现在的企业管理者对招聘工作越来越重视，人力资源经理们也努力通过培训提高自身的招聘技巧。但是招聘质量的真正提高，并不是一蹴而就的。成功的招聘，与企业的核心价值理念、管理者自身的素质和企业竞争力是分不开的。企业提高招聘质量，可以从三方面做起：

1 防止低效招聘现象发生

什么叫低效招聘?低效招聘是指不能创造任何附加值的招聘活动。从管理流程的角度看，企业的任何活动都应产生附加值，如果哪一个环节不能产生附加值，我们就称之为低效环节，应当考虑在流程中予以取消。招聘活动应该给企业产生很高的附加值，即从众多候选人中选拔出符合企业岗位要求的人才。但现实情况是，招聘面试往往不能起到应有的筛选作用。譬如，面试官表现不专业，对候选人的评估凭主观印象，在面试的前三分钟就做出了录用取舍。还有的经理在招聘时走过场，最终的决定因素是看候选人的背景、推荐人和自己的关系及候选人是否会威胁自己在部门中的地位。这样的低效招聘在包括外企在内的企业中普遍存在。低效招聘对企业的影响是隐性和致命的，可能会导致企业在很短的时间内失去竞争力。

低效招聘对企业的危害表现在以下几个方面：

对企业名誉的影响。一个有国际水准的高素质的企业，在招聘的过程中，不能甄选出符合企业要求的人员，对企业名誉来讲，就是无形的打击。因为在招了一个不合适的人的情况下，更合适的候选人就有可能被竞争对手吸引，长此以往就会使得这家企业的竞争力低于竞争对手。

影响部门的士气和凝聚力，这就是所谓的一颗沙子坏了一锅粥。新招入一名素质较差或不符合团队文化的员工，可能会使团队的关系变得紧张，凝聚力随之下降。

带来工作水准的下降，竞争力的逐渐丧失。当我们招到一个素质不是很好的员工，原有人员的工作水准将不能得到保持，新降低的工作水准就可能成为新的工作标杆，渐渐地会引发所有人员工作水平的降低。长此下去，公司会陷入一个恶性循环，并失去自己的竞争力。

使企业丧失发展的机会。许多经理认为简单的工作不必要去招优秀的人才，这种观点是非常错误的。长期忽视初级岗位的招聘有可能造成企业在人才上青黄不接，当遇到某些关键的发展机会时，有可能因为找不到合格的人，使企业丧失发展的机会。

防止低效招聘，应该从培训做起。招聘课程，不仅仅是人力资源经理的必修课，也是企业经理们的必修课。只有当企业所有中高级经理们都提高了对招聘的重视程度，企业招聘的整体水平才能提高。

2 增强招聘的战略性和系统性

企业在招聘人员时，往往缺少计划性。经常是一名员工离职，企业便开始寻找一名经验背景和离职员工相似的人员填补空缺;在企业扩张时，管理者通常容易表现得急功近利，眼下需要什么人就招什么人，没有完整的人才储备和人才发展计划。这样做会直接导致企业在某一时间段人员结构失衡。

企业员工在不同级别上都是在不断流动循环的。企业人员的流动既有横向的，即人员从左向右流入、流出公司;同是也有纵向流动，即人员从低级向高级流动。通常来讲，企业人员横向流动的速度应和纵向流动的速度保持一致，才能保持企业人员结构平衡。如果横向流动速度大于纵向流动速度，企业新员工增加过快，会产生很多不稳定因素;如果纵向流动大于横向流动，企业长期没有增加新员工，会导致公司气氛沉闷，运作效率下降。因此，为了保证一个企业在某一特定时间段不会出现某一级别的人才短缺或过剩，企业的招聘应该有完整的计划性和科学的系统性。

招聘低级别人员的成本远远小于招聘高级别人员。

在企业招聘的高级管理人员时，企业通常会感到对高级管理人员的工作经验、工作背景、工作表现缺少足够的信息，因此导致招聘高级管理人员的风险相对很高。企业在招聘高级管理人员时经常要考虑很多因素，即不但需要考虑候选人的技术能力、管理素质，还要考虑到他长期形成的价值观是否符合新公司的要求、他的人际交往能力及是否会与团队的其他成员愉快相处等。实践证明，招聘高级管理人员的失败率是很高的，高额的薪酬并不一定能招聘到一个能把企业推向成功的人才。一个高级人才，也许会帮助企业度过难关、长远发展，但同时也有可能会使企业陷入更加混乱的状态。

至于招聘中层管理人员，主要问题集中在辨别候选人的技术水平、技术能力、管理能力和个体文化到底适不适合企业的需要上。因此在招聘中层管理人员的时候，企业面对更多的是技术层面的挑战，总的招聘风险低于高级管理人员招聘。但要吸收好的管理技术骨干，企业平均也要付出高于竞争对手20%-30%的工资以吸引这些优秀人才。是否有足够的实力招到目标候选人，对企业来说也是一个挑战。同时，由于企业面对这一层面的人才竞争，有可能会导致企业总体工资不断攀升，形成不健康的工资结构。

同招聘高级管理人员，中级管理、技术人员相比，招聘低级别的员工(entrylevel staff)要简单许多，而且风险最低。初级人才是指刚从学校毕业或从业不久、专业技能并不充分的人。很多企业不愿招聘大学毕业生，认为他们没有工作经验，社会关系相对浅显，不能马上胜任工作。但事实证明，要保证企业的长期发展，建立员工的核心竞争力，最重要的人力资源战略就是招收优秀的大学毕业生。当企业去学校或去其他一些地方招聘初级员工时，其招聘成本相对来说是低的。同时，这些初级员工进入公司后，学习能力强，可塑性高，易于接受公司文化，可以在公司不断地成长，由低级人员逐渐做到高级人员。几乎所有的跨国公司，像壳牌、GE、Motorola、宝洁等，每年都不遗余力地在大学中招聘优秀大学毕业生，他们希望这些人在企业里接受企业文化的熏陶，不断地成长，最终成长为企业需要的高级人员。这样就减少企业从外部招聘高级人才的风险。

因此企业要长期发展，初级人才招聘是根本。在招聘初级人员的同时，还应不断激励这些年轻人，减少初级人才的横向流动，加速他们的纵向流动，促进人力结构的不断更新并保持平衡。

3 确立企业的招聘原则

在企业中，由于经理们在教育文化背景的差异，对管理用人的理念差异很大，这就造成了经理们缺少共同的招聘原则。对新招员工，经常是一位经理非常满意，赞不绝口，另一位经理认为一无是处。由于招聘原则不一致，经常是人事主任推荐的候选人被用人经理否决，而用人经理看重的人得不到人事经理的赞同。因此要想提高招聘效率，首先应建立起一个大家公认的招聘原则。

招聘中应该本着什么原则呢?第一是准确的原则，第二是公平的原则，第三是认同的原则。下面对这三个原则做一下解释。

准确的原则

所谓准确是指在招聘过程中能准确的预测应征者的工作表现，因为招聘实际上是一个预测活动，通过面试和各种测试来预测候选人在未来工作中的工作绩效和工作表现。如果我们的预测不准确，这个招聘就不会有应有的价值。

公平的原则

公平就是确保选拔制度给予合资格应征者平等的获选机会。要作到公平，就应注意以下两点：

(一)一项公平的制度应该包括统一和有效的标准。无论是对内部候选人还是对外部候选人，无论是对公司总经理推荐的候选人还是对一些没有后台背景来应聘的候选人，我们都要有统一的标准进行招聘。

有效的标准用人条件应该准确的反映了岗位的需求，同时能够帮助正确地筛选出合格的应征者。现在国有企业尝试公开竞聘上岗制度，而竞聘上岗的基础条件就是通过人力资源部组织的考试，这些考试题大多和岗位要求无关。这些标准就不是有效的用人标准。

(二)同一职位对所有应征者都应该使用同样的、与工作有关的各项能力作为录用考核的标准，而与工作无关的能力，不予考虑。很多招聘主管对内招聘的尺度比对外招聘宽，对自己熟悉的人的尺度要比不熟悉的人松，对在著名公司工作的候选人面试时盘问的比较松，而对在小公司工作的人面试就非常严格。

认同的原则

认同是指应征者和公司在选拔过程中对相互价值趋同的认识。在选拔过程，无论作出怎样的决定，如果应征者和公司能达成一致的认识，双方将都从面试过程获益。

每个应聘者都会对自己在新单位的薪资有一定的期望，雇主对在这个岗位上雇用的人员工资也有一个标准。双方应在招聘环节对未来的工资收入达成共识，以取得认同，这样才是一个成功的招聘。企业经理在招聘过程中经常会和候选人就工资讨价还价，这种作法未必妥当，往往会起到得不偿失的效果。由于应聘者在工资上和和企业没有达成认同，即便他接受了工作，他也很可能在开始工作之后再继续找其他的更理想的工作。

很多民营企业招聘外企人员失败也是由于这个原因。外企人员的薪资要求一般都很高，民营企业本身的薪资水平通常达不到这么高的程度。一些时侯，民营企业为了吸引人才，咬着牙答应了外企人员的薪资要求。但这个外企人员真正在民营企业工作的时候，双方就容易产生很大的问题。因为民营企业在招聘之初就没有和应征者就薪资问题真正达成共识。企业付出了很高的薪资，便希望得到更大的回报，而这样的回报往往是这个原外企员工所带不来的。