对和谐有序的社会生活来说,公共管理与公共道德都是须臾不可缺少的。下面是小编为大家推荐的本科公共管理专业论文，供大家参考。

本科公共管理专业论文范文一：公共管理下会展业资源整合策略

摘要：实现会展业各种资源的整合优化，可显著提高会展业的整体质量，促进会展市场不断成熟。

关键词：公共管理视角;会展业;问题;资源整合;途径

目前，我国会展业有许多缺陷，如资源浪费、主题不明显、缺乏自主品牌等。对会展业管理模式进行创新，整合会展业资源，解决会展业在发展中出现的问题，有重要的实际意义。

一、会展业发展中存在的问题

1.市场主体与培育方式较为落后

(1)尚未树立以市场为导向的正确运营理念。由于会展场地多数都是由政府投资建设，因此场馆也是由政府所掌控，各类会展活动都通过政府进行举办，严重干扰了会展行业市场的正常运转。

(2)多数会展企业都有市场定位不准问题。很多会展中心的运营模式缺乏品牌、企业形象，难以形成核心竞争力。

(3)专业化分工不明确。由于与会展业相配套的各种服务水平比较落后，会展业整体质量不高，服务形式较为单一，严重影响了会展业经济的发展。

2.管理体制不完善

(1)在计划经济期间，展览活动只有经过政府审批才可以进行，而且主办方也一般是政府机关或是下属事业部门，参展方也多数都是国企，相关的公安机关、工商部门、海关部门等都需要办理经政府审核通过的手续。

(2)由于会展业与其他商贸活动不同，短时间内会在展览场地聚集大量的观众，人流量非常大，因此也存在着很大的安全隐患，所以目前在我国如果没有审批文件，则无法举办会展活动。同时在审批中也存在着多方审批、重复办展的缺陷，这对规范会展市场是非常不利的。面对不同部门不同的审批程序与审批标准，我国的会展业也难以有统一的规范标准，从而严重影响我国会展业有序发展。

3.市场秩序混乱

(1)倒卖批文。由于我国的会展业管理仍然采取审批的方式，因此批文的重要性也就不言而喻了。由于在批文管理方面存在漏洞，就给投机倒把会展单位提供了可乘之机，变相出售批文来获取暴利。

(2)商业欺诈。会展举办方为了把会展规模办大，会故意吹擂会展质量与水平，致使参展单位来了之后才发现上当，因此也就不可避免出现纠纷。

(3)存在着严重的安全隐患。由于会展业在举办时会在短时间内聚集大量的观众和游客，给周边交通、治安工作带来很大压力。再加上会展业举办方自身安全意识薄弱，缺乏足够的安全防范措施，会展经验缺失，因此很容易会发生安全问题。

(4)会展业运营过程中缺少科学合理的市场准入机制，允许那些大型国企、政府机关及下属事业单位举办会展业，却限制中小型企业的会展参展资格，这样很容易让那些本身不具备参展条件的国有企业进入会展业市场，严重影响了民营企业的会展业参展，加剧了会展业市场的秩序混乱程度。

4.会展资源较为分散且整体层次较低

大多数城市都建设了会展场地，但是却很少有会展知名品牌城市，这些会展场地都存在着面积小、会展业务单一、设备陈旧、服务质量低下等缺陷，也不具备承办现代化国际会展业的条件。北京、大连、深圳等城市在兴建一批会展场地，但是由于在建设之处缺乏科学的规划，使得会展资源分散性问题未得以解决，更加重了会展业的竞争。会展业目前存在重复办展、多头办展的缺点，造成会展资源的极大浪费，而且整体会展质量都不高，难以与国际化会展业水平相比。

5.会展业人才较缺乏

由于会展业在我国出现的时间较短，会展业市场还不成熟，同时也缺乏这方面的专业人才培训机制，造成会展业专业人才较缺乏，而具有丰富经验的会展业高级经理人数更是少之又少。

二、公共管理视角下会展业资源整合的概念界定

1.会展业资源整合主体概念界定

在公共管理视角下，政府对公共机构所起的作用不应是全权管理并控制，而应是促使公共服务机构不断完善，为公众提供一个更加科学合理的公共服务部门。加大政府扶持力度，综合利用各种会展资源，提高资源利用效率，规范会展业市场秩序，将会展业务相关资源进行引导并加以优化整合，这是我国会展业发展在面临着诸多问题时政府部门当务之急的工作。所以，在会展业资源整合中，政府是重要的主体，此外充当主体部分的还有会展业协会以及会展企业。会展业资源整合各个主体之间相互影响、共同作用、共同引导，主要表现为政府起着一体化的引导作用;不同主体间需要加强合作;各个主体之间实现多元化发展;对于不同发展水平的会展企业要因地制宜地实施发展战略。

2.会展业资源整合客体概念界定

在会展业资源整合中，客体主要包括会展、会展业及相关的各种资源。要想使得会展业资源顺利实现优化组合，就需要对于各种客体间进行优化重组，实现一体化发展。会展主要是指各种展览、会议、庆祝活动、体育赛事的总称，它以展览与交流作为主要的表现形式，运用商业化发展模式来为社会大众提供服务，是一种有着一定规模的集体性与综合性产业活动。会展业则是借助于会展场馆与会展企业，利用较为完善的会展设施与相关服务体系，从而举办一系列的展览活动，实现政治、经济、文化方面的交流与互动。而会展业资源则是可引起会展活动的各种利益动机、可为会展活动提供服务的各种资源以及相关的产业、产品、教育、文化等各种资源。会展资源有着很强的现实性、潜在性、物质性等特征，随着会展行业的不断发展，会展业资源内涵也在逐渐增加，而且也在不断向外扩展，会展资源范围在变得越来越大。

3.会展业资源整合概念界定

整合就是将各个主体与客体都有机结合起来，根据行业自身发展特点以及周围环境，对于会展业进行准确定位，实现优势互补，从而提高会展业的整体发展水平，可更好地为主办方、参展方、观众服务，满足他们的不同需求。而资源整合则是将所有资源都当做一个整体系统，对这个系统内尚未被有效利用的资源加以挖掘、组合、优化，最终形成科学合理的结构，实现资源利用效率的最大化，最终促进会展业的可持续化发展。

三、公共管理视角下促进会展业资源整合的途径

1.公共支撑要实现体系化发展

(1)理清政府部门职能，并且明确政府与会展企业、参展方之间的关系，建立现代化的会展业运营模式，促使会展业市场不断完善，实现公共基础支撑设施朝着系统化方向发展，实现全新的公共管理理念下的会展业资源整合。

(2)政府应创新管理机制，整合各种管理资源，建立行之有效的会展业管理模式，提高领导层的责任意识，使得政府部门在会展活动中真正起到应有的作用。

(3)政府应加大会展业扶持力度，出台相关的优惠政策并给予资金支持，在土地资源、税收、会展宣传方面都制定必要的优惠措施，完善会展业整合法律体系，为会展业发展营造一个良好的环境。

2.会展品牌要实现系列化发展

由于我国会展业在发展过程中存在着品牌形象缺失问题，因此加强会展品牌系列化建设对会展资源整合作用非常突出。通过将参展知名品牌、企业形象进行整合，从而提高整个会展活动的影响力，实现品牌系列化发展。在这一过程中，要实现主题体系化发展，以某一鲜明的主题作为发展主线，整合各种会展活动，举办有不同区域特色的会展活动，在国内外树立知名品牌形象。其中主要包括：打造核心品牌，实施带动化发展战略;提高现有品牌地位，促进会展主体的体系化发展;统筹安排会展活动，在时间安排上实现科学合理;注重长久营销战略，加强品牌营销的机制化建设等一系列措施。

3.空间布局要实现科学化发展

综合利用不同区域会展资源，通过发挥会展中心的辐射和吸收作用，加强会展资源的整合。

(1)建立CBD发展模式，实施带动化发展战略。

(2)拓展会展场馆业务内容范围，实现因地制宜发展。

(3)提高会展场馆的基础设施质量，实现国际化发展。

4.会展服务要实现多元化发展

(1)在会展活动中，相关的配套服务水平高低会影响到会展业的整体质量，对会展经济、会展效益都会有重大作用。因此，大力培养会展服务人才、提高会展服务水平、优化政府服务体系、加强不同地区之间的互动服务是非常有必要的。

(2)会展企业要推进会展活动与国际接轨，实现国际化发展，加强公共服务市场化建设，加强与同行业间的合作，实现优势互补。

参考文献：

[1]郭峦.城市会展业与旅游业的整合发展战略模式[J].商业时代，2007(25)：82-84.

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[3]范道津.公共管理视角下非经营性政府投资项目管理绩效研究———基于对代建制的分析[D].天津：天津大学(博士学位论文)，2007.

[4]郭白滢.我国会展企业资源整合路径———虚拟化经营[J].企业家天地，2005(12)：42-43.

[5]李怀帅.中国中小城市会展经济发展的路径探析[D].上海：上海大学(硕士学位论文)，2014.

本科公共管理专业论文范文二：新公共管理下公共部门人力资源管理

摘要：新公共管理是新型公共行政理论与管理模式，新公共管理理论倡导政府等公共部门需要重视公共管理部门人力资源的管理模式。因此，我们要分析当前我国公共部门人力资源管理所存在的问题，并根据产生的原因，制定解决的对策，构建新的公共部门人力资源管理体系，更好地适应和促进我国社会经济的快速发展。

关键词：新公共管理理论;公共部门;人力资源;管理

党的十八届三中全会提出在新的社会治理的时代背景下，要按照创新社会治理体制的新要求进一步改变传统公共管理理念，其中公共部门人力资源的管理是关键，这一转变标志着政府的职能与角色将进一步转型，政府提供服务，也意味政府即向服务者的方向转变。因此，要想改革与创新公共部门人力资源管理，必须要构建新的公共部门人力资源管理体系，更好地适应和促进我国社会经济的快速发展。

一、新公共管理视角下公共部门人力资源管理的新思路

1.以人为本的“服务行政”。第一，新公共管理理论应该是以人为本的行政，在“服务行政”中，政府是公共服务的提供者。新公共管理理论认为政府作为公共管理部门要最大限度地提供多样化、高质量的公共服务。第二，公民是享受公共服务的顾客，因此，公民的需求是政府提供服务的导向与出发点。

2.政府等公共部门具有“掌舵”职责。新公共管理理论将公共部门的管理与具体操作分开，认为政府是制定政策，而不是去执行政策，政府的角色是“掌舵”，即政府变革的职责。而不是“划桨”。当前，我国政府完全忙于“划桨”而忽略了“掌舵”的职责。传统政府低效，做了许多做不了的事情，会严重削弱决策的能力。

3.政府等公共部门应引入竞争机制并追求效率。新公共管理理论认为政府的公共管理部门要引入市场竞争机制，通过让大量非政府或非公共部门参与，来增加政府部门的压力，进一步提升公共部门的服务质量与服务效率。通过引入竞争机制，规避政治风险。此外，公共管理部门应该追求效率，通过制定的成功管理手段来实现对效率的追求。

二、我国公共部门人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理理念滞后。首先，竞争观念不足。当前，我国公共部门人力资源管理制度中缺乏竞争观念和竞争机制，在选人用人观念上，组织服从观念很重，组织安排阻碍了人才资源的合理配置。其次，法制观念薄弱。公共部门人力资源管理的法制化观念相对薄弱，长期受人治干扰比较严重。在人事管理体制下，任人唯亲难以避免。法制观念薄弱，从事政府的官员腐败，以权谋私，为自己谋取私利，造成腐败。

2.人力资源管理中晋升制度不完善。首先，上升通道较为单一。公共管理部门人资源管理活力缺乏、管理效率低下。“职务本位”是当前公共部门人力晋升的主要障碍。其次，轮换岗位制度执行不到位。采用岗位轮换制可以防止腐败，激励人员工作积极性。当前岗位轮转中制度执行不到位，容易流于形式，在实际操作中主观性与随意性过强。再次，论资排辈现象普遍存在。“论资排辈”的潜规则成为晋升中具有影响的因素，没有资历就难以上升。这给年轻有见识的人员影响很大。

3.人力资源管理中薪酬制度僵化。首先，公共部门人力资源管理中薪酬乱象。我国公共管理部门补贴不均、津贴随意发放、隐形福利仍然存在，不利于公共部门人力资源管理健康发展。在一些公共管理部门中，很多工作人员积极性不高，很多人是另寻“体制外”途径来增收。其次，薪酬调整有失规范。公共部门人员的调薪与市场供求等之间存在差距，不利于公共部门人力资源的持续积极性的保持。再次，薪酬分配不公现象存在。当前，我国公共部门工作人员的薪酬水平普遍较低，不同地域薪酬差别现象也较为严重，进一步拉大了公共部门内部薪酬之间的差别。

4.公共部门人力资源管理培训体系不完善。我国公共部门人力资源培训教育还有许多亟待解决的问题，比如：第一，对个人需求的忽视。当员工有培训的需求，期望提高自己的技能水平得到管理者的赞赏，寻求最大限度的自我满足。所以说，公共管理部门要帮助员工满足个人需要，注重培训规划，重视个人对培训需求的考虑。但是，我国公职人员培训大多都流于形式，联系实际不够，直接导致培训针对性差，无法满足多样化需求。第二，缺乏系统性的培训评估。对公共部门人力资源管理的评估不足，缺乏对培训需求分析科学性的评估，培训评估体系缺乏系统性，使很多培训形式化，致使培训效果不佳。第三，培训的法律制度不健全。公职人员培训的制度不健全，关于培训的专门法律保障还很少，缺少详细的、具体的配套法规和细则。所以，要尽快完善公共部门人力资源管理方面的法律规范，以满足公共部门发展的需要。

三、新公共管理视角下提升公共部门人力资源管理对策

1.更新公共部门人力资源管理理念。我国公共部门人力资源管理要引进市场化的理念，以实现管理理念的创新。首先，市场化的理念。引入市场化的理念，有利于提高公共部门人力资源管理的效率，使公务员队伍精干化和高效化。为了提高公共服务的质量和公共管理的效率，要引入竞争机制。公共部门要引入市场竞争机制，合理利用资源，提供既有效率又有责任的公共服务。其次，重塑以人为本的新的管理理念。新公共管理理论是以人为本的“服务行政”，在提升管理时，需要改变传统的“管治行政”，坚持以人为本的管理理念，在公共部门管理中，重塑以人为本的管理理念，注重公共部门人才创造性和潜能的发掘。再次，法制化的理念。在公共部门管理中树立法制化的理念，要以法律的形式规定下来，保障其具有法律效力，使其具有权威性和稳定性。用法律的形式确定各种关系，才能保证公职人员行使权力有法律的规定，依法进行管理，符合人力资源管理的内在要求。

2.完善激励机制并提升管理手段的科学性。首先，需要完善现有的激励机制。在公平、公正、透明的原则上，公共部门形成合理的评价机制，改变现有的薪酬机制，提升公共部门人力资源的管理。同时，建立有效的评估手段，完善激励机制，从而使得绩效评估能够具有激励员工向上。其次，还要采用当前较为先进的科学管理机制。随着网络化的普及，我国公共部门管理中，要积极学习与解决外国的先进管理手段，实现公共部门人力资源管理的信息化，通过科学的管理手段提高人力资源管理的管理效率。最后，还需要增强公共部门人力资源管理的培训机制。在公共部门人力资源管理中，要重视职业生涯的规划，促进公职人员思考个体与组织要求之间的差距，解决了个人参与培训的动力源问题。

参考文献

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[2]李伟娜.对公共部门人力资源管理的思考——以新公共管理为视角[J].山东行政学院山东省经济管理干部学院学报,2008(3)

[3]韩锋.公共部门人力资源管理的价值向度探析[J].湖北广播电视大学学报,2008(5)

[4]李竹宇,徐美珠.论我国公共部门人力资源管理价值取向与制度设计——基于新公共服务理论思考[J].理论与改革,2007(2)