打造公司的企业文化应该怎么做呢?现在公司想要做好企业文化的打造，有什么打造的方法?小编为你带来了“打造公司企业文化”的相关知识，这其中也许就有你需要的。

五大角度打造企业文化

1、创新文化

创新是知识经济时代社会主题的一部分，企业文化的创新性表现为企业差别化战略和企业的核心竞争力。敢于打破传统，大胆创新，思维跟上时代并且敢于改变游戏规则的人才能成为时代的成功者。而创新文化涵盖产品、管理、服务和市场等各个方面。

2、速度文化

决策层的成败取决于其适应变化的能力，时间竞争在新的市场竞争中显得尤为重要，战略目标、市场定位、营销推广不仅要质，更要求效率。

3、虚拟文化

虚拟文化的要旨在于灵活、柔性、合作、共享、快速反应、高效输出等素质，创造场景，创造消费。

4、学习文化

善于学习才能善于创造，比你的竞争对手学得更快，你才能积累知识、创新文化、适应环境、应对变化。

5、服务文化

强化营销服务理念，实现“服务增值”。企业形象应该包含产品质量和服务质量两个部分，一定要理清客户、用户、消费者三者关系。

现代商品中的文化含量、文化附加值越来越高，打造企业文化刻不容缓。

打造企业文化最能立竿见影的方法

企业文化是什么?这是仁者见仁智者见智的问题。但是，无论企业文化如何定义，它最终都要体现在员工行为上，不能体现在员工行为上的企业文化，都是画饼充饥的幻想。鄙人不才，斗胆抒发几点愚见。

有句话说得很好：“一个人的习惯叫性格，十个人的习惯叫风气，一百个人的习惯就叫文化”。从此角度讲，文化，其实就是群体的行为习惯。比如，大家自觉讲究卫生，这是企业文化的组成部分之一。如何让大家自觉讲究卫生呢?最常见的方法就是中国儒家所倡导的“教化”，儒家主张“礼治”就是主张通过文化来治理社会，而其试图生成“礼”的方法就是教化，这也是孔子“诲人不倦”的根本原因。时下，许多企业拼命搞励志教育、拉横幅标语、办内刊橱窗、搞活动融合等等就是试图用“教化”来生成企业文化。但现实告诉我们，没有利害关系作铺垫，任何教化都会显得苍白无力。比如，许多管理者喜欢给下属讲励志故事，但结果却是“励志故事虽能感动人却无法触动人”，为什么?因为我们这个世界是一个“物质决定意识”的世界，我们的社会是一个“经济基础决定上层建筑”的社会，能够触动人的东西只有一个：利益。被誉为“圣人之师”和“华夏第一相”的管仲有句名言：“利之所在，虽千仞之山，无所不上;深源之下，无所不人焉”，司马迁直言不讳道：“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”。在人类行为动机中，道理可以成为备选动机，但首选动机永远都是利益。儒家通过“教化”实施“礼治”的主张在历史上之所以没有取得根本性突破，原因就是他们永远不明白什么叫“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，更不明白什么叫“礼义生于富足，盗窃起于贫穷”。

既然利益是人类的行为动机，那在管理实践中，利益的得失是通过什么途径来实现呢?通过管理工作上亘古不变的一个话题：奖惩。奖惩是什么?奖惩是法规制度。法规制度是什么?法规制度就是管理者“无形的手”。有人或许会问：“如果法规制度是‘无形的手’，那企业文化是什么?”之前说过，企业文化是群体的行为习惯，行为习惯持续久了就会“积习成俗”，也就是我们常说的风俗、习俗，风俗和习俗如何产生呢?荀子说：“约定俗成”，商鞅说：“制度时，则国俗可化”，苏辙说：“法立于上则俗成于下”。从此角度讲，企业文化是法规制度的产物，是法规制度“瓜熟蒂落”的结果。没有法规制度作支撑，任何打造企业文化的举动要么是画饼充饥，要么是拔苗助长。比如，有些企业试图把创新当作企业文化来经营，那创新来源于哪里?来源于员工的创造性。员工的创造性又来源于哪里?来源于他们的工作积极性。员工的工作积极性靠什么激发呢?靠管理者的反复强调?靠几句至理名言?靠名人励志故事?靠几条口号标语?靠精美的板报橱窗?靠员工的思想觉悟?都靠不住，唯一靠得住的就是科学系统的用人制度、奖惩制度等条规。所以，法规制度就是企业文化的初原，也是打造企业文化最简单、最直接、最有效的方法。

企业文化的三大误区

误区一

我们简单地把企业文化的建设，变成了一些口号和一些活动。以为喊出口号，组织一些社会活动，公司就有了企业文化。

案例：

有一种活动叫拓展培训，它主要是从文化层面上，来解决企业的团队精神和凝聚力的问题。参加过这种培训的人会体会到，不管企业平时投入的管理有多少，不管员工之间的矛盾是否激烈，只要进了拓展训练营，在参加训练的那几天，每个员工都会强烈地感受到团队精神，不分男女老少，不论职位高低，整个团队都非常团结。但问题是，拓展培训结束后，回到原来的公司，一切都不存在了。因为拓展培训营的环境是特定的，它适合团队，而每个公司的环境是特定的，它很可能不适合团队。因此，仅仅通过一些活动，一些口号来解决整个公司的企业文化，是不切合实际的。

误区二

不结合自己公司内部的实际情况来培养企业文化，而盲目照搬其它企业的模式。

案例：

芬兰的诺基亚公司，有一句非常著名的口号—“以人为本”。于是我们中国的很多企业，也开始效仿诺基亚。大家都打出“以人为本”这样的一个旗号，来作为自己企业文化的内涵。但“以人为本”的内涵到底是什么?我们往往并不清楚。

我去过一家企业，人力资源部的经理跟我讲：“周老师，我们公司现在正在推行企业文化。”

他说：“以人为本……”

我就问他：“你们公司的企业文化内涵是什么呢?”

正说到以人为本，电话响了。是老板打来的，说话毕恭毕敬：“是，是，我看是，你放心……”

正在接电话时，来了一个下属，有紧急事情要请示：“经理，这个事情你看怎么办?”但是这位经理不但没有理睬他，反而斥责下属后，继续接听老板的电话。

这家公司虽然借用了别人的口号，但是实质上并没有做到“以人为本”。另外，环境是否合适，企业的成熟度是否达到了能够以人为本的地步，也影响到企业文化的内涵。

误区三

不能够持之以恒。

很多企业，往往是在走投无路的情况下，打着变革与创新的旗号，希望加快企业的变化。但通过变革和创新，不但没有令公司得益，反而加速了公司的衰亡。比如，有些企业说，今年我们要“以人为本”;到了明年又说，我们要“科技领先”;后年又变成要“服务第一”。再后来又可能是“质量第一”，他们没有意识到一个根本的文化内涵问题，以及文化的持续性问题。

案例：

瑞典的沃尔沃轿车公司自1927年创办以来，以独特的“安全”理念风靡全球。在沃尔沃公司看来，一辆汽车可以有运动感，也应该有时尚感，但前提必须是安全，没有安全肯定无心享受其它。它有世界上最先进的碰撞实验室，为了研究车辆的安全性，沃尔沃的安全中心内每年要撞毁150辆真车。而更令竞争对手们羡慕的是在它的数据库内保存着3万起事故的详细资料和5万多名事故受害者的情况记录。在瑞典，沃尔沃安全中心的一个研究小组是同警察和救护车一起开出现场的。由于多年来一直坚持“安全”理念，所以沃尔沃轿车公司的业绩直线攀升，2004年轿车销售量超过46万辆，创历史最高纪录。

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