人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。大集团大企业都十分重视企业的战略人力资源管理，对企业人力资源开发与管理有许多独到的看法。下面就是jy135网为大家整理的实施人力资源管理需要哪些发展趋势的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!

企业的战略转移需要人力资源支持

谈到企业战略转移就必须举个例子：天正集团在全国民营企业500强中名列第28位，是中国电气工业百强企业。天正集团无疑是中国民营企业中的佼佼者，但是高天乐却充满了危机感，他认为，入世后民营企业的竞争力将受到很大的冲击。

他分析，许多民营企业在过去的发展中形成了一定的竞争力，但这种竞争力在很大程度战略人力资源管理上有赖于以下几个因素：一是地方政府的支持;二是廉价的人力资源;三是市场的不完善;四是家族式的管理，依靠亲属、血缘关系建立信任基础。而入世以后，这些因素将再也不能继续存在了，因为政府的规则要与国际接轨，办事越来越透明;随着市场配置资源的逐步规范，人力成本将随之提高;市场环境趋向公平，想钻空子几乎不可能;大量外企进入所带来的由能力、人才、全新规范管理构建的新的信任体系，将使民营企业那种家族式的信任方式逐渐消解。

战略人力资源管理具有重要的战略意义

高天乐之所以重视战略人力资源管理，因为他认为人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义。

首先、人力资源管理是组织运作与发展的保障。组织需要各种类型的人，通过管理的整合而使之成为有效的资源。

其次、人力资源管理是组织竞争优势的基础。当技术、资本、环境、政策的差异越来越不明显，人成为实现组织竞争优势的关键时，人力的重要性越来越明显，而且人力资源构成的组织，竞争对手更难模仿。

再次、人力资源管理是组织文化的具体依托和展开。当现代的组织文化也成为经营的一种手段，本身也带来市场价值时，试想，一盘散沙的组织、精神涣散的组织、价值观分歧、人心相左的组织是无法实现组织文化应有的功能的。

此外、人力资源管理还是组织中最多样化的要素，组织可对人力资源进行最多样化的选择和组合，以完成和适应不同的任务、环境，这在科技时代市场瞬息万变的环境中，尤其具有重要的意义。而不能适应环境的组织，不能保持适度灵活性、可塑性的组织，是很容易被市场淘汰的。

高天乐认为，企业的竞争能力体现在三个方面：战略能力、技术能力、财务能力。企业小的时候可能没有什么战略，当企业有一定基础，发展到一定规模时，最重要的就是战略能力，知道要往哪里走，因为有思路才有出路。

企业如何实施战略人力资源管理

对于如何实施战略人力资源管理，高天乐结合企业实际，谈了自己的一些看法。

我们强调现代的组织必须重视人力资源的配置和持续性开发，以服务于长远目标。这不是哪一个人重视，要从组织团队上重视，要通过发动，造舆论，让大家都重视，感到不做不行。要建立完善内部管理制度，管理要规范，把根基扎实，即首先要稳住，搞好基础管理，否则就谈不上战略。

要培养和引进适合企业发展战略需要，有利于增强企业竞争力的人才。高天乐认为，企业的竞争能力体现在三个方面：战略能力、技术能力、财务能力。中国企业这三个方面的能力都比较弱。很多中国企业没有战略，特别是中小民营企业没有意识到要从战略高度考虑企业发展，有的认识到了，但付诸实施的很少。企业要实施战略人力资源管理，急需引进管理方面的人才和懂战略规划的人才。中国企业的技术能力不强，研发能力基础差，技术支撑弱，要大力培养和引进技术人才，建立自己的研发队伍。财务能力更弱，大部分企业做产品的多，既懂产品经营又懂资本运营的企业很少，除了培养外，要引进这方面的人才，以提高企业资本运营能力。要去全国招聘需要的人才，不行就换人，企业要长期处于随时招聘状态。企业必须为未来储备人力资源，而不仅仅应付现时的业务等。企业要制定人力资源规划，提高这三方面能力，从而全面提高企业的组织竞争能力。

高天乐认为，企业的竞争能力取决于组织能力，而组织能力取决于员工能力、员工思维模式、员工治理结构。员工能力和思维模式主要通过培训和企业文化的熏陶。企业招聘到合适的人才后，就要为他们提供培训、学习的机会、实践的机会，给予他们支持，尽量为他们营造氛围，使之尽快进入角色。要通过企业文化的熏陶使员工达成共识，与企业目标方向一致。

政府要强化四项功能

为促使和帮助企业实施战略人力资源管理，高天乐认为，政府要强化四项功能：

一是引导功能。从战略人力资源管理的动态性、前瞻性、全局性和长期性方面加以宣传和引导，强调现代的组织必须重视人力资源的配置和持续性开发，以服务于长远目标，必须为未来储备人力资源，而不仅应付现时的业务等。

二是规划功能。分省或分片由政府部门牵头，分门别类或分行业对各自的人才结构状况进行一次调查、摸底、评估，做出本地区人才引进、使用和管理规划，供企业参考。

三是政策功能。根据人世后的新形势，制订、出台或完善人才的吸引、使用政策，建立能给予企业压力和动力的体制和机制，以激发企业的竞争动力，使企业有一个培育人力资源竞争力的基础条件和成长环境。

四是服务功能。分省或分片对有一定规模、实力、潜力的企业集团排队或选择一批真正具有比较优势的企业集团，作为政府的重点扶植对象，在人才管理上组建"绿色通道"，实行特别对待政策;向企业提供权威的国际人才供需状况，或协调人才中介机构间的人才交流;给"人才管理"立法，建立人才认证、评估系统或规范人才交流市场。