实施人力资源管理需要哪些发展趋势?

发布时间:2017-06-26 13:42

人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。大集团大企业都十分重视企业的战略人力资源管理,对企业人力资源开发与管理有许多独到的看法。下面就是jy135网为大家整理的实施人力资源管理需要哪些发展趋势的经验,希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!

实施人力资源管理需要哪些发展趋势?

企业的战略转移需要人力资源支持

谈到企业战略转移就必须举个例子:天正集团在全国民营企业500强中名列第28位,是中国电气工业百强企业。天正集团无疑是中国民营企业中的佼佼者,但是高天乐却充满了危机感,他认为,入世后民营企业的竞争力将受到很大的冲击。

他分析,许多民营企业在过去的发展中形成了一定的竞争力,但这种竞争力在很大程度战略人力资源管理上有赖于以下几个因素:一是地方政府的支持;二是廉价的人力资源;三是市场的不完善;四是家族式的管理,依靠亲属、血缘关系建立信任基础。而入世以后,这些因素将再也不能继续存在了,因为政府的规则要与国际接轨,办事越来越透明;随着市场配置资源的逐步规范,人力成本将随之提高;市场环境趋向公平,想钻空子几乎不可能;大量外企进入所带来的由能力、人才、全新规范管理构建的新的信任体系,将使民营企业那种家族式的信任方式逐渐消解。

战略人力资源管理具有重要的战略意义

高天乐之所以重视战略人力资源管理,因为他认为人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义。

首先、人力资源管理是组织运作与发展的保障。组织需要各种类型的人,通过管理的整合而使之成为有效的资源。

其次、人力资源管理是组织竞争优势的基础。当技术、资本、环境、政策的差异越来越不明显,人成为实现组织竞争优势的关键时,人力的重要性越来越明显,而且人力资源构成的组织,竞争对手更难模仿。

再次、人力资源管理是组织文化的具体依托和展开。当现代的组织文化也成为经营的一种手段,本身也带来市场价值时,试想,一盘散沙的组织、精神涣散的组织、价值观分歧、人心相左的组织是无法实现组织文化应有的功能的。

此外、人力资源管理还是组织中最多样化的要素,组织可对人力资源进行最多样化的选择和组合,以完成和适应不同的任务、环境,这在科技时代市场瞬息万变的环境中,尤其具有重要的意义。而不能适应环境的组织,不能保持适度灵活性、可塑性的组织,是很容易被市场淘汰的。

高天乐认为,企业的竞争能力体现在三个方面:战略能力、技术能力、财务能力。企业小的时候可能没有什么战略,当企业有一定基础,发展到一定规模时,最重要的就是战略能力,知道要往哪里走,因为有思路才有出路。

企业如何实施战略人力资源管理

对于如何实施战略人力资源管理,高天乐结合企业实际,谈了自己的一些看法。

我们强调现代的组织必须重视人力资源的配置和持续性开发,以服务于长远目标。这不是哪一个人重视,要从组织团队上重视,要通过发动,造舆论,让大家都重视,感到不做不行。要建立完善内部管理制度,管理要规范,把根基扎实,即首先要稳住,搞好基础管理,否则就谈不上战略。

要培养和引进适合企业发展战略需要,有利于增强企业竞争力的人才。高天乐认为,企业的竞争能力体现在三个方面:战略能力、技术能力、财务能力。中国企业这三个方面的能力都比较弱。很多中国企业没有战略,特别是中小民营企业没有意识到要从战略高度考虑企业发展,有的认识到了,但付诸实施的很少。企业要实施战略人力资源管理,急需引进管理方面的人才和懂战略规划的人才。中国企业的技术能力不强,研发能力基础差,技术支撑弱,要大力培养和引进技术人才,建立自己的研发队伍。财务能力更弱,大部分企业做产品的多,既懂产品经营又懂资本运营的企业很少,除了培养外,要引进这方面的人才,以提高企业资本运营能力。要去全国招聘需要的人才,不行就换人,企业要长期处于随时招聘状态。企业必须为未来储备人力资源,而不仅仅应付现时的业务等。企业要制定人力资源规划,提高这三方面能力,从而全面提高企业的组织竞争能力。

高天乐认为,企业的竞争能力取决于组织能力,而组织能力取决于员工能力、员工思维模式、员工治理结构。员工能力和思维模式主要通过培训和企业文化的熏陶。企业招聘到合适的人才后,就要为他们提供培训、学习的机会、实践的机会,给予他们支持,尽量为他们营造氛围,使之尽快进入角色。要通过企业文化的熏陶使员工达成共识,与企业目标方向一致。

政府要强化四项功能

为促使和帮助企业实施战略人力资源管理,高天乐认为,政府要强化四项功能:

一是引导功能。从战略人力资源管理的动态性、前瞻性、全局性和长期性方面加以宣传和引导,强调现代的组织必须重视人力资源的配置和持续性开发,以服务于长远目标,必须为未来储备人力资源,而不仅应付现时的业务等。

二是规划功能。分省或分片由政府部门牵头,分门别类或分行业对各自的人才结构状况进行一次调查、摸底、评估,做出本地区人才引进、使用和管理规划,供企业参考。

三是政策功能。根据人世后的新形势,制订、出台或完善人才的吸引、使用政策,建立能给予企业压力和动力的体制和机制,以激发企业的竞争动力,使企业有一个培育人力资源竞争力的基础条件和成长环境。

四是服务功能。分省或分片对有一定规模、实力、潜力的企业集团排队或选择一批真正具有比较优势的企业集团,作为政府的重点扶植对象,在人才管理上组建"绿色通道",实行特别对待政策;向企业提供权威的国际人才供需状况,或协调人才中介机构间的人才交流;给"人才管理"立法,建立人才认证、评估系统或规范人才交流市场。

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