公司治理是一个世界性的研究与实践课题。实践证明，公司治理的效果不仅取决于法律、规则、章程、原则等制度因素，而且更取决于公司治理价值观念、习俗、民族文化等文化因素。下面小编给大家介绍公司治理文化的生命周期。

公司治理文化的生命周期：建立期

建立期的公司治理文化是指企业开创时期孕育形成的公司治理文化。创新精神在建立期中是最为重要的角色。企业在初创阶段最突出的特点是关心组织成员，强调创新，重视个人的创造力与想像力;人力资源受到重视，培训、自我管理、授权相当普遍;专业管理、职务与个人技能相匹配在这种价值体系中得到充分体现。在该阶段，组织对外部环境的适应能力可以通过组织的开放性、员工的参与和讨论而得以维持。在初创阶段，由于参与公司治理的成员之间尚处于磨合期，同时由于个体文化的差异性，企业尚未确立其主流的公司治理文化，公司治理文化的特征是多文化的冲突与交流，决定了在该阶段必然要采取基于人际关系的管理模式。很显然，由于一元的核心价值观尚未形成，并且参与公司治理的成员各具特色，可以给组织带来多种选择上的优势，此时的公司治理文化具有极强的可塑性，但这种公司治理文化无法产生推动企业向前发展的强大的文化力。

一种公司治理文化的起源，往往同股东、董事及高级管理人员的创业意识、经营思想、工作作风、管理风格、意志、胆量、魄力、品格等相联系，同时也与公司治理文化赖以存在的时代文化环境以及企业创业初期结果的印证等等都有直接的关系。在建立期，公司治理文化主旨、文化内容、文化基本结构与文化形式、文化体系呈不均衡、不等比发展，即创新有余、甘冒风险有余，而文化积累不足，权衡利弊、计算得失不足;注重未来，易于共同对外，精诚团结，而不是把目光盯在内部的权利、利益分割上。公司治理文化建设是一个崭新的任务，由构想到创建出公司治理文化需要一段较长的摸索时间。企业所生产的精神财富，必须具有本企业的特色，主要供本企业内部“分配”和“消费”，并被企业参与公司治理的成员正确理解以后加以品质化、物质化、习俗化和社会化，才能形成、建立真正的公司治理文化。

如果建立起了健康良好的公司治理文化，它就开始诞生并向前发展;如果建立起来的公司治理文化不良或呈病态，它极可能畸形发展或天折。公司治理文化不可能永远停留在建立期，拖得过长的建立期是种病态的公司治理文化，它就很难向下一个生命周期阶段发展。

公司治理文化的生命周期：.发展期

公司治理文化一经建立，在企业中站住脚跟，就进入其生命周期的第二个阶段—发展期。该阶段强调维持组织的等级制度，重视治理结构内部管理，将信息管理和记录有效地结合在一起，以保证组织的稳定性和长期决策的连续性。强调这种价值观念的组织通常拥有完备的资料库、明确的职责说明、预期目标和解决冲突的程序。此时，公司治理文化亦处于成长阶段，公司治理文化的特征是兼容并蓄。公司治理文化在吐故纳新的过程中获取养分，不断地演化自己，并在演化过程中提升自己的文化力以保证企业的快速成长。因此，在成长阶段，公司治理文化建设的重心是培育共同的核心价值观，从而确立起企业的主流治理文化，很显然，在企业发展的过程中，参与公司治理活动的成员必然会改变自己以适应公司治理主流文化的要求，这样各具特色的个体带给企业的行为与选择的多样化就会丧失。因此，当主流文化大大削弱了不同背景的个体带到组织中的独特的优势时，公司治理文化的刚性就产生了。

在这一阶段，建立公司治理文化的构想开始真正显现出价值。首先，股东、董事和经营者等企业创始人作为公司治理文化的主要发端者，在其视野、认识、经验和知识与境界的不断变动下，靠着他们的洞察力、创造力和崇高的威望，不断推进公司治理文化的发展和完善;其次，许多成功优秀的公司治理文化的积累，都得益于隔代家族企业继承人的传统一脉相承和不断发展、丰富;再次，公司治理文化成长过程中对内生文化创新和外生文化创新合理吸纳、积累，融合成自己的文化传统。

所以，在公司治理文化的发展期，企业承继已有的成绩并继续推进和扩大，全面继承企业已经建立起来的治理文化并发扬光大，使之不断成长，公司治理文化的成长是一种变革，不仅有量的变化，同时也是一种质变。伴随着成长过程，公司治理文化也面临着巨大的危机。

公司治理文化的生命周期：成熟期

如果公司治理文化能健康发展，即没有陷入病态行为，公司治理文化便迈向其生命周期的下一个阶段，进入了成熟期。处于成熟阶段的企业非常重视对战略目标的控制以及计划的实现，并为此建立起高效的反馈系统，以便在目标不能实现时及时地修改工作程序，其最终目的是为了在激烈的竞争环境中获取最大化的产出。因此，理性目标是企业在成熟阶段最显著的特征。参与公司治理的成员的知识体系与技能、企业的公司治理机构和管理系统、企业的组织结构均处于成熟与稳定阶段，公司治理结构的各组成要素之间经过长期的磨合、互相启发和补充，产生整体大于个体之和的协同效应。但一旦各机构成员的知识体系结合为一体，就会像矿床一样，形成阻止知识、个人自由转移的组织氛围。并且，公司治理文化在经历了前两个阶段的演化后，已逐步走向成熟与稳定，强调内部控制，注重一元文化的塑造，在企业中形成了围绕企业使命的共同的核心价值观。成熟阶段的企业往往处于成功的巅峰，经营上取得的成就使得企业认定其现有的公司治理文化是最优的而不对其加以变革，甚至还自觉或不自觉地予以强化，在此过程中，公司治理文化的刚性逐步达到了它的临界点。由于公司治理文化刚性的存在，公司治理的结构和文化此时已逐渐走向惰性与僵化，一旦企业面临环境的突变，这种曾经培育了成功的治理结构和文化便会迅速成为企业走向衰败的最根本的因素。

这个时期的公司治理文化无疑已成为一种完善的、系统的集团文化。它同时具备年轻和成熟的优势，表现出既具活力又具控制力。与建立期的公司治理文化相比，成熟期的公司治理文化更多些平衡和稳重。此时，公司治理文化风格规范趋于完美、成熟，开始通过社会、民族和企业进行传播和扩散，逐步走向鼎盛，形成公司治理文化最为繁荣的风貌和格局。企业面临的挑战在于更长时期地维持这种公司治理文化，使之越长越好。理想的公司治理文化生命周期的成熟期应该越长越好，使企业永葆青春。

成熟期的公司治理文化并不代表已经到达了目的地，而是在成长之中。成熟期的公司治理文化蕴藏着巨大的危机，求稳怕乱、患得患失，呈现出走下坡路、趋于衰败的迹象。公司治理文化的成熟期并不等同于公司治理文化的稳定期，而应该继续成长、保持活力，即所谓的盛年期。这是公司治理文化生命周期曲线上最为理想的点，是公司治万方数据理文化为之奋斗的目标。

公司治理文化的生命周期：衰败期

公司治理文化在成熟期达到稳定之后便只有一条路可走了，即进入其衰败期。一般而言，在衰败阶段，企业的产品、企业所拥有的市场甚至企业组织自身都进入了衰退期，公司治理文化到达了它上升曲线的“拐点”，公司治理文化也面临着它的分化点。此时企业处于成功的巅峰，往往也处在走向衰败的起点，而此时公司治理文化所具有的刚性对企业的衰退将起到推波助澜的作用。

此时，公司治理文化以不思进取为特点，标志着公司治理文化走到了尽头，走向末路，走向解体，走向消亡。墨守成规、按部就班的公司治理文化对企业发展形成巨大障碍。事实上，公司治理文化的衰败可能早已存在。由于公司治理文化正处于成长期和成熟期，居于绝对优势和统治地位，因而人们往往容易对那些腐败、堕落的文化支流视而不见、任其自然，或简单地认为其存在无碍大局，终将走向衰败。但是，文化的衰败并不表现为立即死亡，由于文化的继承性和再生性，公司治理文化衰败后很可能表现为衰而不死或死灰复燃。

但衰亡并不是企业生命周期的必然结局，企业完全可以通过自我调整来获取新生。这也正是公司治理文化管理的魅力所在。当企业经营陷入困境、企业发生剧烈的文化冲突、企业主要股东发生更迭、企业实施重大合并和重组、企业与国际文化思潮形成强烈冲击、社会发生文化巨变、出现重大科技革命、发生重大管理革命等情况时，公司治理文化生命周期都可能出现新一轮的循环，进入新的公司治理文化生命周期。

公司治理文化生命周期的以上各个阶段很难硬性规定出具体的数量界限。不同的企业，其文化生命周期的长短，以及吝个阶段时间的长短，均有明显区别。在一些特殊情况下，公司治理文化生命周期可能还会呈现出异常形态。通常，我们根据公司治理文化的生命活力或辅以企业的销售量和利润的显著变化之处来划分公司治理文化生命周期的各个阶段。

但是，不要试图把你所知道的企业只放在其文化生命周期的某一个位置。公司治理结构中不同的机构可能处于不同的位置，一些机构可能比另一些机构老化得要快，而另一些机构几乎永葆青春。而且，公司治理文化在一个时期的特点中可能又包含了其他时期的行为特点，就如少年老成或返老还童，但它的绝大部分行为却表现出公司治理文化在生命周期曲线上目前所处的主要位置的特征。因此，企业应该正确认识和理解公司治理文化生命周期各阶段的特点，定期对公司治理文化处在其生命周期的哪个阶段上进行认真的检查，正确确定公司治理文化生命周期各阶段的临界点，并制定出一整套的管理对策，在公司治理文化陷入危机或即将陷入危机之时，能够力挽狂澜，挽救公司治理文化共同体，开辟公司治理文化新渠道。.公司治理文化的衰败期可用图4表示出来。

公司治理文化生命周期的以上各个阶段很难硬性规定出具体的数量界限。不同的企业，其文化生命周期的长短，以及吝个阶段时间的长短，均有明显区别。在一些特殊情况下，公司治理文化生命周期可能还会呈现出异常形态。通常，我们根据公司治理文化的生命活力或辅以企业的销售量和利润的显著变化之处来划分公司治理文化生命周期的各个阶段。

但是，不要试图把你所知道的企业只放在其文化生命周期的某一个位置。公司治理结构中不同的机构可能处于不同的位置，一些机构可能比另一些机构老化得要快，而另一些机构几乎永葆青春。而且，公司治理文化在一个时期的特点中可能又包含了其他时期的行为特点，就如少年老成或返老还童，但它的绝大部分行为却表现出公司治理文化在生命周期曲线上目前所处的主要位置的特征。因此，企业应该正确认识和理解公司治理文化生命周期各阶段的特点，定期对公司治理文化处在其生命周期的哪个阶段上进行认真的检查，正确确定公司治理文化生命周期各阶段的临界点，并制定出一整套的管理对策，在公司治理文化陷入危机或即将陷入危机之时，能够力挽狂澜，挽救公司治理文化共同体，开辟公司治理文化新渠道。