定的收入水平加上奖惩。很多企业以为搞几个KPI就算是绩效管理了，其实绩效管理需要结合企业的组织结构、运营模式等多种因素进行系统设计。

综上，谈到忠诚，还得看老板自己如何看待忠诚，如何看待人性，如何对待员工，以及你打造的是一个什么样的企业平台，这个平台将驶向何方。所以，员工忠诚与否，其实本质上与员工无关。