员工激励的方式
导语:员工激励是个大课题,很复杂。说到激励,很多老板首先想到的是给钱,认为“重赏之下有勇夫”、“有钱能使鬼推磨”。我绝不忽视更不反对要有一套科学先进合理的薪酬激励制度和政策,但我认为钱以外的员工激励更重要、更有效。看不到和做不到这一点的企业,往往钱没少花,效果却不如人意。
员工激励的方式
德鲁克说:“对员工最大的激励就是帮助他们获得业绩,只有业绩才能让他获得成就感。不是加薪,不是晋升,不是奖励,那只是结果而已。”
在任何竞技比赛中,每个人都想赢,那是一种强大的内在动机。
做任何事业工作时,每个人都想成,那是一股强烈的内心意愿。
没有人甘心落后,没有人愿意失败,为了比周围的人更出色,为了让周围的人能认可,舍得付出辛劳,可以加倍努力,这本身就是一种需求,对成就感的需求,而不仅仅是为了钱。马斯洛的需求理论认为,人的最高需求是实现个人价值。心理学家赫兹伯格说,钱只是保健因子,而不是激励因子。
那么,比钱更重要更有效的员工激励有哪些呢?
1、企业文化
对一个组织来说,没有什么比厘清使命,描绘愿景,做出规划,更能激励员工。而且这个使命、愿景一定是和员工相联系,是员工愿意接受的。纲领是企业的灵魂,纲领能让人兴奋、产生动力、爆发能量。有文化、有纲领大家才知道聚在一起要干什么,这才是一个团队,而不是团伙。
2、取得业绩
团队要有业绩,让大家有在市场竞争中获胜的体验,员工就会更振奋,有激情。个人要有业绩,支持员工个人不断取得新的业绩,他们就会越来越觉得自己有价值,谁不想有用、重要。当你对员工说:这件事如果让别人做,不可能做得这么好!这句话就等于给他涨一级工资,叫精神薪酬。
3、尊重信任
任何人都需要尊重和信任。比尔盖茨读书时成绩不好,他母亲总是说,你不会比别人差!轻度弱智的阿甘在珍妮的鼓励下,挑战压力,认真坚持,取得成功。士为知己者死,信任本身可以为员工输入巨大的动力,让他们迸发出惊人的潜力。给钱只能消除不满,尊重信任才是高付出的诱因。
4、能够成长
柳传志曾说过:如果一个员工进入联想三年,没有什么进步,说明我不称职。企业必须让员工成长,人们为什么交学费也要上学校,而有的企业给工资都没人愿去,因为你不能让员工成长。最近,我们请李强老师给员工做《职业生涯从“心”开始》的培训后,员工说,这是企业给我们的特殊福利。
许多企业总认为这些东西是虚的,不如钱管用,所以,不甚用心。其实,世界上真正优秀的团队,没有一个是靠钱打造的,用钱维系的关系,反而十分冷漠和靠不住。君不见,高薪聘请来的人才,有几个是和企业同心的。
老外是如何激励员工的
通用电气CEO杰夫·伊梅尔特曾说过:“一旦成为一名领导者之后,你所面临的最大挑战就是学会激励身边的人、培养他们,并帮助他们学会改变自己。你必须克服这一挑战,同时明白,领导者的任务就是为自己的团队成员提供服务。”
1、制定并传递有效愿景。
一个有效的愿景应该:可以生动形象;能清晰地展现未来的蓝图;
令人向往:对员工和其他利益相关者的长期利益来说充满吸引力;
具有说服力:新的愿景比目前状况要好得多,使得员工乐意做出必要的努力和牺牲来实现它;
切实可行:愿景中的目标切合实际,只要团队努力工作就可以实现;
重心明确:愿景应由一系列可管理、条理分明的目标构成,能为其他人的决策过程提供清晰的指导;
灵活运用:涵盖全面,足以适应不断变化的环境;
易于传达:可以顺利、简洁地解释给组织内不同层面的员工,对领导与激励员工而言至关重要。在许多人眼中,苹果公司前CEO史蒂夫·乔布斯是个脾气暴躁、待人苛刻的领导者,并不完全符合上述全部的领导者特征。但不得不承认,乔布斯在制定并传递有效愿景方面具备很强的领导力特质。
他将自己对对消费者深刻的理解以及苹果产品追求最高品质的理念,很好地传递给了苹果公司的上上下下。而这种传递不仅通过语言,更通过行动。比如他为了追求产品的完美度,可以选择推迟产品上市时间。而每次新产品发布会也不仅是对产品的描述,更是对公司未来的描述。在这方面,乔布斯展现了独特的领导力。
传递有效愿景的一个好方法就是把愿景变成故事。上世纪50年代,密歇根商学院教授诺埃尔。蒂奇为了说服通用电气前总裁杰克·韦尔奇打造一个领导力发展中心——就是日后大名鼎鼎的克劳顿学院,采取了一个很有趣的办法:蒂奇假设两年之后《纽约时报》的记者来采访他,询问克劳顿学院的发展情况。蒂奇就以这名记者的口吻,写成一篇关于未来的克劳顿学院的报道,拿给杰克。
韦尔奇看。韦尔奇看后觉得与自己的想得很像,于是这篇虚拟的报道就成了两人很好的合作基础。“向员工讲故事是领导者无法回避的问题。人都有情绪,光拿数据和事实说话不容易打动别人,带有情感的内容可以打动听众,而富有情节的故事是最有情感的。”
2、挖掘激励的内在源头。
激励员工的方式有很多种,主要包括外部因素和内部因素。外部因素是指跟工作环境有关的方面,而非与工作内容本身有关,它包括公司政策和福利、工作条件、薪水及其他报酬形式、地位等。另一种更加持久的激励方法是发掘员工表现的欲望。使用这种方法时,领导者会设法丰富员工的工作内容并赋予广泛的工作职责,以此来提高他们的整体工作满足感,进而达到激励的目的。
人在刚毕业的时候很难真正了解自己到底要什么,也找不到自己的激情和长处所在,与此同时,摆在年轻人面前的是生活的直接压力。这个时候,外在激励可能会对年轻人产生很大影响。然而一旦年轻员工走过了这段寻找的过程,发现激情和长处相匹配的领域,找到一片适合的天地,就会迸发出职业激情。
作为年轻人的领导者,帮助年轻人发现其职业激情,将其引向一个正向循环,既是善事,又是好事。哈佛大学积极心理学教授泰勒。
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