薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,同时,薪酬管理也是一项复杂度较高的管理技术。下面是小编为大家整理的关于员工薪酬管理论文，供大家参考。

关于员工薪酬管理论文范文一：国有企业薪酬管理研究

摘要

薪酬问题在企业的发展中有着不可忽视的作用，是人力资源管理的核心问题，也是企业吸引和留住人才的关键所在。它不仅会在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动，而且还会直接影响到企业内每名员工的切身利益，现代社会是以人为本的社会，只有稳定了人的因素，才有助于企业向更好的方向发展。因此如何做好薪酬管理是我国企业面临的新课题。本文从薪酬管理现存的问题与分析入手，对目前薪酬的设计与管理进行了探讨，旨在为我国企业的薪酬设计与管理提供一些借鉴。

关键词：企业 薪酬 管理

第一章 绪论

1.1 研究的背景

薪酬管理是随着企业组织形成和发展历程一步步演变来的，它充当支持和服务于企业经营的角色企业是由投资者组织相关人员为了完成共同的目标而形成的员工群体。最初老板自己生产一些产品并进行销售，如过去的打铁、修鞋、织布等，随着生意的好起来，老板自己忙不过来了，这时老板就雇佣几个伙计来帮忙，老板自己作出对市场的判断和对外拦活，所有人员的生产活动过程都在老板的亲自安排和监督下进行工作，每个伙计基本上都直面顾客，对顾客进行直接服务，顾客有什么意见也能及时得到解决。但由于缺乏或很少考虑对伙计产出的计量，作为一种补偿策略，老板大多都是对伙计提供平均化的工资报酬。

组织雇佣的人员越来越多，老板自己管理不过来了，这时老板就在员工中选出一个或几个来帮他进行工作安排和指导，并监督员工工作。为了提高帮助其进行工作安排和指导人员的积极性，老板就会在员工平均工资基础之上，给予其相对较多的工资，这样工资的差异化就出现了。

随着社会的发展，出现了分工文化，这时企业组织出现了大规模的发展，帮助老板进行工作安排和指导及监督员工工作的人越来越多，这样就形成了一个层级——主管。直至在主管中也产生相应差别——班长、段长、主任、经理、总经理等。企业组织的等级制度就出现了。有效的分工简化了员工的工作，并降低了对员工能力的要求，企业能够生产大量的产品，但由于需求大于供给，我们生产什么顾客就买什么的时代出现了。在这个严密的组织中，作为支付员工的补偿策略的工资主要是基于等级制度的，级别越高其工资就越高，员工职位的晋升就成了员工获取加薪的主要动力。而且这种支付策略也把员工的目光从外部吸引到企业

内部——主管，而且在主管对其晋升有决定权时更突出。

今天，产品不再需大于求了，顾客也不再是你提供什么就买什么了，顾客变得越来越挑剔，需求变化越来越快，竞争者越来越多，企业要在这样的环境中获得成功没有过去那种容易了。因此，进行变革也就成了这个时代的主旋律，而作为支持和服务于

企业经营发展的薪酬设计和管理也就进行了相应的变化。

虽然，企业经营对薪酬的要求越来越高，但是，就薪酬来讲，受到的限制因素却也越来越多。除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、

外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素影响。

因此，薪酬设计与管理对企业来讲，其发挥效力的基本前提是：必须对建立企业价值和组织观念提供强有力的支持，与企业经营战略相辅相成、相得益彰。对企业员工来讲，其发挥效力的基本前提是：在外部具有竞争性，在内部具有价值分配公平性和价值获得对等性。基于企业和员工两方面的考虑，薪酬设计管理的目标是在相关约束条件下达到企业吸引人才、使其持续服务和

激励其产生佳绩。

1.2研究的目的

在当今知识经济条件下的“知本”时代，企业导向已经转变为人力资源导向，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。在西方，人力资本已成为证券分析家分析企业投资价值的主要指标。企业战略必须将人员放在第一位，否则其战略是没有基础的。而在所有的人力资源管理任务中，设计与管理薪酬制度是很重要也很艰巨的一项。这一是因为员工对薪酬的极大关注和挑剔，二是由于薪酬管理理论与实践的脱节。企业能否建立完善而有效的薪酬激励机制，将直接影响到其生存与发展。因此如何做好薪酬设计与管理是我国企业面临的新课题。本文就薪酬设计与管理问题的分析，对目前薪酬的设计与管理进行了探讨，旨在为我国企业的薪酬设计与管理提供一些借鉴。

1.3薪酬管理的重要性与必要性

1.3.1薪酬管理的重要性

现代企业的竞争已转变为人才的竞争，企业管理者正面临前所未有的人才问题的挑战。越来越多企业 管理者意识到“吸引人才，留住人才，激励人才是企业长期发展的关键，力求真正体现“以人为本、激励机制和人的价值资源”。而实现这一目标的根本是改进现有的薪酬激励体系。制定什么样的薪酬激励体系、如何设计、怎样管理仍是困扰企业管理者的问题。

薪水能极大地影响员工行为和工作绩效，内在激励能使企业从加薪再加薪的循环中摆脱出来。对于总经理和人力资源经理来说，设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪酬制度，企事业组织就会进入“期望—创新”的循环;反之，将导致员工的心灰意冷。

据国外民意调查组织在研究以往20年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将薪水与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为(在何处工作及是否留下)和工作绩效。

为员工提供有竞争力的薪酬，使他们珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付高薪的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其重要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，同时，企业良好的薪酬设计与管理会使员工以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。 为了保证提供有竞争力的薪酬，企业应借助顾问公司的薪资调查和帮助，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。

1.3.2薪酬管理的必要性

21世纪的管理是人本管理的时代，人力资本已成为企业成败的关键。在我国市场经济中无论是国企还是私企在薪酬设计和管理上普遍存在着亟待解决的问题，具体表现为国内大部分企业的薪酬设计对内缺乏公平性，对外缺乏竞争力，这些不利因素直接导致了企业员工忠诚度的降低和企业整体绩效的下降。员工往往由于受到不公平待遇，而心生不满，并会付之行动，如泡病号，消极应付工作，故意出废品，对设备不爱护，减少自己的贡献或制造“负贡献”，去向领导要求合理增加自己的薪酬，要求把参照者的薪酬拉下来，寻衅滋事，导致同事之间不和睦，上告，对企业印象变差，辞职等。之所以造成这种矛盾主要是由于计划经济向市场经济转变过程中，一些企业的薪酬制度受到以前计划经济时薪酬制度的影响;另外领导层对任务环境的不确定性的认识，制定薪酬的领导层往往不能正确估计员工的价值，并在制定薪酬过程中掺杂了“情”，因此由薪酬制度引发了许多问题。薪酬的设计与管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬的过程，而是最困难，最复杂，充满矛盾的管理，所以需要系统、全面、科学地进行设计与管理的过程。

关于员工薪酬管理论文范文二：论中小型企业的薪酬管理

摘要：在当前的市场经济环境下，人力资源管理是否有效在一定程度上影响着企业竞争力的强弱。“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，不管对于谁，薪酬的激励作用都是毋庸质疑的。中小企业作为我国经济领域一个特殊而庞大的群体，将在长期内对我国经济的总体发展起着至关重要的作用，只有依靠科学合理的薪酬管理，才能支持企业在激烈的市场经济竞争中立于不败之地。本文浅述中小型企业的薪酬管理中存在的缺陷，剖析隐藏在其背后的深层原因，并提出相应的改进对策，希望在建设中小企业薪酬制度有效方法上有所指导与借鉴作用。

关键词：中小型企业;薪酬满意度;薪酬管理;薪酬体系

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X(2014)02-00-02

一、引言

21世纪是人才的竞争，谁能在竞争中拥有更多更好的人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得未来。但是拥有了人才如何去激励使用，去留住人才，又是摆在企业面前的一个关键问题。“人才”不使力是“废才”，只有尽心尽力为企业服务才能称的上是真正的“人才”。“薪酬”正是解决这一个关键问题的有效工具之一，作为人力资源的重要环节，是促使和引导人力资源为企业的生存和发展服务、贡献的一种有效手段，企业必须通过薪酬管理体系满足员工的需求才能实现良性发展。

中小型企业作为我国经济领域一个特殊而又庞大的群体，将在长期内对我国经济的总体发展起着至关重要的作用。虽然经过三十多年的发展，中小型企业已经取得了巨大的成就，但这个群体在人力资源管理特别是薪酬管理方面，处于相对薄弱的地位，正阻碍其进一步发展。如何建立一套适合其特点、并且规范科学的薪酬管理体系是一个急需解决的问题。本文通过分析中小企业薪酬管理中存在的缺陷，剖析隐藏在其背后的深层原因，并提出了相应的对策，希望在建设中小企业薪酬制度有效方法上有所指导与借鉴作用。

二、我国中小型企业薪酬管理所存在的缺陷与不足

我国是中小企业的大国，据不完全统计我国有中小企业820余万家。改革开放三十多年来，在中国的经济领域，中小企业已成为了一股耀眼的新势力，正处于快速发展与成熟阶段，但前途并非一片光明，在管理上存在着或多或少的缺陷，尤其是人力资源薪酬管理上。中小企业的人力成本成为了其总成本的重要构成部分。如何有效得对这一成本进行合理规划控制、有效利用，建立一套适合其特点的，简单、易于理解、便于操作的人力资源薪酬管理制度，提高员工的薪酬满意度，促使其为企业尽心尽责，进而提高其投入产出比，对于中小企业来说是关键的一个问题。

以下利用鱼骨图，结合对薪酬满意度的主要影响因素，分析目前中小型企业在薪酬管理存在的六方面不足和缺陷：

(一)薪酬设计缺乏战略思考、体系不规范弹性较差

在进行薪酬设计的过程中，中小企业很少会对整个薪酬的界定进行理性的战略思考，忽视了关键的战略导向原则。只有结合战略，才能进行针对性的薪酬设计，确定企业发展所需要的核心技能和专长，通过利益机制驱动员工的内在动力，从而成为企业核心竞争力的源泉，成为实现企业发展战略的重要杠杆。目前大多数中小企业所谓的薪酬标准仅仅是约定俗成，受老板或上层领导的影响较大，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。

(二)薪酬内部公平性欠缺

中国人所谓的“不患寡，而患不均”，可见内部公平性对薪酬满意度的巨大影响。如果没有科学、明确的薪酬体系，只根据职位高低、职责大小的主观判断确定工资高低，未能科学规范地通过工作分析来确定各职位的相对价值，从而使不同职位上的任职者工资之间无法形成合理的差异。相同岗位上的员工其工龄、学历、经验和技能的差异也无法利用薪酬体系科学的体现出来。一般只注重薪酬结果的公平，而忽视了程序公平。这导致薪酬内部公平性缺失，严重影响了员工的工作积极性和主动性。

(三)薪酬缺乏外部竞争性

中小企业的人力成本是构成其成本的重要部分，而且也是其能够控制的主要成本之一，因此其非常关注对人力成本的限制。而剩余利润的不合理分配也直接弱化了其薪酬的外部竞争性，使得在“民工荒、技工荒”愈演愈烈的背景下，把企业推上了进退两难的境地。

(四)绩效考核流于形式，激励性不强

近年来中小企业也开始认识到绩效考核的作用与重要性，逐渐扩大其绩效考核的范围，而不仅仅局限于以前对销售人员的考核。但是由于资源的限制，公司内无高水平的人力资源专业人士，也不可能投入大量财力请专业咨询机构，因此其现行的绩效考核科学性差、针对性不强、与薪酬挂钩不紧密，效果非常弱。另外，年终考核奖是根据员工年终评定的结果进行计算和发放的，表面上看是直接跟员工的业绩进行挂钩，但这种年终评定极不规范，仅仅流于形式，实际上依据的还是老板的主观判断，没有真正与员工的业绩挂钩。

(五)薪酬管理缺少与员工的沟通交流

虽然很少有其他人力资源管理活动能像薪酬这样与每个员工息息相关，但员工在这一问题上的低参与情况几乎众所周知。员工参与薪酬制度设计不仅能让薪酬制度更加切合实际，同时也有利于新的薪酬制度推行，因为在参与和设计过程中对薪酬制度有了一定的了解，更重要的是员工感受到了被尊重、被重视，对新的薪酬制度会有较高的认同感。

(六)对非经济性报酬的理解不全面

很多中小型企业在设计薪酬方案时对员工的非经济性报酬理解不全面，只运用了其中很少一部分。非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、员工个人价值的实现等，是满足员工高层次的需求而设定的，表现的是对员工的关怀，是精神上的激励，它的作用比经济性报酬更明显。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。三、针对上述薪酬管理所存缺陷的解决对策

(一)规范薪酬体系，结合企业战略增强薪酬弹性

薪酬体系是薪酬管理的基础环节，其主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。在进行薪酬体系的定位时要同时考虑到岗位和人的因素，才能把岗位和人的差异在薪酬体系上明显的体现出来。基于此点，可以考虑采用综合型薪酬体系(如：工资=岗位工资+结构工资+绩效工资)，该体系结合了生活型薪酬体系、职位型薪酬体系和职能型薪酬体系的优点，能兼顾薪酬体系的多方面功能，发挥工资组成的各自作用。、

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