如果从公司治理的纵向角度观察跨文化企业面临的公司治理文化风险，就会发现它们中有规律可寻。第一，可以把跨文化企业面临的文化风险分为三个层次，即行为层的跨文化风险、制度层的跨文化风险和观念层的跨文化风险。下面小编给大家介绍公司治理文化风险的对策有哪些?

公司治理文化风险的对策：公司治理文化行为层面的风险管理，应采取“标准化”模式。人的行为总是趋向于模式化。

行为模式是文化的标志，是进入一种文化并为一种文化认同的通行证，是同一文化中的成员互相认同的默契，它是一种长期使用、固定使用的行为结构形式和适应形式。人的行为通过模式化和稳定化，长期地、个性化地展示着一种文化的特征。行为模式就是一种文化的个性标志、标准。文化不仅能形成个性化的行为标准，而且也能形成各种文化都认同的共性化的标准，从而显示出整个人类文化的共性特征。所谓企业跨文化行为层面的“标准化”模式，就是指企业在公司治理的行为层面上先从各种文化都认同的“标准化”行为模式的结合做起，这样跨文化的差异性会最小，引起跨文化冲突的可能性也会最小。在这些标准化行为模式背后隐藏的价值观虽然有所不同，但又有所相同。标准化的行为模式，只要在严格意义上加以强调并长期不懈地坚持推行，就可以在行为层次上实现跨文化的逐步结合和扩大，减少文化风险，给企业经营带来良好效果。

企业在跨文化管理中推行行为层次上的“标准化”模式要注意三点：第一，跨文化差异常常是发生在两种文化体系之间，如国家文化或民族文化之间，两个不同国家或民族之间的企业中，代表的是不同国家文化或民族文化，而不是代表各自的企业文化，企业文化只是国家文化或民族文化的特殊表现形式。跨文化企业要在行为层面上实现“标准化”结合，就必须采取超越国家和民族的国际化标准，在推行国际惯例和标准上下功夫，只有这样才能取得结合的积极效果。第二，行为层次上的“标准化”结合，必须有赖于学习和培训。

学习国际惯例和标准化管理，有助于企业成员认识到在不同文化体系中仍然存在共同的标准行为，这些标准行为有助于共同价值观的贯彻，有助于文化间的沟通、理解和交流，有助于形成共同的语言和共同的文化追求。不仅要学习，而且还要培训。行为是一种操作、一种执行，用培训的方法就是反复强化标准化操作和执行，使标准化行为的结合形式得到巩固和加深。不少企业由于缺乏对国际惯例和国际标准化管理的学习和培训，对它们不理解或理解不深，以致于这些共性化的行为模式，没有起到跨文化的桥梁作用和结合作用，没有减少风险，反而增加了风险，这种现象是值得注意的。第三，企业在跨文化的行为层面上，除了反映共同文化的标准化行为外，还有反映文化个性的非标准化行为，它们是产生行为层次上风险的根源。解决的办法是实行“行为移置”，就是互相学习、模仿和移置对方的行为来反映同样的价值观。不同文化许多时候是价值观相同而行为不同，这些不同的行为往往是由于环境、传统的不同而形成的。企业处在跨文化背景下，双方的环境已经一致，因而行为可以灵活变动、模仿移置。例如同样是保护小股东权益，有的国家的企业是以限制大股东表决权的行为实现的，而有的国家的企业则是通过小股东表决权征集的行为来实现的。

公司治理文化风险的对策：公司治理文化制度层次上的文化风险管理，应着重采用“适应”模式。

公司治理文化的制度层次包括非正式制度和正式制度。非正式制度也称非正式契约或约束，是指在很长的一段时期中自发形成并被人们无意识接受的行为规范，主要包括价值道德规范、风俗文化习惯、意识形态等。这些规范虽然没有在正式合同中写明，从而不具有法律上的可执行性，但在现实中却实实在在地发挥着作用。正式制度也称正式契约或约束，可以有狭义与广义之分。狭义的正式制度是指只适用于单个企业的“特殊契约”，包括公司章程以及一系列具体合同等;广义的正式制度则还包括适用于所有企业的“通用契约”，包括政府颁布的一整套法律、条例，如《破产法》、《公司法》、《劳动法》、《证券法》、《企业兼并条例》等。制度层次是属于生产关系范畴的，因此它总是要与一定的生产力发展水平相适应。“适应”模式，就是制度层次的公司治理文化要与企业的生产力发展水平相适应。企业在处理公司治理文化制度层面上跨文化的“适应”时，要特别注意不可盲目追求先进的治理文化，不能盲目照搬发达国家的公司治理制度。

公司治理文化风险的对策：公司治理观念层次上的跨文化风险管理，应着重采取“求同存异”的结合模式。

文化本质上是一套不同的价值体系和意义符号体系，它是不同族类不同生存方式的根本反映。观念层次的特性是这种根本反映的凝结，真正的文化风险主要发生在观念层次上。不同文化在观念层次上的“同”主要表现为：一是共同认识的结晶。不同的文化在不同的发展历程中，会形成共同的认识成果，它们都是对自然规律和社会规律的正确反映，在不同的文化中发生共同的指导作用，可以促进企业共同生存和发展。二是共同智慧的结晶。不同的文化会产生共同的智慧，不同的文化主体在不同的条件下解决相同的问题或不同的问题时，会在思路、做法上达到殊途同归，形成共同的智慧。企业在观念层面上要特别注意应用这种共同的智慧。三是人类共同文明的结晶，包括物质文明、精神文明和制度文明。就精神文明来说，中国文化传统中的“民本”主义思想和西方文化“以人为本”的思想，是精神文明的共同成果;注重战略对战术的统率，注重集中的原则，注重人才的作用，注重创新的意义等等，都是精神文明的共同成果。这些精神文明的成果，在不同的文化中都得到了高度的应用，企业对这些“同”应当十分珍惜。

在观念层次上应用“求同存异”的结合模式去解决跨文化风险时要注意以下几方面问题：第一，理解。就是站在对方的立场上，从对方企业的文化背景的角度去理解对方的价值观。没有理解就容易犯“文化强加”的错误。第二，包容。企业在跨文化管理的观念层面上要做到“求同存异”，必须要有对其他价值观包容的心胸和气度。对不同的价值观要理解它的合理性，不要轻易否定它;要允许多元存在而不要只搞一元存在;要用时间和实践检验，而不要用个人判断和一时判断来决定取舍。只有具有相当包容性，在不同文化相接触时，才能做到吸纳对方文化中对环境的适应部分，做到你中有我，我中有你，互相包容。第三，互让。文化的个性价值观虽然会导致风险，但并非冰炭水火完全不相容。

只要企业在面临跨文化的背景时，持平和、宽容、欣赏、接受的态度，就可能在不同的文化价值观之间达成妥协，使冲突得到缓和，使不同的看法得到协调，使求同存异中的“同”不断扩大。互让是企业在处理不同文化价值观时应当采取的一种稳妥有效的办法。第四，渗透。在跨文化的背景下，参与公司治理的不同文化主体的成员会以各种形式，在面临各种问题时采取共处、沟通、交流、共享等策略。不同文化的全方位接触，必然导致文化的改变、渗透和吸收。企业要从提高对环境适应性的角度出发，用积极的态度和高度开放的眼光，看待和支持不同文化的全方位接触，促进不同文化价值观的相互渗透。只要对提高企业适应性有利，就要大力促成。文化渗透的结果，是文化各方的改变，“同”的部分会扩大。这种“同”不是和企业原来某一方面的“趋同”，而是适应共同环境产生的新的“同”。文化的结合，就是新的个性文化的产生，也就是文化结合中共性与个性的同时扩大。