每个人的两种基因——好奇心下的变革驱动力和捍卫舒适区的行为惯性。这两种基因的配比，决定了社会变化的速度，并决定了谁是领导者、跟随者和被淘汰者。人们对“人类社会进化的推动力”有了思考，并进行了这样的假设回答，同时这些思考和回答同样可以延伸到企业的进化与发展。下面就是jy135网为大家整理的人力资源管理者面临哪些新挑战的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!

回归到企业层面，每个企业的进化与发展在不断面临着新的挑战，尤其对中国企业的挑战依然巨大。“对于跨国公司而言，深耕中国市场，应对日益强大的本土竞争对手，亚洲研发中心的发展并反哺全球研发，是三大命题。对于中国企业而言，高速业务成长背后的人才发展体系的建立与完善，产业高端化、品牌化和国际化应对的人才结构性调整，从模仿创新走向自主和联合创新，是三大命题。另外，外企和中资企业之间的人才争夺大战也已经愈演愈烈。”

可以看到企业的这些挑战需要企业占据人力资源的战略高地，并赢得人才竞争，才能赢得持续的竞争优势，才能实现基业长青。优秀的企业总是能够洞察未来，积极寻变，占据先机。人力资源管理者同样需要跟随企业进化和发展。

人力资源管理者如今面对的最大课题，依然是“人才吸引”与“人才保留”。但“在这两个永恒的挑战背后，我们更看到的是新挑战，比如：社会变革。针对90后员工的社会心理与行为，企业对人力资源所需承担的成本和风险要有更清晰的认识，提升管理水平，更加具备‘时尚感’;技术变革。互联网、大数据、云计算等已经渗透到了人力资源领域。如何合理提高薪酬、提升员工绩效、改善人力资源管理运营水平，应当更多用数据说话。”

“全球化+本土化”：

GE能源在培养中高层管理者的全球化视野、本土化思维方面始终坚持“大资源观、大流动观、大市场观”、始终践行“全球化+本土化”：GE能源要在全球各地的企业实现本土化，同时也要让本土成熟人才有机会脱离本土，到世界各地工作，以适应经济全球化的发展需求。秉持这种理念和原则，GE通过多种举措来进行管理者的全球化视野、本土化思维的培养。

首先，GE为管理者提供大量到海外出差的机会，同时也会选派部分管理者进行海外轮岗，不同层级的管理者通过海外的工作经验来拓展视野、增强跨文化交流体验、提升员工的视野和能力。其次，GE通过多种跨国项目，为各层级管理者提供相互协同工作的机会，在共同的工作当中相互激荡，促进发展。再次，GE重视会议质量。人们对会议的普遍概念是频繁、冗长且耗费时间，但其实通过会议，可以实现大量的思想交流。由于各国都有自己的固有思维方式特点、习惯等，所以在一起进行会议沟通不仅能够刺激成长，更能够增强团队协作能力、更能提升全球化与本土化的包容度。

当然，有一点必须要明确，方式方法是至关重要也是不可或缺的，但最终是需要培养一种思维方式。这种思维方式能够使管理者在不同的环境中去适应、倾听、了解、尊重。没有形成这种思维方式一切都是枉然。

重视女性领导力的培养和发展。GE非常重视女性领导力的培养和发展并直接规定高层管理者中女性领导者的比例。GE每年进行一次人才盘整，其中有专门对于女性高管与女性员工比例的盘整机制，以此来确保GE女性员工比例，以及通过机制保证非常聪慧的女性管理者可以脱颖而出。

目前，GE知名的女性高管有GE全球增长及运营部人力资源副总裁王晓军、GE医疗集团大中华区总裁段小燕、GE金融航空服务公司执行副总裁刘莉等。GE的女性高管都分散在各个业务，正是有这些女性领导人，GE的领导层的更显多元。

GE崇尚男女平等。个人认为，越往高层管理走，越不关乎性别，而在于能力，性别并不是一种优势，GE根本点是解决问题，是以结果为导向的。所以，能力往往是前提的关键一环。当然，GE内部设有“职业女性协会”，GE的职业等式既简单又有力，对GE女性员工而言，GE职业女性协会通过提供信息、培训以及与其他女性交流学习的机会等，帮助女性员工提高认识，也发展自身特有的领导力，并为她们提供职业发展和事业成长的机会。

在GE，女性最大的挑战不在于是否有机会，因为机会是随时都在的，最大的挑战在于能够付出多少。不可否认，从某种程度上来说，女性在很多时候扮演一定的传统角色，这会耗费他们大量精力。而一个人在职业上的发展状况与投入程度直接相关。没有投入就没有产出，这是更古不变的定律。因此，这不是机会的问题，更不是能力和智商的问题，问题在于女性员工是否能够付出同样的精力去拼搏。