工资总额是指企业或企业集团在一定时期内直接支付给职工(含子公司)的劳动报酬总额，包括企业所有员工的工资、奖金、加班费、职务补贴、退职退休金、福利安全费、劳动保险费、培训经费等费用开支。下面让小编来告诉大家工资总额如何计算，希望能帮到你。

工资总额如何计算

应付职工薪酬税收金额为

第22行“2.工资薪金支出”：第1列“账载金额”填报企业计入“应付职工薪酬”和直接计入成本费用的职工工资、奖金、津贴和补贴;第2列“税收金额”填报税收允许扣除的工资薪金额，对工效挂钩企业需对当年实际发放的职工薪酬中应计入当年的部分予以填报，对非工效挂钩企业即为账载金额，本数据作为计算职工福利费、职工教育经费、工会经费的基数;

也就是说你应该填写的是1600*10*12 或者直接看你的应付职工薪酬借方发生额

工资系数是指什么

工资系数是指实行岗位工资的企业，岗位工资根据岗位责任大小、技术含量、劳动强度和劳动条件四要素确定岗位级别，体现不同岗位(职务)之间劳动差别的工资单元。岗位工资标准不再以固定金额表示，而是用系数表示，系数值取决于被聘人员所在岗位的岗位系数和被聘人员潜在技术因素等附加系数。

工资总额的计算方法

一般来说，企业有两种薪酬总额计算方法。

1、根据薪酬比率确定薪酬总额

根据薪酬比率确定薪酬总额是最简单、最基本的分析方法，计算公式为:

薪酬总额=薪酬比率×销售额(或利润)

其中的薪酬比率，可使用企业过去的实际薪酬总额费用率，也可参考本行业一般水平确定。按这种计算方式，企业的薪酬总额主要随企业销售额的变化而变化。

2、根据盈亏平衡点推算薪酬总额费用率

所谓盈亏平衡点，是指企业的销售额正好与企业的总成本相等，没有盈利。也就是说，企业处于既不盈利、又不亏损的状态。通过盈亏平衡点计算的薪酬总额，一般是企业所允许的最高薪酬成本。

工资总额的确定方法

从薪酬总量生产的影响和薪酬总量的影响因素的分析可以看出，要达到薪酬对企业经营的三个基本目标，薪酬总量的确定可以归结为两种方法，一种是以企业经济能力为主导的目标利润法，另一种是以市场薪酬水平为主导的价值定位法，不管采用那种方法进行薪酬总量的确定，其关键的因素应是劳动力的生产效率。而且，如果使用得当，都会达到同样的目的。

以企业经济能力为主导的目标利润法确定薪酬总量，主要是从企业经营的赢利能力出发进行思考，并再此基础上以市场薪酬数据进行调整。企业对劳动力的需求来源于对企业所提供的产品和服务的需求，只有当市场上对产品和服务存在需求时，企业才需要劳动力，从这方面理解，劳动力需求是一个派生需求。因此，企业经济能力主要受以下几点影响。

劳动力需求弹性很大程度上是由产品需求弹性决定的。产品需求弹性--产品需求弹性越大，企业越注意与竞争对手采取一致的价格策略，因此，工资总量的多少就对需求弹性大的产品影响明显;品牌的忠诚度--相对于价格的品牌忠诚度越高，客户对价格的敏感性就越低，工资多少对品牌忠诚度高的企业影响较弱;劳动力成本占总成本的比例--劳动力成本占总成本比例越低，对产品价格影响越小;其他生产要素的可替代性--即是否有相关生产要素能够取代劳动力生产要素，如容易取代，就容易降低劳动力成本在总成本中的比例，工资总量对产品价格影响就小;其他生产要素的供给曲线--成本提高-产品需求降低-原材料需求降低-原材料价格减低-抵消工资上涨。