一、 激励与风险的关系

激励理论认为在信息不对称的情况下,要激励厌恶风险的代理人努力工作就要让他分担一定的风险｡可从以下四个方面来分析:?①(1) 委托人对代理人的努力处于信息对称,无论代理人对风险是何种态度,委托人都支付其固定工资,由于监督完美,因此代理人不会偷懒｡(2)委托人对代理人存在信息不对称,代理人是风险中性,只有在租赁合约的情况下代理人才不会偷懒｡在这种情况下,代理人支付给委托人固定费用并获得所有的剩余收入,同时承担所有风险｡(3)委托人对代理人存在信息不对称,代理人是无限风险厌恶｡因为代理人不愿意承担任何风险,委托人要为其提供保险,所以委托人只能给代理人固定工资｡由于没有激励,代理人总是偷懒｡(4)委托人对代理人存在信息不对称,代理人是一般风险厌恶｡最好的结果是让代理人承担一定的风险,使其收入成为产出的增函数｡假设激励合约是线性的:

?努力,0?r?1｡r越大,代理人努力工作的积极性越高,但由于Y受不确定环境的影响,代理人承担的风险也越大｡由于代理人厌恶风险,委托人要补偿代理人所承担的风险成本?②,所以,委托人要在风险成本和对代理人的激励间做权衡,以使由激励带来的产出大于补偿代理人的风险成本｡

莫里斯(Mirrlees) [1] 在分析最优激励合约的条件时,提出了激励与风险相对应的关系｡霍姆斯特姆 [2](79-91) 发展了莫里斯的分析方法,此后相关的研究很多｡具体来说,可分成二类,一类是分析方法的完美｡另一类研究是继续讨论风险与激励间的关系并给予实证检验｡霍姆斯特姆和米尔格雷姆 [3](303-328) 认为代理人所面临的环境越不稳定,委托人越应该提供更多的保险,并减少激励强度｡?③这是激励理论的传统观点｡其他的研究也得出了类似的结论｡但是,很多学者并不赞同这一结论,如德姆塞兹和勒恩 [4](1155-1177) 认为企业面临的风险越大,代理人的道德风险也越大,对他们的激励就应更强,而不是更弱｡比如,环境干扰因素越多,管理层就越应更多地持有公司股票｡柯尔和盖 [5](253-287) 在进行企业业绩的方差与激励强度的回归检验中对一些因素进行控制(如市场价值)后,发现风险与激励正相关｡普仁德尕斯提 [6](1071-1102) 从下放责任的角度证明激励随风险增加而增加｡他认为环境越不稳定,委托人的信息越少,下放责任的边际回报越高｡委托人通过责任下放让代理人承担风险,同时也施以了激励,所以当风险增加,激励强度应增加｡为什么同一个问题有二个截然不同的结论?主要有二种解释:(1)不确定应该分为噪音(noise)和波动(volatility)二类｡噪音(如业绩评价中的误差)不能影响代理人的行为,而波动(如产出方式的变换)影响代理人的行为｡当噪音增加会减少激励强度对代理人的影响,而波动增加则会增加激励强度对代理人的影响｡ [7] (2)风险与激励的关系依赖于企业控制权的性质｡由管理者控制的企业,企业风险越大,越少使用强激励｡因为,管理者不愿意多冒风险｡但由所有者控制的企业,所有者更愿意管理者多冒风险,所以风险越大,激励越强｡ [8]

二、 业绩评价

激励的效果与业绩评价密切相关｡激励理论涉及业绩评价的争论很多,其中争论最多的是业绩评价中使用客观业绩评价还是主观业绩评价｡

客观业绩评价分为绝对业绩评价和相对业绩评价｡绝对业绩评价是针对单个代理人的业绩评价,没有相互的比较,代理人的收入是自己业绩的函数｡相对业绩评价是经过同类人员的业绩比较后,做出的评价,代理人的收入是其他人业绩的函数｡相对业绩评价的主要优点包括:一是剔除了代理人共同面临的不确定性因素,降低了代理人的风险;二是它使委托人对代理人的业绩观察更容易,因为委托人给代理人业绩排序比直接观察产出数量而言更容易｡但是,相对业绩评价容易引起代理人间相互“拆台”或共谋而影响工作效率｡相对业绩评价中研究最多的是锦标赛制｡拉泽尔和罗森 [9(841-864)] 认为劳动力市场具有类似锦标赛的特征,如果代理人间的业绩是相关的,可以像锦标赛一样对团队中的每个成员根据不同的贡献来排序,按所居的序位来给予奖励, 最高产出者收到最高的奖励｡他们特别强调拉大输赢者的奖励差距,可以激励努力工作｡这一观点引起了争议,如有些人认为虽然美国CEO与普通职工收入差距远远高于其他国家,但正是这种赢者通吃(winner-take-all)的强激励机制加剧了经理市场的流动｡?④然而,一些学者认为在团队生产中,合作是重要的,拉开代理人收入的差距不利于合作,输者承担所有责任(loser-take-all)比赢者通吃更有效｡ [10] 与相对业绩评价相反,主观业绩评价完全以评价者的主观感受为依据来评价代理人的业绩｡在此基础上缔结的合约称为隐含合约或关系型合约 (relational contract)｡主观业绩评价在短期内不易实行,但长期实施有效｡因为经过长期的接触,委托人对代理人的能力有信息优势,这使激励机制和工作安排更有效｡其不足之处是委托人容易在评判过程中加入个人偏见和感情因素,而导致评价失真,并且误使代理人将精力用于拉拢上级的关系上,在组织中形成勾心斗角,破坏组织中的合作｡另一方面,由于主观业绩评价难以为第三方所确认,委托人有可能存在道德风险,如故意低估代理人的业绩以获得更多的剩余｡

业绩评价不全面或业绩评价的标准选择不当就会产生激励功能失调(dysfunction)的问题｡当出现代理人花了大量时间和精力从事与业绩评价有关的工作,而不惜损害其他方面的工作时,就称为激励功能失调,有时也称为扭曲(distortion)或多任务代理问题(Multi-tasking)｡产生激励功能失调的根源是代理人同时承担多项任务,或者一项任务是多维的,而激励合约和业绩评价难以全方位地顾及到,代理人就利用所有的资源与激励机制“博弈”,以便使自己的利益最大化｡根据霍姆斯特姆和米尔格雷姆的研究, [11](24-52) 当代理人承担多任务的时候,如果只有其中部分任务被评价,代理人就会只将精力集中在被评价的任务上,而使其他任务的道德风险问题恶化｡为防止出现这种结果,绩效管理系统和激励机制就应该在多个任务间尽可能的进行平衡,避免只侧重其中某些任务｡如果委托人希望代理人对难以观察的任务上多投入精力,那么对容易评价和监督的任务应该使用弱激励｡贝克尔 [12](45-67) 认为激励功能失调是组织激励中非常严重的问题｡所以激励机制不仅要考虑在激励和风险间的权衡,而且还应考虑到功能失调程度和风险间的权衡｡因为代理人承担的风险越大,激励功能失调的程度越小｡业绩评价的选择要考虑其所带来的功能失调的程度和风险｡如果组织中代理人工作合作多,就应该增加风险,这样可以减少一定程度的功能失调｡业绩评价标准选择不当也会出现激励功能失调｡因此,为减少业绩评价带来的问题,应将两种评价方法结合使用,因为同时运用比单独使用更有效,激励作用也更强｡ [13](1125-1156)

三、 激励合约

激励合约有两个最重要的特征,一是理性约束或参与约束,即给代理人的收入要不少于他的保留效用;二是激励兼容或讲真话,即合约保证代理人努力的效用高于偷懒的效用｡激励合约分为二类:静态合约和动态合约｡如果本期合约和行为不影响下期合约就称为静态合约,反之称为动态合约｡

(一)静态合约

静态合约分为二种:以行为为基础的合约和以结果为基础的合约｡前者主要是根据代理人的投入来定,比如小时工资制以代理人投入时间为基础｡后者包括分成合约､计件工资和股权激励合约等｡分成合约是最早被分析的激励合约,公式可以表达为S=rY(e),0?r?1｡当0<1时,委托人与代理人共同分享剩余和承担风险｡计件工资实际是分成合约的特例,委托人允许代理人使用资产并根据产出来付给薪酬｡公式表达为:S=

计算, 与代理人的能力无关｡所以,劳动力市场存在分离均衡,高能力者选择使用计件工资的企业,低能力者选择小时工资制的企业｡股权激励合约是以企业市场价值为基础的激励合约,包括股票期权､员工持股计划､股票增值权等,在形式上是非线性支付｡对于股权激励与企业业绩的关系有二种不同的观点｡默尔克等 [15](293-315) 对371家美国最大企业董事会成员持股状况进行分段线性回归,发现管理层持股比重与公司盈利及市场表现之间存在反向的U型曲线关系｡默克勒林和瑟维斯 [16](595-618) 对1976年到1986年间美国1000多家上市公司的回归分析发现,只要管理层持有的权益少于50%,管理层持股比重增加与企业业绩正相关｡另一些学者认为企业是由各种合约组成的,不同的企业有最适合自己特定环境的股权激励合约,要找到管理层持股比重与企业业绩之间存在某种关联是不可能的｡ [4](1155-1177) 这些观点也得到其他学者的验证｡拉姆伯特等 [17](129-149) 又证明了股票期权激励的效果与代理人对风险的厌恶程度和他持有的其他财富状况相关｡如果他的其他财富状况好,风险厌恶程度低,股票期权的长期激励有效｡由于风险的承受程度和股票价格所显示业绩的信息含量等原因,股票期权对公司的经理层有激励作用,但对一般的员工的激励是无效的｡因为普通员工比经理层的风险厌恶度高,经济状况差,不愿意长期持有高风险的股票期权, 而且股票价格包含普通员工的努力和能力的信息甚少,所以以股票价格作为普通员工的业绩指标不合理｡> 关于这两种和约的有效性,有两派意见,实证派从现实的数据和个案出发,证明以结果为基础的合约更有效,因为它使委托人与代理人的偏好更统一,减少了二者的冲突｡而理论派从严密的数学推理来证明选择哪种合约依赖于产出不确定的程度､风险回避､信息等各种变量｡

<1时,委托人与代理人共同分享剩余和承担风险｡计件工资实际是分成合约的特例,委托人允许代理人使用资产并根据产出来付给薪酬｡公式表达为:S=>

(二)动态合约

与静态合约不同,在动态合约中,代理人可以在先前的业绩基础上进行再谈判;而且由于是反复博弈,双方能采取报复性行动而使双方选择机会主义行为的可能性变小｡法玛 [18](288-307) 认为从长期看,市场对代理人有约束作用｡因为企业提供给求职者的工资依赖于他在上个时期的工作表现,市场提供完美的激励机制｡他认为即便没有明确合约的情况下,由于声誉,代理人也会努力工作｡霍姆斯特姆 [19] 将法玛的思想形式化,认为代理人维护市场声誉是出于对职业生涯(career concerns)的考虑｡他的模型只有市场和代理人｡代理人能力的分布是公共信息｡当代理人的能力固定不变时,市场通过对产出的观察而推知代理人的能力,或者说,代理人努力工作会影响市场对其能力的预期,今天的工作影响他明天的收入｡市场对代理人能力的了解越精确,代理人努力的激励越少,当市场对代理人能力估计的不确定消失时,激励也消失｡由于存在学习效应,通过边干边学,代理人的能力也不断演进,市场对其潜能判断的波动越大,职业生涯对代理人的激励作用越有效｡代理人年轻的时候比年老的时候工作更努力, 因为他们更能通过市场建立声誉｡但霍姆斯特姆认为尽管市场的作用显著,但不能完全替代合约｡因为代理人总是在年轻时投入过多,而在年老时投入不足,并且由于风险厌恶和贴现使得市场的作用有限,所以激励合约是必要的｡盖本斯和墨菲 [20] 发展了法玛-霍姆斯特姆模型,证明明确合约和不明确的合约(职业生涯)之间是可以替代的｡他们对1971—1989年期间3000个CEO薪酬和业绩进行了调查,发现在CEO退休的前3年,股东财富增加10%,CEO的补偿增加1.7%,而对于离退休的时间多于3年的CEO,这个数字只有1.3%｡他们认为这表明激励强度随退休时期的靠近而增加｡这些研究证明,代理人的任务越多,市场对其从业绩到能力的推断就越弱,这影响了代理人的努力｡对政府官员来说职业生涯的利害关系超过货币性激励｡政府机构的目标不清､承担的任务过多会影响工作的努力｡所以,虽然,职业生涯的利害关系对政府官员具有激励作用,但由于任务多而目标不清,会引起工作投入不足｡

注重实证的经济学家从现实中观察到,企业在涉及跨时期雇用关系时使用递延支付合约｡递延支付合约是企业对年轻雇员采用回报低于投入的合约,而对年长者则相反｡有些人认为递延支付是由于雇员离开会给企业带来损失,企业为了减少由此而产生的人员调整成本,以吸引住能长期留在企业的雇员,而使用这样的合约,在劳动市场上愿意长期留在企业中的人会选择这样的合约,所以它是一种筛选机制｡另一种解释是企业需要经过一段时间后才能真正了解雇员的业绩,所以在决定是否留用时需要一段考察的时间,在这段时间给予低工资｡但拉泽尔 [21](606-620) 认为递延支付是一种激励的手段｡因为雇员越到职业生涯的后期,越有激励怠工｡这是由于随着退休年限的接近,他的声誉成本降低｡激励的办法是推迟支付,即年青的雇员收入低于产出,年老的雇员收入高于产出,在整个工作期间,边际回报等于边际产出,达到均衡｡由于年老的雇员收入高于投入,一般不愿意自愿退休,所以,使用递延支付的企业只有使用强制退休制｡

四、 结束语

经过几十年的发展,激励理论的很多结论已被验证｡检验方法有实证研究､案例研究､行业调查､历史数据分析､实验分析方法等,但运用得最多的是实证研究｡虽然用实证研究来检验激励理论存在不少问题,?⑧ 但随着实证研究分析方法的不断改进,研究所需的数据也日渐丰富,激励理论中的许多成果都将被检验,激励理论的检验将促进激励理论的发展和完善｡随着我国市场经济体制改革的深入,激励的问题日显重要｡激励理论不仅能解释我们周围发生的许多经济现象,而且也能为我国激励制度的改革提供新的思路｡国内已有一些学者运用激励理论来分析现实问题,但与现实的需求相比,目前的研究还远远不够｡☆

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注 释:

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①分析的假设条件是:(1)代理人和委托人都是完美理性,追求效用最大化;(2)没有再协商或再谈判;(3)委托人是风险中性｡

②风险成本受三个因素的影响:r的大小､Y对外部不确定环境的敏感度以及代理人的风险厌恶程度｡这三个因素增大,风险成本也增大｡

③如果激励合约是线性的,则B应该增大,而 r应该变小｡

④在1982到1998年间美国的CEO平均收入增长175%,而同一时期,工人的工资只增长7.2%｡他们的收入是普通工人的150倍 ,而在德国是21倍,在日本是16倍(Carpenter and Yermack,1999)｡

主要参考文献:

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