企业管理好员工也是有一系列方法的，企业管理员工现在应该怎么做呢?小编为你带来了“企业如何管理员工”的相关知识，这其中也许就有你需要的。

企业管理的最好方法

企业为何要做好激励?

人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求，这是激励的根源。没有激励，人的需求无法得到有效的满足。例如，年龄稍大的操作工人，需要养家糊口改善生活，因此对金钱物质的需求较强，要多用利益驱动;大学刚毕业的年轻人，有理想有抱负还要尊重，多用发展前景、个人成长加以激励;而对管理层要用目标激励，对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。

和尚吃肉吗?

一来访者问法师：“大师，您在公众场合是素食，若一个人在房间会不会吃肉呢?”法师反问道：“您是开车来的吗?”来访者：“恩”。法师又说：“开车要系安全带。请问您是为自己系还是为警察系?如果是为自己系，有没有警察都要系”。启示：如果一个人是为自己而做，信念、目标、理想就是最大的动力。

在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力：1、培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值;2、招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险高于留住老人;3、留住人不如激励人：留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本;4、激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切激励。

如何看待员工追逐利益的现象吗?

对于著名的马斯洛需求层次论，一般认为：第一层生理需求，就是满足人对物质利益的需求，而最高层自我实现需求，则是满足人的精神境界方面的需求。这种看法是片面的。自我实现的基础是个人价值的实现，既然是价值，就一定有价格属性，价值背后必有价格支撑。因此，企业要支持员工实现自我价值，激励也要跟上。

有一老板向我诉苦说：员工的工资在行业同几乎是最高的，但每次做员工满意度调查，结果最不满意的一项依然是薪酬。我回复他几点看法：一、员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足;二、员工收入再高，也永远不会满意，因为他总希望获得更多。

员工希望收入不断提升无可厚非，但必须以正面价值观来看待自己的收入，职场要抛弃的5种心理：

1、我付出这么多为什么得这么少?(很多时候原因在自己)

2、我只做与工资相称的工作(那就永远拿那份工资吧)

3、那是领导想的事(注定永远不能当领导)

4、不是我份内事我不做(下次别想要同事帮忙)

5、我已经很辛苦明天再做吧(往往这一耽误就失去机会)

新员工分类

A型-鸡肋型：不计较利益也不愿意付出的员工，增加企业成本;

B型-索取型：计较利益但不愿意付出的员工，损坏团队价值;

C型-交换型：计较利益且愿意付出的员工，引导与强化;

D型-雷锋型：不计较利益且愿意付出的员工。

不要让雷锋吃亏。不怕员工计较，就怕不付出还很计较。而不计较也不付出的员工，同样是一种悲哀。

老板与员工是对立关系吗?

老板与员工是天然的“敌人”：老板要的是利润不断增长，员工要的是工资持续上涨;老板要的是员工拼命干、干出成果，员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多;老板希望员工理解企业经营困难，员工希望老板体恤自己生活不易;老板想员工把事情当事业来干，员工只想做完现在的事情、不要加班。

有这种感觉，首先来源于思维上的差异，老板是做事业、员工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未来剩余价值，而员工得到的是当下价值。如果老板和员工方向不一致，可能会产生以下问题：

1、如果老板只想着让公司赚钱：员工就会对公司没有归属感。

2、如果老板只会想办法压榨员工收入：员工就会想办法违规谋取收入。

3、如果老板只会画饼诱惑员工：员工就会想办法另谋高就。

4、如果老板只强调业绩结果：员工就会牺牲公司的未来利益来达成眼前业绩。

一老板对员工说：“我知道你的工资低，公司现在需要更多资金来发展，给你加工资还不现实，我们一起奋斗，未来我们什么都会有的”。员工回答说：“如果现在不来点现实的，那你要实现公司未来发展也是不现实的”。从现实出发，理想才会变成现实。

那些喜欢画饼的老板要留意了，可以不让员工吃得太饱，但千万不可以饿着肚子。画饼还要让员工闻到饼香。

老板要经常问自己：1.这是谁的企业?——自己一个人的企业就自己一个人累;2.业绩与员工收入是什么关系?——让员工感受到企业是大家的;3.目标管理如何做到位?——要有目标激励机制来保障;4.我的角色定位是什么?——是对自己负责?还是要对全体员工负责?

老板希望员工敬业，但必须给他们一个理由：1)员工为什么要敬业?敬业能得到什么好处?2)员工凭什么要敬业?因为又不自己的事业;3)敬业与个人长短期利益有什么关系?让每个人都清楚敬业给自己带来的好处;4)员工敬业绝不是天经地义的，为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是是不可能持续的。

老板与员工能不能统一思维、利益关系?

我认为，老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。老板要站高一线先愿意舍，员工才能脚踏实地努力创造。老板开始关注员工的需求与情感，员工则会体恤老板的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动。

俞敏洪曾经说道：现在年轻人进入职场，都希望先拿高薪，再认真工作，心里想的是我工资待遇不够，凭什么努力工作。但实际上最后真正在职场取胜的，是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力的人。原因是老板和员工的思维差异：员工希望先得到报酬再工作，老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，然后就会重用这样的人。

企业如何管理员工的加班

一、实行特殊工时制

如企业存在工作时间不固定、或需阶段性集中工作的岗位(门岗、电工、司机等)，企业可以向劳动行政部门申请综合计算工时制或不定时工时制。在该计算周期内，如企业的用工时间超过标准工时，则可以不需支付加班费。当然，如果企业未经审批，擅自决定或与员工约定实行特殊工时制，仍应支付超过标准工时的加班工资。

二、合理确定工作量

合理确定员工每天的工作量，在加班制度中明确界定加班的概念，将员工未完成当天工作量而超过标准工时工作的行为，排除在加班之外。

三、实行加班审批

员工的加班行为必须获得企业审批同意，未经审批的延时工作行为一律不视为加班，不支付加班工资。该制度避免员工故意延时获取加班工资有一定作用，但加班审批制度并非规避加班工资的免死金牌，无论是在法律逻辑上还是实务操作中，均存在很大的问题，而企业有加班审批制度总比没有好。

四、明确加班工资计算基数

根据企业的制度，如果员工延时工作的行为被认定为加班，则企业需支付员工加班费。如企业按照员工本人工资标准计算加班费，那么企业需支付一大笔加班费，则企业可以在规章制度或劳动合同中约定，加班费的计算基数为员工的基本工资。

五、明确工资结构，细化工资的组成部分

企业可以细化工资组成部分，在当月的工资中明确加班工资XXX元，并由员工签字确认，即可避免支付加班工资。值得注意的是，细化工资组成部分后，折算的底薪不能低于当地最低工资标准，否则，企业仍避免不了支付加班工资的风险。

六、离职时未支付加班费的处理

如员工离职时，企业未支付员工加班费，则企业可以在其与员工签订的协议书中，明确支付的补偿金包含加班费等费用。

创业公司如何管理90后员工?

1、建立学习制度。自己带头，主动学习与公司业务相关的书籍知识，要求每个新老同事都养成一个良好的学习习惯，通过书籍、视频、微信公众号、知乎等形式进行学习。

2、非常强调时间管理。每个人到岗以后，必须先看一下《番茄工作法》。每天在公司微信群里发每天的工作计划，以及下班后发完成的情况，以及工作总结。

3、鼓励试错，鼓励每个同事都去勇敢尝试各种新的方法。毕竟我们都是从零开始，没有多少经验，但是如果只是讨论，不敢去尝试，那就没有办法获得经验。

4、开放式的办公环境。我和大家都一起办公，没有什么独立办公室。公司里有冰箱，定期的零食供应，以及定期的聚餐。

5、崇尚平等的管理模式。公司里，除了我叫我是“经理”，其它人一律都是以名字相称。没有等级制度。也告诉每个人，你都可以成为一个管理人员，主要你肯努力!

6、重视能力、性格分析。我自己会一一会帮助每个同事分析他们的性格，以及擅长的能力，了解他们的职业方向，帮助每个人找到他们自己是谁。然后根据能力和性格，以及他们的兴趣，帮助他们在公司找到合适的位置，以及告诉他们需要学习的方向。

7、一开始就建立期权制度，告诉每个新老公司，这个公司虽然是我创办的，但绝对不是我一个人的。我上家公司一开始也是我创办的，现在管理团队拥有47%的股份。等到1年左右，我会根据每个人的能力来分配他们相应的期权。

8、足够的放权。我在公司里主要是做战略规划，以及人力规划。当然前期也做一些营销方面的工作。但是大部分决策都是公司管理人员去做的。我很少签字做决策。

我秉承用人不疑，疑人不用的原则。包括钱的方面，我也很少签字。大部分是管理团队来做决定。虽然他们都年轻，但是我相信只要他们用心，犯点错不算什么。没有比这个是更好的学习了。

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