你还不知道员工为什么频繁跳槽吗?有什么征兆可以看出员工想要跳槽呢?采取什么措施才能降低员工跳槽对企业的影响呢?下面是小编整理的导致员工跳槽的原因，以供大家阅读。

导致员工跳槽的主要原因

工资

美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国酒店和餐厅业中，不同规模、档次与经济类型的酒店和餐厅之间及酒店和餐厅与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高 档酒店和餐厅员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店和餐厅;高新技术行业的工资水平又大大高于酒店和餐厅业。许多员工把酒店和餐厅支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

发展

报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家酒店和餐厅拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的酒店和餐厅或其他企业去工作。

环境

酒店和餐厅员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有 时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱;在有些酒店和餐厅里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重;有些酒店和餐厅，特别是老国有酒店和餐厅，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。

尊重

人们的观念问题。受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等， 因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外，在我国酒店和餐厅行业中，普遍流行着这么一种观点：干酒店和餐厅工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，酒店和餐厅员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。

个人原因

一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，他们可能会放弃现在的工作;酒店和餐厅工作比较辛苦，有些人会因为身体方面的原因而退出酒店和餐厅行业。

员工跳槽前的迹象

迹象一：频繁请假

如果这个人一向遵守劳动纪律，从不轻易请假而现在突然开始频繁请假，恐怕就要考虑此人是否准备跳槽，请假无非是去联系新单位，或做一些应聘准备。还可能是处理私事，既然准备跳槽，(喔趣考勤)就再也用不着象以往那样积极表现了。

迹象二：对工作热情明显减少

和以往相比，工作劲头和工作效益大打折扣，是一种应付差使，虽然许多人心里告诫自己要站好最后一班岗，而实际上却已心不在焉，也许热情已跑到即将上任的新岗位上。

迹象三：开始整理文件和私人物品

办公桌面前所未有地混乱或整洁，并陆续用一些手提袋将自己的东西分批拿回家，到时一走了之，轻装而撤。

迹象四：和周围人的关系不再象以前那样

拍领导的马屁时也表现出一种“自尊”;喜欢传闲话、打小报告的开始“自律”;热心“公益”活动的人也不再乱掺和;即使以前为了搞好同事关系抢着打开水倒茶的现在也罢了工……绝不是这些人懂得做人，成熟了，而是他们马上要离开这里，用不着再让自己受委屈;(喔趣考勤)在接电话时语言已开始暖昧，甚至会神神秘秘，往往会说“到时再说吧”!

如何降低员工跳槽对企业的影响

1)面试的是否除了基本的技术面试外，增加一些心理测试呢?很多时候，通过面谈和笔试，并不能准确判断一个人的性格特征，而往往这些特征会影响到一个人的行为，那么通过一些必要的心理测试，可以比较全面的了解这个人。由此就可以预防以后类似“跳槽事件”的发生。现在很多企业，已经开始把“心理测试”引入到招聘的过程中来了。

2)技术团队的管理，很多企业不太注意技术团队的管理，他们认为技术团队应该是由一些所谓的“高手”组成的，建议他们还是好好看看刘邦大叔是怎么组织团队的吧，他的核心团队其实都是和他打过交道的人或者是他的老乡，这些人可以称之为核心团队，其次，是中层骨干，这些人是由核心团队的人招过来的，最下面的就是底层骨干。他们在整个团队中的位置就可想而知。

3)合同的准备，可以在合理合法的情况下，签订一些相应的合同，这样可以规避一些由于竞争对手的恶意挖槽而产生的严重的后果。

4)核心人员的选拔，完全可以从社会上找人，而不一定是刚毕业的人。他们虽然有活力，但由于思想不成熟，反而会适得其反。尤其是现在的90后，他们太过于看重自我，而忽略的其他，远的不说，看看“范斌”事件，就可以看出，如何管理90后，是每个企业今后要将面对的一个课题。

5)加强开发过程的管理，如何管理开发，如何避免代码流失，这些都是开发过程的管理，如何提高公司开发过程的管理就尤为重要。

6)加强沟通，尤其是与开发人员的沟通，随时了解他们的想法，做到心里有数。

7)也可考虑内部推荐招人，毕竟内部员工推荐的人，对推荐的人选知根知底，包括：技术和人品等。这当然比盲目从社会上招人风险要小的多。

8)待遇上也应该根据实际的情况，酌情提高。做到赏罚分明，对公司有贡献的就应该拿出贡献的那部分来奖励，对犯了错的员工就应该进行相应的处罚。很多情况下，是由于赏罚不一而动摇了团队的士气。如何奖励优秀员工，第一感觉就是晋升。加官进禄，是古今中外延续了几千年的标准动作，自然有其存在的必然性和合理性。饥寒交迫的时候，可以靠朴素的“大块吃肉、大碗喝酒”招揽人才。一旦吃饱喝足，就要赶紧排定座次。屁股有了交椅，腿脚才能安生。

9)多加强自身的管理水平，尤其是项目经理的管理水平，现在的很多项目经理都缺乏管理能力，他们在技术上非常的牛，但在管理上就非常的幼稚，这样的话，往往就造成技术团队队员的流失。可以参考微软的一些做法。建议企业多看看管理方面的论述，比如：人件

10)是否可以考虑外包的方式，把风险转嫁，毕竟公司行为要比个人行为来的更靠谱一些，当然，这就对企业的管理者要求就更高了。当然，费用也就会上去，但好处也是显而易见的了。