在竞争日益激烈的市场环境下,人力资源已经成为推动企业发展的第一重要资源,企业之间的竞争正逐步转变为人才的竞争。下面是小编为大家整理的建筑企业人力资源管理论文，供大家参考。

建筑企业人力资源管理论文范文一：浅谈建筑企业人力资源管理

摘要：要想在激烈的市场中占据有利地位，并进一步开拓市场，促使自身企业的深入发展，不但要在财力与物力方面提高竞争力，同时还应该注意企业人才方面竞争力的提升。人才竞争力的提升，就必须强化建筑企业的人力资源管理。当前，一些建筑企业在人力资源管理方面依然存在一些的问题，基于此，本文主要就是针对建筑企业人力资源管理来进行分析。

关键词：建筑企业;人力资源;管理

中图分类号：TS958文献标识码： A

引言

建筑业一直是我国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。通过近几年的工作，浅谈一下我对建筑企业人力资源管理的几点看法。

一、建筑企业人力资源特点

1、人力资源构成复杂。

在大部分建筑企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑企业人力资源系统的复杂性。

2、人员流动性强，结构不稳定。

建筑企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。建筑企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了建筑企业的流动性和布局分散性的特点。

二、建筑企业人力资源管理中存在的问题

1、企业人力资源管理不规范。

(1)重使用轻培养，人力资本投资不足。部分建筑企业考虑到成本或自身发展因素，通常在项目开发时才从其他建筑企业临时招聘管理和技术人员，而不重视培养企业自身的人员。虽然节省了平时的人员工资福利等成本，但临时组建的项目管理机构人员之间，由于性格特点互不了解、工作能力有高有低、工作方式方法不同等等因素，相互之间需要一个沟通了解的过程，在此过程中，工作效率肯定较低，而且可能出现内部矛盾，甚至影响到后期的工作。另外，这些临时招聘来的人员，其根本目的可能仅仅是为了养家糊口，对公司的企业文化不了解，对公司没有归属感，忠诚度较低，一旦遇到工资待遇更好的单位就会跳槽，给项目管理带来很大的被动。

(2)重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。

2、轻视企业文化建设，导致企业文化范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。企业文化是企业在长期生产经营和发展过程中逐渐形成的，它是企业的价值观念、企业精神、道德规范、群体意识和经营理念的一种综合体，是一种以人为中心的企业管理理念，是企业管理的重要粘合剂和指示灯，在企业管理中起到重要的激励和控制作用，帮助企业创造良好的经营环境。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观和长远的奋斗目标。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

3、人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。

三、加强建筑企业人力资源管理的措施

1、在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为建筑企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。另外，建筑企业为了更好地利用好人才资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。

2、塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。

3、高效人才激励机制提高员工的工作积极性。人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的建筑企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。

因此，建筑企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来，让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合中国当前企业的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好的稳定人才队伍。

4、做好对员工的培训，合理规划员工职业规划。建筑企业主要是不断创新强调以“人为本”的理念，尊重每一位员工，加大对员工的指导性。加大对人力资源管理的投入，提高两者的沟通并指出要加强建筑企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通;加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。

例如国内某大型路桥建筑企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过WSK考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效地进行了人力资源管理。

结束语

建筑企业需要加大财政和物资的支持，改善企业间的人才竞争。当企业水平不够的时候，有可能会危及到企业的环境。目前大多数建筑企业人力资源管理中还存在许多不规范的操作。若想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求建筑企业必须大力加强人力资源管理，虽然目前大多数建筑企业在这方面水平还存在不足，但通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。

参考文献

[1]孟剑敏.建筑企业人力资源管理问题探讨[J].产业与科技论坛,2010,05:237-239.

[2]刘永棋.浅论建筑企业人力资源管理[J].经济与社会发展,2006,11:83-86.

[3]兰定锋.建筑企业人力资源管理的实证研究[D].武汉大学,2005.

[4]许权耀.浅谈建筑企业人力资源管理[J].中华民居(下旬刊),2012,12:162-163.

建筑企业人力资源管理论文范文二：建筑企业人力资源管理模式创新浅谈

摘要：任何企业的发展都需要依靠人才，因而人力资源管理具有重要的意义。本文针对当前建筑企业人力资源管理模式进行探讨，提出存在问题并给出相应具有创新性的解决措施。

关键词：建筑企业;人力资源;管理模式

1、概述

1.1人力资源理念

人力资源管理是指影响员工的行为、态度和绩效的各种政策、制度和管理实践。大多数公司将人力资源管理活动归结为与人有关的管理实践，即组织为获取、开发、保持和评价人力资源的一切活动[1]。

1.2建筑企业人力资源特点

(1)建筑业从业人员数量多，整体质量不高：建筑业从业人员数量多，且呈上升趋势，然而从业人员整体文化素质相对较低，科技人才队伍力量薄弱。同时，经营管理人员缺乏，从业人员的教育培训显得不足;

(2)流动性大、结构不稳定：建筑行业是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业。建筑行业人员多以施工现场为工作场地。工程一结束，职工就从现场撤回。只要新工程一开工，他们又面临新的搬迁。

2、建筑企业内人力资源管理模式存在问题

(1)缺乏整体性的人力资源管理战略：当今时代，国家之间、企业之间的竞争实际就是人才之间的竞争。人力资源作为企业的核心资源，理应有一个完整强大的机构来进行管理。而现在多数建筑企业，并未形成完整的管理机制，仅把人力资源管理当作一个事务工作，缺乏专业的人力资源管理体系;

(2)冗员过多、结构失调：由于过去计划经济体制下，企业人员往往数目庞大，工作效率比较低，而随着建筑企业改制和用工制度的改革，建筑企业一线工人由固定自有职工转变为临时农民工，民工成为建筑施工现场一线操作工人主力，工人队伍严重缺乏培训，质量、安全意识淡薄，技术能力、整体素质低下，高级技术员工相对比例低，造成结构失调;

(3)职位分析不到位，分析方法滞后：职位分析是通过确定不同职位的任职资格而为招聘甄选、培训提供标准和依据。现在，国有大中型建筑企业一直沿用计划经济体制下人员岗位制度，缺乏灵活性;

(4)薪酬水平长期偏低，缺乏激励和有效地考核体系：一个企业的薪酬水平是其吸引、竞争、保留和开发人力资源的竞争力的体现。普遍来说，建筑企业薪酬水平长期偏低，这成为制约其人力资源管理的一个关键瓶颈，同时建筑企业很少思考企业自身的分配制度是否合理，缺乏“以人为本”的管理理念和有效的激励手段。

3、主要创新策略

3.1更新人才观念，建立完善管理体系

创新是建筑企业得以发展的不竭源泉。国有建筑企业管理者需要创新人才观念，除了工程技术人员的培养和吸收，对企业相关部门的优秀人才也需要给予足够的重视。只有建立一套完善的人力资源管理体系，以企业员工为本，关爱职工，解决好职工普遍关心、跟他们有直接利益关系的现实问题，才能让员工有归属感，才能吸收并保留优秀的人力资源。

3.2树立市场观念，建立动态管理模式

经济全球化时代信息和知识的发展、更新是飞速的，只有适时更新建筑企业人力资源管理模式，以动态的方式管理人力资源才能符合全球经济飞速发展的市场规律。建筑企业应该打破人力资源招聘的地域限制，积极推行真正意义上的全员竞聘上岗制度和外部招聘制度，同时放宽晋升条件，鼓励有能者参与岗位竞争和职务竞争，建立真正意义上的人才合理流动机制。

3.3加强企业文化，创建学习型组织

企业发展，管理先行，良好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。另一方面，企业的持续发展都离不开对企业成员能力的培育，且能本管理的最终目标就是发挥和提高个人能力。因此，企业要创造一种促使员工不断学习的氛围。建筑企业要将企业发展的目标与员工自身发展有机结合起来，在完善的建立人力资源管理制度上加强企业文化的建设，提高员工的归属感并提高员工的忠诚度，避免优秀的人才的流失。国有建筑企业员工数目比较大，层次差别比较大，企业应对各个层次的人力资源进行相适应性的培训，提高各层次的人力资源的操作技能和技术水平，使企业人员的管理意识、创新意识等方面的能力得到有效的提升。

3.4建立完善的人才激励机制

人力资源管理制度中，必须有激励措施的存在，这是激发员工创造性的最好办法，良好的激励机制可以让员工感觉到自我价值的实现[2]。在制定激励方案时，可以灵活选择业绩工资、表现花红和股票期权作为激励手段。如果条件成熟，最好选择股票期权作为激励手段。人才激励机制不能仅仅停留于物质激励方面，精神方面的激励也不可或缺，要在实现企业长期发展的目标同时实现员工的自身价值，使员工的成就感得到极大的满足。

3.5建立健全的考核机制

企业必须选择能够比较完全、客观员工表现且能具体量化的指标，这样使得考核机制更为有效且具有良好操作性。建筑企业人员分布复杂，评价标准要以企业员工为本，对每一位员工做到一视同仁，不能够偏向于某个部门或者特殊群体，造成不必要的矛盾，评价流程保证公开、公平、公正，以具体的规范和实施准则杜绝暗箱操作的存在以及人际关系导致的评价尺度倾斜。

4、结语

目前，我国大多数建筑企业在人力资源管理上存在着：缺乏整体性的人力资源管理战略;冗员过多、结构失调;职位分析不到位，分析方法滞后;薪酬水平长期偏低，缺乏激励和有效的考核体系等问题。建立一套完整有效的建筑企业人力资源管理模式和激励机制一直是建筑企业改革的核心问题之一，也是解决我国目前建筑企业效率低下，企业竞争力较弱的有效途径之一，本文针对以上人力资源管理方面的诟病，提出了：更新人才观念，建立完善管理体系;树立市场观念，建立动态管理模式;加强企业文化，创建学习型组织;建立完善的人才激励机制;建立健全的考核机制等具体的创新型应对措施，具有一定的理论意义和实践意义。

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