随着市场竞争的日益加剧，企业间的竞争演变成了人才的竞争，谁拥有一批高水平，高素质的人才队伍，谁就赢得竞争的优势。一起来看看下面小编为你带来的“人力资源规划案例分析”，这其中也许就有你需要的。

人力资源规划案例分析

一、飞龙集团是有一个小企业发展到集团公司的，但在这发展的过程中，飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。公司没有一个完整的人才结构，也没有一个完整地选择和培养人才的规章，人员素质的偏低，人才结构不合理，致使在发展迅速的情况下，突然消失的结果。

失败的主要原因是：

1、没有一个长远的人才战略规划，没有将组织的经营和发展战略作为制定人力资源规划的依据。

2、缺乏招聘规划，也没有完整地选择和培养人才的规章。

3、招聘程序不规范，缺乏科学习性的筛选与录用，而出现随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象

4、人才机制没有市场化，没有通过各种招聘渠道，到人才市场选拔适合企业发展的人才。

5、单一的人才结构，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。

市场经济的本质是人才的竞争。总的来说飞龙集团的失败，是在人才招聘、规划管理方面的失误，这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。 解决问题的建议：

为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下几个方面的工作：

1、制定与公司相适应的战略性人力资源规划。即根据公司的发展战略，在人力资源的吸收、发展、使用、保留、激励等方面进行长期规划，有步骤、有计划地开展人力资源管理活动，组织就能吸引并保证有一支与发展战略匹配的员工队伍，就能使员工队伍具备实现发展战略必备的能力。就不会出现飞龙集团的营销中心主任离开公司，营销中心就一度陷入混乱，造成了无法管理和不管理的情况。

2、根据人力资源的战略规划，制定科学合理的人才结构，做好企业的定员管理。即企业在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常运行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。这就不会出现案例中因盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，阻碍企业的发展的现象。

3、企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标 准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念 是十分必要的。而不应出现随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：①任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。②一专多能。尽量发挥人的潜能，使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。③严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。④增强后备，面向未来。

4、制定科学合理的招聘规划，把人才选拔作为一门科学来对待。制定详细的招聘方案，应包括以下几个阶段：

①准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同要求;对岗位性质、工作特征进行分析;提出招聘策略。

②实施阶段：招募——选择适合的招聘渠道发布招聘信息，吸引合格的招聘者。筛选——根据简历或者申请表初步筛选，组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选。录用——作出录用决策。

③评估阶段：数量评估，成本效益评估等，为以后工作提供工作经验。 最终做到人尽其才，人岗匹配，每个位置配置合适的人。

5、作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作 分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。这样才能选拔出高素质的人才，适合企业发展的人员。

二、宝洁公司为什么只招应届毕业生?

①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。③宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高、难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。

(2)在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题： ①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。 ②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 (2分) ③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。 (2分) ④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。

三、HR规划流程。1盘点现有人力资源，核查人力资源的数量质量结构及分布状况等。2通过对内部和外部环境的分析和评价来获取可能对HRM产生影响的信息。3内外部人力资源存量及人力资源供给和需求预测分析4起草计划，匹配供需。确定人员需求量，制定匹配政策以确定需求与供给的一致。

四、鼎文酒店HRM有什么人问题?为什么会有?;人力资源规划应该怎么判定?(没有找到)，在制定与实施规划时可能遇到什么问题?招聘方面、绩效考核方面、(没有找到) 问题有1公司没有完善的岗位职务说明，员工不知道自己具体职责，工作混乱2员工福利低，无法调动工作积极性3员工流动率较大，管理混乱，责任心不够4人力部经理素质较低，公私不分，管理能力差。5各部门间团队意识差，基层员工服务意识不强，素质不高。

五、企业生命周期通常被划分为创业期、成长期、成熟期、衰退期。各个阶段企业的主要矛盾和特点不同，人力资源的战略也不同。

1、 创业期的人力资源战略。这一时期人力资源战略的核心是：充分发挥创始人的人格魅力、创造力和影响力，注意利用“外脑”，向他人学习，向外单位学习;在工作中发现一批技术型和管理型人才，为以后企业向规范化、制度化方向打下坚实的基础;促进人才组织化，帮助员工设计自己的职业生涯。

2、 成长期的人力资源战略。这一时期人力资源战略的核心是是完善组织结构，加强组织建 设和人才培养，大量吸纳高级人才，让员工从事具有挑战性的工作，丰富工作内容，承担更多的责任;根据市场法则确定员工与企业双方的权利、义务和利益关系;企业与员工建立共同的愿景，在共同愿景的基础上就核心价值观达成一致;使员工对企业的心理期望与企业对员工的心理期望达成默契，在员工与企业之间建立信任与承诺关系，实现员工的自我发展和管理。

3、 成熟期的人力资源战略。成熟期是企业生命周期中最辉煌的时期，这一时期人力资源战 略的核心是激励企业的灵活性，包括建立“学习型组织”，建立人力资源储备库;组织职位设计分析;加强针对性培训;激励手段多样化;制定关键人力资源“长名单”。

4、 衰退期

的人力资源战略。这一时期人力资源战略的核心是人才转型，对员工后期发展给 予指导，在新的领域进行人才招聘和培训，实现企业的二次创业。

企业在生命周期的不同阶段有不同的矛盾和特点，其人力资源战略的重心有所不同，采取的措施也有所不同。企业必须根据自身的条件，不断地解决这些矛盾，采取不同的人力资源战略，才有可能实现可持续发展。

人力资源规划在中小企业中的作用

摘要： 人力资源规划问题已经成为了企业管理者需要思考的首要问题。建议企业从岗位的设置，人员的设定，如何开展人员的招聘，有效控制人员的流动等等这些问题进行改善。

1 目前中小型企业人力资源规划现状

中小型企业已经成为了任何一个经济制度中产业经济结构的重要组成部分。中小企业以其自身的特点在现代的经济市场中赖以生存，中小型企业的优势由以下几点可以体现：首先，中小型企业可以运用其灵活的经营方式实现产业的经营。其次，中小型企业能够在市场中使用低廉的组织成本开展生产经营、中小型企业还能够利用便捷的资源来源方式及转移方式，使其适应现在市场中千变万化的经济发展。

但就目前中国国内的中小型企业来看，大多依靠一个人的资金或与其亲属合资，或者同一些有着相同发展方向的同伴组合而成，正因为这样，决定了中小型企业多数采取以个人为中心，以亲戚朋友为主要的家族朋友式的管理方法。这样的管理方法有可能会导致这些家族朋友式的中小型企业产业无法快速升级。

实际中，中小企业的发展也面临着各种各样的问题，其中最重要的因素就是人力资源管理上的诸多弊端。在企业的不断发展中，停留在新员工招聘、考勤、福利办理等事务性工作上，谈不上人力资源管理;薪酬激励作用弱，缺乏合适的激励手段;岗位职责模糊，大多数员工是以老板为中心，组织层级、职能划分就变得混乱，工作中易互相推诿;员工职业发展也缺乏规划，用人机制缺乏系统性;缺乏科学的岗位分析及人力资源需求分析。

如何使这些企业产业得到创新，企业通过何种手段才能够产业创新呢，其实重点就是对于研发投入的比重有多少，对于目前大多数国内的中小企业中，人员结构中研发人数所占比例并不多，有些甚至于少于10个人的研发团队的企业更占多数。产业如何能够快速升级?

2 岗位的配备问题

对于岗位的配备问题首先要考虑的是公司的生存及盈利点在哪里，华为作为国内发展迅速的民营企业代表，作为高技术，高风险的电信行业，华为一直奉行着两头大，中间小的哑铃原理，在公司的岗位配备问题上，作为公司的技术核心研发部门及公司的市场推广核心销售部门，成为公司在岗位配备上的重点，而在哑铃的中央部分，则是承接产出与输出的管理部门。在岗位的设立安排上，华为看重的是公司的产出研发部门，通过对于公司研发的投入增大，从而推动创新及产业的发展。而公司的输出销售部门则成为了公司赖以发展的桥梁。

对于中小型企业而言，这无疑是一个很好的例子，在企业发展初期，对于岗位的配备和设置，要以公司的发展基础和桥梁为重点，即使公司发展到了一定的规模，需要扩大经营，对于公司而言，重点仍然要以公司的发展基础和输出桥梁为主。而这些并不是说明管理及职能层面的岗位不重要，而是要在适当的时机安排适当的人员。

3 人员的设定

对于中小企业，人员的设定问题已成为企业发展的困难问题了，正是因为中国的计划及市场经济发展特点，而使国内的很多中小型企业多数依靠一个人的资金投入或者家族及朋友组合形成的，由此决定了这些家族式企业基本上都是采取的个人为核心的管理模式，因此在中国乃至世界市场上，有很多的中小型企业采用家族式管理方式进行开展。家族是以血统为基础从而形成的社会组织，而家族也是能够发挥最大效用的组织，家族企业的优势在于其能够在一定的市场环境中更好地整合资源、提高资源配置效率。而在市场及经济发展迅速的今天，对于多数的高新企业而言，家族式管理模式是否适用呢?一方面家族式企业由于其产品技术含量低的特点，员工素质较低;另一方面员工过去缺少学习机会，形成认识落后，行为低效的恶性循环。这种家长式集权化模式从而降低了决策的科学有效性。这些企业常常会过于相信自己的直觉判断，于是管理方法就会以自己的直觉和经验居多，而不愿听取或采纳创新的意见。因此，国内的中小型企业若得以发展，在人员的设定中不能仅仅依靠家族成员，更应该善用其人，根据员工特性，合理进行人员设定。

4 人员的招聘

随着企业的逐步发展，业务的开展扩大，必然会需要更多符合企业要求的高素质高技术的员工加入，对于中小型企业，如果要做好招聘工作需要对以下几个方面进行优化改善：

4.1 招聘的准备工作。首先企业管理者需要从心理和思想上对招聘工作加以重视，不要报以人才好找的想法，首先做好招聘计划，制定完善准确的职位说明书，细致的做好招聘的各方面预算等等，其次是需要组成科学的招聘小组，一般由人力资源部及需求方同时开展，从而通过这些计划系统的开展招聘工作。

4.2 招聘的组织工作。组织工作是非常重要及繁琐的，其中包括招聘信息的发布途径选择，投入简历中的筛选工作，面试名单的确定工作，面试题目的准备工作，面试过程的跟进工作，以及复试的开展工作及最终决定录用等等一系列进行组织及协调。通过全面的组织工作来确保能够顺利完成招聘任务。

4.3 招聘的总结工作。总结工作是必不可少的，对于招聘方式，招聘信息发布的效果进行总结，有利于在后期的其他招聘工作的开展中改进。对新入职员工的考核跟进可以根据实际情况测量出合格员工的比率，有利于对于招聘标准的设定进行优化。对后期工作的开展奠定了实战基础。

5 人员的流动

究竟什么样的原因导致了中小型企业的人员流动如此频繁呢?首先是很多员工对企业支付给自己的薪酬待遇相当的不满。尤其当中小型企业管理者所给予的待遇较低或者相对同行业水平较低的时候，多数员工会选择离开。其次，中小型企业的运营是否规范，也成为大多数员工离开这些企业的原因之一。

我认为，要想真正的留住员工首先需要在企业内部建立正确的用人理念，其实就是四个字，“以人为本”，中小型企业的管理者应该认识到，人是企业的核心资源，只有当员工能够理解企业理念，能够和企业融入一体时，这些员工才能够甘愿为企业付出自己的智慧，并于同时，企业也应该给予这些员工回馈。其次最重要的是还需要在企业内部建立一套相对科学的人力资源管理方法。尤其重要的是对于员工关系的处理，因为只有在良好和谐的员工关系之下，才能够保证员工在企业内部能够进行有效的交流和沟通，这样才能保证出现的任何问题都得到妥善的解决。

人力资源规划说到底其实就是企业在建立战略型人力资源管理体系，企业通过对市场上以及自身特点进行人力资源的分析，由此来确定在人力资源工作中的有效策略。国内的中小型企业的发展务必要在人的作用里的促进下进行，因此，人力资源也就成为了现代企业的核心，怎样有效的改善中小型企业的发展难题，从人员的善流，善用，发挥起最大的功效为前提这些步骤开始，必然会得到良好的发展。

参考文献：

[1]刘昊.中小企业应加强人力资源管理建设[J].甘肃行政学院学报，2002(3).

[2]齐力然，姜梅.中小企业政策巧用[M].北京：中国经济出版社，2002.

[3]朱瑞珍，蒋晗晖.我国中小企业管理的现状及对策[J].商场现代化，2006(01).

以上就是小编为大家提供的“人力资源规划案例分析”，希望大家能够喜欢!