在一个公司公司，你们会遇见很多同事，对于同事，你们一定有很多话要说。下面小编整理了致部门同事的一封信，欢迎阅读。

致部门同事的一封信篇一

各位同事：

机构目前已经进入快速发展期，我们作为核心部门的成员，每个人都要解决两个方面的问题：

跟上机构和部门的发展速度

目前机构每年都在快速增长，而我们员工个人的成长速度是多少?量化而言，如果每年没有40%以上的专业知识提高和更新，每年没有一项专业技能达到突破，你就已经跟不上这个机构的成长;如果每年没有20%以上的知识提升和更新，每年没有增加一项可以使用的专业技能，作为一名管理人员，就意味着你现在已经不称职了。在一个快速发展的机构当中，工作是一件痛并快乐的事情，痛是因为机构发展逼着你成长，快乐是因为机构发展逼着你成长，成长属于你自身，任何人都拿不走，而如果你不成长，从小处说会被机构淘汰，从大处说会被社会淘汰。

我们当中的每一个人都要认真思考：我们的计划是什么?我们为这个计划做到了什么?我们为自身成长是否尽了全力?我们是否创造了符合我们现在岗位要求的价值?

评价以上内容标准是

1、我的业余生活当中是否有30%以上的时间用于各种方式的学习?(只要是有益于我们身体和心灵收获的行为都是学习，比如我每天上下班在地铁上都会听知识讲座，少追两部剧，就会完成学习任务)

2、我给自己定的学习计划是否有40%以上的知识更新?我们执行了么?

3、我在上班时间的工作是否充实?

4、我是否充分具备完成目前工作的能力，领导有没有把我工作范围内的事情交给别人去办?

5、在过去的一年里领导对我的要求是否已经大大提高?我是否已经达到了这一要求?

如果以上答案都是：是。那么恭喜你，你在过去的一年里有了成长和并且能够适应现在的工作，在不久的将来也会得到更大的重视。

在机构发展的同时创造个人的发展机会

看自己是否能够跟上机构发展，是解决过去和现在的问题，但我们更重要的是着眼未来，我们在机构里的发展机会是什么?处于快速发展阶段的机构，机会都是大量的，对于忠诚于事业的人，机构一定也会珍惜，给更多的机会，但是机会把握则是需要各位准备好，机会有创造出来的，也有偶遇的，无论哪种，一定只有准备得最充分的人才能获得。

评价以上内容标准是

1、我清楚接下来对自己的更高要求是什么。知识更新最低达到50%，熟练掌握一门技能(如外语或者通过职业技能鉴定等)。

2、我已经完成自己在一到两年内达到这一要求的规划，并且这个月就开始实施。

3、我已经开始了解更高职位的工作要求，并且利用一切机会去向正在那个职位的人学习。

4、我已经开始更加主动地配合其他部门工作，以便更加了解这些部门和让这些部门了解我，并留下良好的印象。

5、除完成本职工作外，我是否能够给部门和机构提供更高的价值?

如果以上答案都是：是。那么如果你能够坚持这些，在任何机构里的明天都会更加辉煌。

如果以上答案只有三个或者不到三个“是”。那么你就要认真检视自己在什么地方出了问题，如何才能把所有的答案变成是。

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致部门同事的一封信篇二

Dear all：

最近常和伙伴们聊人力资源的前景，和各位伙伴相比，我算是比较资深的人力资源从业者，最近我也思考人力资源从业者的出路，也切身的感受到人力资源管理者所面临的压力和尴尬的处境，所以想和大家交换交换想法和见解。

我本身不是科班的HR从业人员，由于第一份工作“管理培训生”的职位，我们这批所谓的储干很多机会和命运和人力资源部联系在了一起，让我有了能够“操纵”别人命运的“理想”，所以从事了人力资源行业。多年的工作经验，特别是在和一位精通管理的创业家共事之后，我更深刻的感受到，人力资源管理思维甚至管理思维正在发生一些变革，如果人力资源不能与公司的经营成果紧紧联系在一起，那么无论是部门负责人的命运，包括部门的命运，也就岌岌可危了。

我们部门的绝大多数同事都有颇具规模的领先企业的从业经验，这是我对于部门同事甄选的一点小要求，因为我希望自己的伙伴对人力资源管理有全面准确的认识，并且有对复杂流程和规模性组织人力资源管理的一些基础见解。作为部门负责人，我想偷个懒，省去许多“带入门”的工作。但那么多年带领部门的过程中，我发现这种如同名校训练般的工作经验，往往限制了同事解决实际问题的想象力和决心。同事们常常忘了，所谓你所熟悉的那些人力资源管理制度和流程的意义所在，已经淡忘了人力资源管理的初心。

我常常听到同事抱怨：

招聘：公司的薪酬制度多么没有吸引力，公司的知名度多么小，部门的负责人多么严苛，为什么公司没有班车，不包中饭，过年过节不能多发点礼品，公司能不能组织旅游甚至是国外游等等;

绩效：我的表格已经发啦，考核对象清楚，考核要求清楚，强制分布清楚，绩效反馈的要求清楚啦，领导，我都做好了;

培训：我组织培训啦，通知他们啦， 可是他们就是不来或者常常迟到早退。我觉得公司应该外训，请一些知名的老师来，效果很好的，我们以前都是这么做的。

诸如此类。

我常常会提出一些让同事很不高兴的问题。比如：为什么我们招聘钱一定要比别的公司多?是不是薪资水平提高了就一定能找到我想要的候选人?过年过节费多的企业是不是最优秀的企业?绩效考核的分数代表什么?95分和96分的差别是什么?如果没差别为什么要有95分和96分?96分为什么96分?4分是差在哪里?培训同事们不愿意参加是不是说明这个培训不好玩?对同事没帮助?怎么样同事会愿意参加?外面的老师不熟悉企业的情况为什么能够做好我们的培训?招聘需求做了就能知道?怎么知道的?能具体吗?

问完这些问题，绝大多数同事或许已经斗志全无。当然，我会明确的告诉同事，请首先弄清楚你所要做的每个动作的目的是什么?能够帮助企业或者帮助到用人部门解决什么样的问题。这点至关重要。

因为创始人知名咨询公司以及成功上市企业创始人的经验，造就了企业目标感明确的工作习惯。我觉得这个工作习惯的养成，会在未来企业在更复杂生态之下立于不败之地，人力资源管理者能够适应企业新要求起到关键的作用。因为，未来企业可能需要更快的反应时间，企业失去了更多的犯错机会，企业的资源运用效率要求更高，那么如果我们不能够明确企业的经营目的开展工作，那么，我们的作用就会消失殆尽。这其实也就是许多企业崇尚的HRBP。我们不管怎么称呼，被说的多么像中流砥柱，提醒各位牢记一点，公司经营我能做什么?我做的事情对公司有什么影响?我该如何运用我的人力资源工具?如果这些不适用，我该怎么办?

我们常常和大家讨论企业生态的问题。社会市场化程度越高，企业所处的生态越复杂，企业会面临的问题也就千差万别，和过去工业化时代，标准化的管理方式完全不同。所以，生搬硬套一些成功公司的管理经验，制度，盲目推崇完全没有办法达到新时代企业的需要。作为人力资源管理者，我建议各位可以深入的研究一些企业所谓的“职业经理人”和“创始人”的差别或者MBA教育和企业对管理者真实要求的案例。

各位伙伴，管理是一门实践课，特定的方式和理论根本没有办法解决复杂的企业经营问题。多问一些为什么，弄清楚企业管理的真是目的，灵活的调整管理动作，才能最终实现你的经营管理目标。

最后，人力资源作为“吏部”的前途是光明的，不用过于焦虑，只需要升级好自己的技能适应新时代人力资源的要求。

Regards,

Neil

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致部门同事的一封信篇三

尊敬的各位同事：

为便于听取广大职工的意见、建议，进一步明确员工反馈问题渠道，倡导员工按级反馈问题，乘务部公布意见反馈邮箱，员工如遇到思想上、工作上、生活上的各类问题或困难，可以将意见或者问题给部门管理人员反馈，部门管理人员在收到邮件后会第一时间回复和协调解决!同时将结果予以公布。

乘务部

九月三日