2017如何打造公司的企业文化_打造公司企业文化

发布时间:2017-03-09 12:27

打造公司的企业文化应该怎么做呢?现在公司想要做好企业文化的打造,有什么打造的方法?小编为你带来了“打造公司企业文化”的相关知识,这其中也许就有你需要的。

2017如何打造公司的企业文化_打造公司企业文化

五大角度打造企业文化

1、创新文化

创新是知识经济时代社会主题的一部分,企业文化的创新性表现为企业差别化战略和企业的核心竞争力。敢于打破传统,大胆创新,思维跟上时代并且敢于改变游戏规则的人才能成为时代的成功者。而创新文化涵盖产品、管理、服务和市场等各个方面。

2、速度文化

决策层的成败取决于其适应变化的能力,时间竞争在新的市场竞争中显得尤为重要,战略目标、市场定位、营销推广不仅要质,更要求效率。

3、虚拟文化

虚拟文化的要旨在于灵活、柔性、合作、共享、快速反应、高效输出等素质,创造场景,创造消费。

4、学习文化

善于学习才能善于创造,比你的竞争对手学得更快,你才能积累知识、创新文化、适应环境、应对变化。

5、服务文化

强化营销服务理念,实现“服务增值”。企业形象应该包含产品质量和服务质量两个部分,一定要理清客户、用户、消费者三者关系。

现代商品中的文化含量、文化附加值越来越高,打造企业文化刻不容缓。

打造企业文化最能立竿见影的方法

企业文化是什么?这是仁者见仁智者见智的问题。但是,无论企业文化如何定义,它最终都要体现在员工行为上,不能体现在员工行为上的企业文化,都是画饼充饥的幻想。鄙人不才,斗胆抒发几点愚见。

有句话说得很好:“一个人的习惯叫性格,十个人的习惯叫风气,一百个人的习惯就叫文化”。从此角度讲,文化,其实就是群体的行为习惯。比如,大家自觉讲究卫生,这是企业文化的组成部分之一。如何让大家自觉讲究卫生呢?最常见的方法就是中国儒家所倡导的“教化”,儒家主张“礼治”就是主张通过文化来治理社会,而其试图生成“礼”的方法就是教化,这也是孔子“诲人不倦”的根本原因。时下,许多企业拼命搞励志教育、拉横幅标语、办内刊橱窗、搞活动融合等等就是试图用“教化”来生成企业文化。但现实告诉我们,没有利害关系作铺垫,任何教化都会显得苍白无力。比如,许多管理者喜欢给下属讲励志故事,但结果却是“励志故事虽能感动人却无法触动人”,为什么?因为我们这个世界是一个“物质决定意识”的世界,我们的社会是一个“经济基础决定上层建筑”的社会,能够触动人的东西只有一个:利益。被誉为“圣人之师”和“华夏第一相”的管仲有句名言:“利之所在,虽千仞之山,无所不上;深源之下,无所不人焉”,司马迁直言不讳道:“天下熙熙皆为利来,天下攘攘皆为利往”。在人类行为动机中,道理可以成为备选动机,但首选动机永远都是利益。儒家通过“教化”实施“礼治”的主张在历史上之所以没有取得根本性突破,原因就是他们永远不明白什么叫“仓廪实而知礼节,衣食足而知荣辱”,更不明白什么叫“礼义生于富足,盗窃起于贫穷”。

既然利益是人类的行为动机,那在管理实践中,利益的得失是通过什么途径来实现呢?通过管理工作上亘古不变的一个话题:奖惩。奖惩是什么?奖惩是法规制度。法规制度是什么?法规制度就是管理者“无形的手”。有人或许会问:“如果法规制度是‘无形的手’,那企业文化是什么?”之前说过,企业文化是群体的行为习惯,行为习惯持续久了就会“积习成俗”,也就是我们常说的风俗、习俗,风俗和习俗如何产生呢?荀子说:“约定俗成”,商鞅说:“制度时,则国俗可化”,苏辙说:“法立于上则俗成于下”。从此角度讲,企业文化是法规制度的产物,是法规制度“瓜熟蒂落”的结果。没有法规制度作支撑,任何打造企业文化的举动要么是画饼充饥,要么是拔苗助长。比如,有些企业试图把创新当作企业文化来经营,那创新来源于哪里?来源于员工的创造性。员工的创造性又来源于哪里?来源于他们的工作积极性。员工的工作积极性靠什么激发呢?靠管理者的反复强调?靠几句至理名言?靠名人励志故事?靠几条口号标语?靠精美的板报橱窗?靠员工的思想觉悟?都靠不住,唯一靠得住的就是科学系统的用人制度、奖惩制度等条规。所以,法规制度就是企业文化的初原,也是打造企业文化最简单、最直接、最有效的方法。

企业文化的三大误区

误区一

我们简单地把企业文化的建设,变成了一些口号和一些活动。以为喊出口号,组织一些社会活动,公司就有了企业文化。

案例:

有一种活动叫拓展培训,它主要是从文化层面上,来解决企业的团队精神和凝聚力的问题。参加过这种培训的人会体会到,不管企业平时投入的管理有多少,不管员工之间的矛盾是否激烈,只要进了拓展训练营,在参加训练的那几天,每个员工都会强烈地感受到团队精神,不分男女老少,不论职位高低,整个团队都非常团结。但问题是,拓展培训结束后,回到原来的公司,一切都不存在了。因为拓展培训营的环境是特定的,它适合团队,而每个公司的环境是特定的,它很可能不适合团队。因此,仅仅通过一些活动,一些口号来解决整个公司的企业文化,是不切合实际的。

误区二

不结合自己公司内部的实际情况来培养企业文化,而盲目照搬其它企业的模式。

案例:

芬兰的诺基亚公司,有一句非常著名的口号—“以人为本”。于是我们中国的很多企业,也开始效仿诺基亚。大家都打出“以人为本”这样的一个旗号,来作为自己企业文化的内涵。但“以人为本”的内涵到底是什么?我们往往并不清楚。

我去过一家企业,人力资源部的经理跟我讲:“周老师,我们公司现在正在推行企业文化。”

他说:“以人为本……”

我就问他:“你们公司的企业文化内涵是什么呢?”

正说到以人为本,电话响了。是老板打来的,说话毕恭毕敬:“是,是,我看是,你放心……”

正在接电话时,来了一个下属,有紧急事情要请示:“经理,这个事情你看怎么办?”但是这位经理不但没有理睬他,反而斥责下属后,继续接听老板的电话。

这家公司虽然借用了别人的口号,但是实质上并没有做到“以人为本”。另外,环境是否合适,企业的成熟度是否达到了能够以人为本的地步,也影响到企业文化的内涵。

误区三

不能够持之以恒。

很多企业,往往是在走投无路的情况下,打着变革与创新的旗号,希望加快企业的变化。但通过变革和创新,不但没有令公司得益,反而加速了公司的衰亡。比如,有些企业说,今年我们要“以人为本”;到了明年又说,我们要“科技领先”;后年又变成要“服务第一”。再后来又可能是“质量第一”,他们没有意识到一个根本的文化内涵问题,以及文化的持续性问题。

案例:

瑞典的沃尔沃轿车公司自1927年创办以来,以独特的“安全”理念风靡全球。在沃尔沃公司看来,一辆汽车可以有运动感,也应该有时尚感,但前提必须是安全,没有安全肯定无心享受其它。它有世界上最先进的碰撞实验室,为了研究车辆的安全性,沃尔沃的安全中心内每年要撞毁150辆真车。而更令竞争对手们羡慕的是在它的数据库内保存着3万起事故的详细资料和5万多名事故受害者的情况记录。在瑞典,沃尔沃安全中心的一个研究小组是同警察和救护车一起开出现场的。由于多年来一直坚持“安全”理念,所以沃尔沃轿车公司的业绩直线攀升,2004年轿车销售量超过46万辆,创历史最高纪录。

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