试论薪酬激励制度在现代国企管理中应用
一、引言
随着我国经济的飞速发展,市场经济在经济发展中起着越来越重要的作用。目前国有企业作为政府拥有和控制的从事生产经营活动的经济实体,在我国的经济建设中具有重要作用。但是,由于国有企业和非国有企业相比,在企业文化、管理机制等方面都存在着许多不同之处,国有企业的整体薪酬水平也处于中等偏低水平,如何在这种情况下利用薪酬这把双刃剑在薪酬的支付标准、发放水平、要素结构中进行确定、分配、调整、激发、鼓励和约束职工,使他们为实现企业的战略目标而努力工作, 是非常值得研究的问题。文章首先分析了薪酬激励在现代国企激励机制中具有重要地位,并结合国企薪酬制度的现状,对我国薪酬激励制度的应用存在的问题和解决对策进行了论述。
二、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位
目前,薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分,它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。同时,激励更是管理的核心,而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段,是现代企业普遍采用的一种有效的激励手段,它相对于内在激励,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其使用效果,如果能够真正发挥好企业薪酬对职工的激励作用,就可以达到企业与职工“双赢”的目的。职工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿,也是他们以未来努力工作得到报酬的预期,激励其在未来也能努力工作。在职工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着职工自身的价值、代表企业对职工工作的认同,甚至还代表了职工个人能力、品行和发展前景。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等,因此,薪酬激励能够从多角度激发职工强烈的工作欲望,成为职工全身心投入工作的主要动力之一。职工期望通过积极表现、努力工作,一方面提高自己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升,在这个过程中,职工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发起职工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个职工,既有利于企业的发展,又能保证职工从薪酬中获得经济上、心理上的满足,有利于提高企业职工的积极性。
三、目前我国企业薪酬激励制度的现状分析
(1)薪酬水平偏低。特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低,对外缺乏竞争力,从而导致技术骨干和部分关键管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力,造成企业人才流失的后果是极为明显的,其结果是造成企业不断招聘新职工以满足运作需求的同时,老职工又不断离职的恶性循环,这是企业人力资源的极大浪费。
(2)薪酬结构简单。目前我国企业大都执行岗位技能工资制度,岗位技能工资制中工资是与岗位直接相关联的。当职工在企业内晋升无望时,不管他在本职岗位上表现得如何出色,只能得到与本职岗位相对应的工资;技能工资是根据工龄长短进行套改,致使有的人即使达到高技能的水平,也拿不到高技能档次的工资。技能工资变成了时间工资,只会对年轻职工不利。在岗位技能工资制度下,职工是没有机会增资的,这样就会阻碍职工劳动积极性的发挥。
(3)薪酬激励效果不显著。目前,在知识经济即将到来和越来越激烈的国际化竞争的双重挑战下,国企职工的离职率也越来越高,跳槽现象也越来越普遍。职工离职的一个根本原因就是企业对其长期激励效果不够。企业对职工的工作成果不进行测量和评价分析,最终使得职工的劳动成果缺乏保障,职工对工作失去了往日的热情,缺乏持续工作的动力,影响对职工激励的效果。
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