二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时代企业发展的动力之源,人力资源将是企业制胜的关键。下面是小编为大家整理的企业人力资源管理研究论文范本，供大家参考。

企业人力资源管理研究论文范本篇一

《 教育人力资源管理系统开发策略 》

摘要：伴随着信息社会的到来，信息化手段在各个工作领域逐步普及，人力资源管理手段得到了丰富和完善，在教育领域，如何将信息化这一先进手段与传统的工作目标要求相结合，这无疑是对各级教育部门提出了一个全新的要求。在先进的信息技术条件下，人事工作的管理水平和办事效率得到了很大的提高。传统的纸质存档、表格分析、口口相传等工作模式在信息化的帮助下都可以大大简略，并提供了无可比拟的快捷和信息分析优势。本文将对比进行初步探讨。

关键词：教育人力资源;管理系统;现状

一、当前我国教育人力资源管理系统应用情况

现阶段，国内诸多学者公认，好的人力资源管理系统，既是能有效管理信息的工具，也是规范人事行为的科学方法。目前，国内许多优秀的软件开发企业都根据自己的特点，开发出了自己的人力资源管理系统，笔者辖区内各部门人事系统应用人力资源软件不尽相同，各个单位人事干部计算机操作水平不一、软件推广使用覆盖面不同，他们都形成了各自的管理模式。

二、教育人力资源管理系统应用存在的主要问题及原因分析

1.存在的问题

(1)观念滞后，认识不到位

辖区内全部的中小学，笔者都进行了走访，发现有一半以上的学校，他们虽然有人力资源管理系统，但是人事干部却还是比较习惯于传统的人事管理方式，没有使用新的人力资源管理系统，观念的滞后，导致人力资源管理系统的很多功能没有得到有效的应用。

(2)工作重复率比较高，实际效率比较低

从当前的一些单位在系统的应用情况来看，人事管理经常是转达和传达、催促和通知这样的方式完成，这种情况下时间的利用率极为低下，并且大量的工作在重复进行着。部门中，许多重要的信息都是由一些不科学的程序和数据组成，数据常常复杂到难以理解、充满矛盾。因为需要处理的数据和存储的数据紧紧交连在一起，所以很难对其做出富有成效的使用和管理。

(3)数据和信息更新不及时

一些单位在对教职工信息进行动态跟踪与能力分析时，由于没有有效的信息沟通机制和沟通方法，信息更新进度缓慢，因此人事管理部门对教职工的信息变化的掌握就滞后了很多，在发生问题时，不能及时性的进行解决，这样就在外部变化的反映能力上比较低，对实际工作的效率造成了很大的影响，人事管理的整体水平也得不到有效提升。

(4)单位的内外部信息共享不能高效实现

从当前的一些单位的工作情况来看，内部信息的共享能力比较弱，所以信息数据多是在各个科室当中，而在对计算机的应用过程中，没有将信息数据的格式统一化，这就造成了单位内部的信息共享程度比较低化。有的学校在网络平台虽然有了相应的应用，但在管理系统方面较为缺乏，所以对教职工的信息管理也多是采用以往比较传统的方式、手工录入以及电子邮箱等进行使用。

(5)管理人员和管理系统不能有效结合

从教育改革实施以来，各学校也在很大程度上有了改变，逐渐和时代发展相契合，但是还有一部分学校并没有跟上改革的步伐，在人力资源的管理上体现的比较突出。学校的人事管理人员多是一些年龄比较大的人员，缺少年轻的人员来进行平衡这一结构，由于年龄相对大的人员对新事物的接受能力比较差，所以对一些先进技术的应用上就会存在着效率低下的问题，不能对新型的人力资源管理系统作用得到最大化的发挥。相对来说年轻人在这一方面的学习能力就要强得多，对人力资源管理信息技术的应用能力也比较强。但是实际中这一问题还没有得到有效解决，在实践性人才方面依然比较缺乏。

2.教育人力资源管理系统应用问题原因分析

(1)对人力资源管理系统建设没有统一化

从当前的发展情况来看，教育系统人事管理信息化建设已经显得格外重要，信息化系统也基本都是按照上级人社局的要求建设，始终处于被动推进的状况。对于教育人力资源管理系统的建设没有统一化，从而就不能针对性地对实际问题得到解决。还有就是对人力资源人事管理系统建设过程中，在对其之后的维护管理没有得到充分重视，所以这也会对应用的效率有着影响。

(2)对人力资源管理系统不重视

还有就是对人力资源管理系统的应用没有重视，有的是对管理比较重视，但是在管理系统的开发利用上没有得到充分重视，从而就造成了人力资源管理系统不能和实际的发展相契合。对人事管理的模式没有进行优化，封闭性的管理模式在当前的人力资源管理当中还依然存在，由于在这一方面改革的不彻底性，也对人力资源管理系统的应用造成一定的影响。

(3)人员素质制约人事信息化发展

信息化建设是一门学科，人事管理也是一门学科，要把学校人事管理与信息化建设有效对接，就需要有复合型的专业人才，不仅要懂信息知识，而且还要对人事管理有研究。

三、教育人力资源管理的优化策略探究

第一，对教育人力资源的管理优化要从多方面进行分析，并要能和实际相结合。首先要能对管理的模式进行有效创新，人力资源管理系统的开发主要是对员工潜能的激发，从而创造更大的效益，所以要能将以人为本的理念充分重视，并要能够在实际系统开发以及管理模式的创新中加以融入。要加强外部的配合和支持，主要是需要教育系统内各个部门的积极配合，这样才能保证数据的及地、完整和准确。

第二，教育人力资源管理系统的优化还需要在经费上的支持，在充分的资金支持下才能够将所需要的软硬件设备得以完善，才能将基础性的工作得以完成。不仅如此，还要能够做好长期的资金筹备工作，可建立专项资金应用项目，为教育人力资源管理系统的开发利用打下坚实基础。

第三，要对内部人才资源的开发利用得到充分重视，人力资本的投资是企业获得可持续发展的一个决定性因素，这就要能够和实际相结合将人力资源的结构进行确定。对人才的应用要能经过科学性的组合，这样才能将专业管理人才的素质达到合理的需要标准。不仅如此，还要能够在技术层面进行完善，将技术的应用要规范化以及合理化的呈现。

第四，从管理层面进行有效完善。信息化建设重在维护管理，当信息化建设发展到一定阶段时，管理与维护就显得尤为重要。如，资源的管理、应用系统的维护与管理、对设备的维护与管理、网上内容的管理，否则再好的系统也展示不出应有的魅力。因此，要制定比较完善可行的管理办法，来推动管理的科学化进程。

第五，人员素质问题。在人事管理信息化过程中，人永远是第一位的。因此，要提高人事工作者的工作能力和整体素质水平，就要加强对人事工作者的专业培训力度。要让人事工作者充分了解人力资源管理系统的功能和运行方式，主动积极地反思现行的体系，学习各类软件系统中蕴涵的先进理念，探讨改进的方案。

四、展望未来的发展建议

1.施行教育人力资源综合网络化管理

(1)信息分级共享。互联网的管理信息系统的设计中有一个最主要的目标，就是信息的共享性、一致性。要让学校各部门的数据始终保持一致，同时还能够发布、及时地了解学校内的动态信息。

(2)务实管用。信息系统的模块设计必须遵循教育教学工作规律，能够满足一线教育工作需要，不能简单地将数据电子化。应着眼于教学工作中的一些关键指标，比如生源年龄、成绩分布、教师队伍结构等关键指标的关联性进行科学的设计安排，找出其中的内在规律，从而达到促进教学的目的。

(3)信息安全。教育系统的内部资料是属于教育部门专有的，一些部分不能对外公开，要防止恶意侵入。另外，教育系统的资料保密程度也分不同等级，不同级别的员工所能获取的信息应根据其处于教育系统内的位置而定。

2.架构科学的教育人力资源管理系统体系

建立起数据库结构，让使用单位根据对数据实时性的要求自定义复制的时间间隔，通过复制技术使各二级单位和总库之间数据的交换和一致性，达到对部分数据或全部数据的共享和传递，同步达到数据保密与数据共享的要求。

3.提供充分的保障措施

(1)要倡树重视信息化的理念。人力资源管理信息化的推进，必须要有整体环境的配合，否则只能是就事论事，上升不到宏观层面，发挥不出应有的作用。

(2)科学高校的组织体系。加强人事信息化队伍建设，由专门人员组织实施，提出主导实施方案，做到上下一致、同步协调、形成合力，切实做到教育工作与信息化紧密结合，互促共赢。

(3)加强专职队伍建设。人力资源管理信息化的前提是人员素质适应信息化的发展需要，这就需要对相关人员进行相关软件和网络使用进行培训。可以通过专题讲座、在职培训、脱产进修等方式，使他们更充分地消化理解人力资源管理系统的本质和内在优势，提高管理者自身对信息技术的认识，从而提高系统的运行效率和使用水平。

五、总结

教育发展，关键是创新，先进管理手段的运用也是其中的应有之义。发挥好教育人力资源信息系统的作用和优势，是摆在当前基层教育部门面前的一个亟待破解的问题。转变传统的人事管理理念，向现代的人力资源教育理念转变，借助信息管理系统这一现代化方式，将有力地推进教育手段和管理方式的信息化。在此基础上，提出的系列绩效、薪酬、资源配置等方案，将给管理者带来意想不到的惊喜和收获。

参考文献

[1]孟杰.德育资源及其价值探析[J].长春教育学院学报，2015，(1)：57-59.

企业人力资源管理研究论文范本篇二

《 中小企业人力资源管理人才需求调查 》

摘要：我国的中小企业因具有经营范围广、行业齐全、市场适应性强等特点，所以对人力资源管理人才的需求在数量和质量上都有明确的要求。与此同时，昆明市作为云南省“桥头堡”的战略布局中心，其发展日新月异。基于此，本文针对昆明市中小企业对人力资源管理专业人才需求进行调查分析，为应用型本科院校培养社会需要的人力资源管理人才提出了相应对策，同时也为该专业的在校学生提供了一定的就业指导。

关键词：昆明;中小企业;人力资源管理;人才需求

本次调查基于昆明市中小企业对人力资源管理专业的人才素质需求的实证分析，主要采用问卷调查法，将昆明市中小企业作为调查研究对象。旨在借此了解中小企业对人力资源管理人才应具备的能力素质要求，为应用型本科院校培养社会所需要的专业人才以及人力资源管理专业学生提出相应对策建议。

1昆明市中小企业人力资源管理专业人才需求现状分析

1.1中小企业的定义及特点

中小企业，又称中小型企业或中小企，是指与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。中小企业具有对市场变化的适应性强、经营范围广、行业齐全的优势，但是也存在着抵御经营风险的能力差、资金薄弱、筹资能力差等方面的不足。

1.2问卷调查的基本信息

在本次调查中，总共发放问卷150份，实际收回问卷150份，回收率为100%;其中有效问卷58份，有效率为38.67%。从企业的规模来看，在调查的企业中员工数量大多集中在500人以下，约占68.96%，其次为公司规模在500～2000人的企业，占调查的22.41%。

1.3中小企业对人力资源管理人才的需求现状

人力资源管理人才素质一般可以划分为身体素质、思想政治素质、能力素质、心理素质和知识素质五个方面。在调查中，问卷设计主要针对企业对于人力资源管理专业人才的知识和能力素质需求收集信息。通过调研发现，昆明中小企业对于人力资源管理岗位人员的需求特点表现在以下几个方面。

(1)在数量方面，对于人力资源岗位需求增大，市场前景普遍较为看好。在所调查的共计116家昆明中小企业中，有92家(占82.8%)中小企业对于本公司未来五年的人力资源管理岗位需求明确，表示公司已设立或即将设立相关的人力资源岗位。

(2)在能力要求方面，从单一型向复合型人才转变。随着社会主义现代化进程的不断加快以及高校毕业生每年接近饱和的人数供应，企业尤其是中小企业对人才需求更加倾向于复合型人才，同时对于应聘者的责任感、诚信精神、敬业精神等也作出了非常明确的要求。涉及问卷问题“贵单位招聘人才时，最注重的个人能力是：(多选题)”。

(3)企业更重视实操能力而非证书越多越好。中小企业普遍要求岗位人员持有人力资源管理师资格证书，但有66%的企业对于应聘者是否持有其他证书无特定需求。而这一调查结果却与高校人力资源管理专业学生的观念想法迥异。在问及对大学生求职困难的看法时，企业普遍认为应届毕业生的吃苦精神、人际交往能力有所欠缺并亟待提高。

2建议和对策

2.1对满足中小企业人力资源管理人才需求的建议

人力资源需求预测是人力资源管理中一项十分重要的工作，企业人力资源需求预测应立足现在、着眼将来，其准确性对人力资源规划的成败有决定性作用。故对中小企业提出以下建议。(1)提高对人力资源管理工作重要性的认识。现昆明市中小企业的人力资源开发、管理处于较为落后的粗放状态。企业应该树立以人为本的管理观念，无论是人力资源工作者还是领导者都要懂得了解职工的需要、需求及其心理变化，从而激发职工的主动性和创造性，以推动企业发展。

(2)提高人才素质。加强人才培训，不断提高人才的专业素质。企业要加强对员工的培训投入，构建学习型企业，营造终身学习氛围，同时通过定期组织技能培训或是外出学习、交流等活动，让员工不断地充实自己的专业知识，了解行业发展的新动态，从而更好地开发员工的潜能，为企业的持续、健康发展提供长效的人才支撑。

(3)积极有效地引进人才。首先企业要根据企业生产和经营的特点，对行业市场变化进行科学、合理的预测，并根据企业发展战略对人才需求进行科学的预测，明确人才发展趋势，对人力资源进行战略性部署，并贯彻落实。人力资源部要做好人才的招聘和管理，为企业吸引和留住那些高素质、高技能、高水平的综合性人才。

2.2对人力资源管理专业建设的建议

在高校本科办学规模不断扩大的背景下，通过制订基于企业人力资源管理人才需求导向的人才培养方案，构建培养学生实践和动手能力的实践教学平台及实践教学体系，改革教学内容和方法，探索合适的人力资源管理专业应用型人才培养模式。故对学校提出以下建议。

(1)以培养人力资源管理专业应用型人才为培养目标。从人才的市场需求导向出发，116余家企业和用人单位明确提出本科人力资源管理专业应用型人才能力培养的目标应该包括：第一，全面发掘和培养学生各种管理实践能力;第二，努力提高学生各种技能，即基本技能和专业技术技能。

(2)制定适合企业人力资源管理需求的应用型人才培养方案。高校应立足市场，不断更新和调整培养方案。社会在不断进步，各种新技术的应用都使人力资源管理实践活动面临着更多新的问题和新的挑战，这就要求人力资源管理者有足够的知识和技能解决问题。

(3)创建校企联合培养的开放式实践教学模式。据调查，在中小企业人才引进方式中校企合作受到重视，通过校企合作，构建培养学生动手能力的实践教学平台，有利于更好地进行人力资源管理实践性教学指导。

2.3对人力资源管理专业学生的建议

对于未来准备从事人力资源相关工作的人力专业学生，就要求在大学期间，对照人力资源专业人员的素质要求，注重提升自身的通用技能及专业技能。

(1)对专业前景树立信心。根据调查显示，随着中小企业的管理制度日益科学化与规范化，其对于人力资源管理相关岗位的重视也趋于明显。作为人力资源管理专业的学生首先应该努力夯实专业知识技能，今后为企业所用。

(2)重视个人品德修养。首先，据调查了解到，个人忠诚度是现在大部分企业最关注的。其次，认真负责，诚实守信。拥有诚信、认真负责的态度，能使自己的人际关系保持良好，建立广泛而良好的社会、人际关系。最后，增强自信心，适应未来的机遇和挑战。

(3)提高个人能力。首先，提高专业知识技能，在激烈的竞争中，能使自己脱颖而出的利器在于过硬的专业知识技能。其次，提高个人的沟通能力，人力资源管理工作就是与人打交道的工作，有效的沟通有助于工作绩效的提升。最后，提高自身的学习能力，一个人只有具备一定学习能力，在面对新技能新知识的需要时，才能通过学习得以补充进步。

参考文献

[1]张飞.高校人力资源管理专业课程设置与企业需求差异研究[J].考试周刊,2009(33).

[2]缪雄.本科人力资源管理专业应用型人才培养模式探析—以湖南理工学院人力资源管理国家特色专业建设为例[J].中国科教创新导刊,2011(01).

企业人力资源管理研究论文范本篇三

《 企业人力资源管理创新思路 》

摘要：随着高新技术的迅速发展，以网络技术与信息技术为代表的知识经济时代已经到来。人力资源作为企业的战略性资源在企业发展中所起的作用也越来越大。劳动力密集型企业向知识密集型企业转型是现代企业发展的趋势，技术型企业与资源型企业相比较，前者更具发展活力与发展潜力，而企业战略层面也从物质资源的争夺转向人力资源的争夺，人力资源战略的有效性与持续性是保证企业在较长发展周期内保持核心竞争力的关键因素。本文通过对人力资源管理现状进行阐述，找出其与现代企业发展不相兼容的地方，继而提出新形势下的人力资源管理创新策略，以期从推动企业人力资源管理的角度推动企业的健康、可持续发展。

关键词：新形势;企业人力资源管理;创新趋势

从年龄层面分析，现代企业架构中作为高层与中层的领导通常以“70后”为主，“80后”开始逐步上位，而被领导的员工以“80后”与“90后”居多。社会经济的飞速发展，使不同年龄层出现了明显的个性化差异，价值观的多元化取向造成人生观与职业发展观的极大不同，这对企业人力资源管理而言是一个严峻考验，刚性管理的实施并不能真正调动员工工作的积极性，职业规划意识与忠诚度缺乏使得企业人力资源管理面临着巨大困境。年龄层次导致的思想意识差异化的原因有很多，最主要的因素在于价值取向的单一化向价值取向的多元化发展，本我意识的觉醒使得个体更注重自我主观发展，因此，如何在新形势下建立统一、协调的人力资源管理机制，是现代企业建设面临的难题，也是亟待解决的问题。新经济时代的人力资源管理，要突破传统管理机制的藩篱，使个体的个性化发展成为生产要素与社会财富，用积极有效的方式调动新时期人力资源的主管创造性，破除传统人力资源管理的陈旧观念、体制、做法，实行行之有效的人力资源管理创新，才能从根本上发掘人力资源的内在价值，进而推动企业的良性发展，推动社会经济的持续进步。

1企业人力资源管理存在的问题分析

现阶段企业人力资源管理存在的问题，可归结为思想意识问题、管理机制问题两方面，其中主要包括对人力资源管理的重视不到位、有效激励措施的缺乏、对人才引进与培训机制的不完善等。

1.1思想认识问题

思想认识问题的根源在于由年龄层次引起的旧管理机制与现代企业发展的不适应性。传统的人力资源管理模式在很大程度上约束了人才的创新意识，刚性与封闭式的管理环境也会潜移默化地影响传统人力资源管理机制下的被管理人员，对企业积极向上的文化与充满创造活力环境的打造极为不利。思想认识问题还表现在另外一方面，比如人力资源管理部门的建立，许多企业经过改革人事管理机构，成立了人力资源管理部门，但其所沿袭的管理规范与规章制度均是以前企业的人事与劳资部门的基本职责，人事管理到人力资源管理的转型缓慢且不彻底，使其不能完全适应现代企业的发展战略，从而迟滞或者阻碍了现代企业管理制度的建立。管理层对现阶段的市场竞争机制没有充分理解，没有将人力资源战略作为企业发展的核心战略，也就是说，企业转型缓慢，劳动密集型向知识密集型的转型之路曲折，使企业不能适应激烈的市场竞争，从而影响了企业整体战略目标的实现。晋升机制的不完善是人力资源管理中存在的最大问题，传统观念中的按资排辈、先来后到等观念在企业人力资源管理中盛行，重关系、轻能力的畸形晋升机制使员工的积极性与创造型遭到压制。

1.2管理机制问题

传统人力资源管理中存在最多的问题是激励措施与培养措施不到位。首先是激励措施不到位。适当的激励是激发员工工作积极性的源泉，而传统的人力资源管理不重视绩效，不重视行业间的差异，不重视不同岗位间的贡献差异，这些“不重视”造成的直接后果是员工所创造出的价值与所得报酬不匹配，长此以往，工作积极性缺失与企业人员流动加速是必然的。激励机制的不平衡通常表现在不同岗位但同级岗位薪酬实行“一刀切”，平均主义造成的直接后果就是人员流动的趋利性，技术型员工不能安心进行技术研发，而是想办法转换到薪酬更高但付出更少的工作岗位。其次是人才培养措施不到位。现代企业选拔人才的方式主要有：通过社会招聘，选择适合企业的员工，或是通过猎头公司从别的企业“挖”人才，还有最关键的一种是完善自身的人力资源培训机制，为员工的知识技能更新提供便利，使员工的职业规划能更加明确地实现。完善的培训机制也是优秀人才选择企业的重要考量因素，培训机构的不完善使得企业对优秀人才的吸引力下降。企业在健康发展过程中，对诸如管理、技术、科研等各方面的人才都有很高要求，但是实际的资金问题与社会教育现状使得企业中专业人才之外的冗余人员较多，完善培训机制的建立，能充分地发挥企业现有人力资源优势，为人才强企战略打下坚实基础。

2企业人力资源管理创新趋势

人力资源管理创新是现代企业管理模式建立中的基础工作，知识经济时代的人力资源储备所能发挥的对企业发展的推动作用将会越来越大，并会成为未来企业持续健康发展的基础因素，也是企业综合竞争力提升的有效途径。人力资源管理的创新发展趋势主要有以下几方面构成：信息技术在人力资源管理中的应用、新型员工关系的建立、刚性管理向柔性管理的转变、管理层思想意识的转变、以人为本管理理念的树立、营造创新型企业文化、人力资源管理外包、人才培养体系的构建等。

2.1管理层思想意识的转变

思想观念的创新是人力资源管理创新的基础。面对激烈的市场竞争，企业人力资源管理层要统一思想认识，将人力资源战略纳入企业长期的发展战略体系，从根本上改变人力资源体系在企业中的地位。管理层要树立人力资源是企业第一资源的主体地位，树立人力资源能为企业带来长期效益的思想观念，能够认识到未来的企业竞争是人才竞争，从观念上革新人力资源管理意识，使人力资源管理体系的建立可以得到人力、物力、技术等多方面的支持。

2.2信息技术在人力资源管理中的应用

技术的高速发展是企业发展的动力，同样也为人力资源管理的创新带来契机。人力资源管理中要善于应用网络技术、信息技术，建立完善的员工资料数据库，使用网络化工具建立覆盖面广的企业网络文化体系。人力资源管理依托信息化技术进行虚拟化管理，在提高工作效率的同时，这种方式也更容易得到“80后”、“90后”员工的认可。信息化技术本身就代表创新与进步，在人力资源管理中广泛使用先进的技术，对其创新理念的传播有很强的正向引导作用。

2.3新型员工关系的建立

传统的人力资源管理脱胎于人事管理与劳资管理，其刚性管理明显，缺乏人文关怀，上下级关系比较生硬、死板。专业的组织化管理是现代企业人力资源管理发展的必由之路，组织界限的不明确、上下级关系模糊、管理制度的弹性化是专业组织化管理的特点，其所倡导的合作、互补关系将会替代原有的层级关系，使员工在更加轻松、更加人性化的氛围中工作，在极大地提升员工工作积极性的同时，也可以有效地激发员工的创新热情，员工对组织的认同感、归属感将会极大地强化。新型员工体系不再有固定的组织形式，更为重视的是智力资本、知识积累，同时知识型员工的个性化需求较高，具有明显的经济方面与非经济方面的需求，并且具有很强的独立性。新型员工体系的建立是企业由传统的劳动密集型向知识密集型企业转型的前提条件，也是保持企业发展的内在动力。

2.4刚性管理向柔性管理转变

所谓的柔性指的是企业员工综合素质日益提高，管理层与被管理者的知识鸿沟日渐缩小，很明显的特征是，员工与企业签订劳动合同的时候，由原先约束性较强的契约向具有更多权益的盟约转变。在这种知识结构趋同的平等化关系下，刚性管理已完全能适应，向柔性管理过渡是必然趋势。柔性管理对制度与固定组织结构的依赖度相对较低，是一种灵活多变的人力资源管理模式，其在管理过程中体现出和谐、融合、灵活、敏捷等特点。柔性人力资源管理基于对员工独立人格和个人尊严尊重的前提之下，能够提高员工对企业的认同感。凝聚力的有效方式，在柔性管理过程中，会体现出企业的整体战略目标，成为全体员工共同愿景的现象，这样才会充分发挥员工的创造力与想象力。

2.5人力资源管理外包

顾名思义，人力资源外包就是将企业人力资源管理委托第三方人力资源管理外包服务机构，为企业处理部分人力资源工作。人力资源外包的主要作用是降低企业综合成本与打造核心竞争力，企业将繁琐的事物性工作进行外包，从而能有更过精力凝聚企业的核心竞争力。人力资源外包的前提是不能将企业人力资源的核心工作外包出去，比如涉及企业机密的技能型人才的培训等，一般企业人力资源外包涉及的都是比较繁琐的员工招聘、薪酬管理、争议仲裁等管理工作。人力资源外包可以使企业员工在更为专业的人力资源管理中提高其综合满意度，通过外包使更多人员与资金集中到企业人力资源战略相关工作从而提升企业人力资源的服务功能。通过人力资源外包，企业可以对人力资源管理流程进行重新优化设计，使之更易于管理。

3结语

综上所述，面对复杂的内外部局势，现代企业制度的建立与完善离不开人力资源管理的不断发展与创新。人力资源作为企业的第一资源，在知识经济时代其所起的作用也会越来越大，将会直接决定企业核心竞争力的打造，改善现有人力资源管理中的不足之处，加快人力资源适应性创新，是企业保持竞争优势的前提条件。人力资源管理的创新涉及多方面内容，企业要依据自身实际情况与需求进行有针对性的调整，使人力资源管理具有获取、整理、保持、激励、控制、调整、开发等基本功能，并在观念、模式、手段、形式与方法方面进行多元化创新，才能使人力资源创新适应时代发展，使人力资源创新推动企业健康、持续发展。

参考文献

[1]高艳红.新形势下企业人力资源管理创新途径探索[J].现代国企研究,2015(24).

[2]沈天明.新形势下人力资源管理的发展趋势及创新策略[J].经济师,2016(02).

[3]蔡清龙.试析新形势下国有企业人力资源管理的创新思考[J].现代经济信息,2013(08).

[4]冉强.企业人力资源管理的新趋势——培养“学习创新型”员工[J].重庆大学学报(社会科学版),2004(06).

[5]陈智国.当前人力资源管理的新趋势[J].煤矿现代化,2005(01).

[6]李仁杰.论新形势下企业人力资源管理的优化与创新[J].产业与科技论坛,2011(20).

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