案例是分析者结合事实和法律对实际的案件进行解释和认定的过程,案例分析无论在英美法系还是大陆法系都源远流长,而且具有持久的影响力。下面是小编为大家推荐的案例型毕业论文范文，供大家参考。

第一篇：真实案例分析

真实案例分析

试点法律事务

一、案件基本情况：

20xx年3月，申请人梁笑的母亲赵娟从乡下到广东打工，认识了老乡梁永，相互爱慕并在亲友的祝福中开始了同居生活。同居一年后，由于双方性格存在差异不欢而散，但此时赵娟已有身孕。赵娟多次找到梁永要求与其结婚，或者一次性给付小孩抚养费，但都被梁永拒绝。

20xx年12月，赵娟生下女儿梁笑，为孩子办理了医学出生证明后，继续多次找梁永讨要女儿的抚养费，梁永却以梁笑不是自己亲生为由拒不支付费用。20xx年4月，无奈的赵娟来到阜南县张寨司法所寻求法律帮助，在我所工作人员的指引下，赵娟先申请了人民调解，要求梁永支付抚养费。但是梁永拒绝调解，而后我们帮助赵娟申请了法律援助，主张要求梁永支付抚养费，并申请进行亲子鉴定。根据援助追踪，我们了解到阜南县法院受案后，多次找到梁永，希望他能配合做亲子鉴定，以查明事实，却屡遭梁永拒绝。

最后法院认为，原告要求确认与被告的亲子关系，不能适用“谁主张、谁举证”的一般举证规则，原、被告在本案中均负有举证义务，即做亲子鉴定义务。申请人已提供了医院出生证明等证明材料，完成了与其请求相当的举证责任，要求做亲子鉴定，其举证责任转换，应由被告承担举证责任，但被告不同意鉴定，又不能提供其他证据推翻该证据。尽管法院不得强迫其所为，但被告应承担举证不能的法律后

果，故依法推定被告梁永是孩子的父亲，每月向梁笑支付抚养费200元。

二、案件来源：张调字【2011】002号

三、个人见解：

这个案件再次证明我国《婚姻法》亲属制度的缺项，即非婚生子女认领制度。在亲子关系上，《婚姻法》还缺少婚生子女否认、非婚生子女准正等制度。这些亲子关系制度《婚姻法》都没有规定，是必须进行补充的。

在本案中，赵娟与梁永同居，分手后发现怀孕并生下梁笑。赵娟认为梁笑与梁永具有亲子关系，并且提供了相应的证据。梁永予以否认，但不同意进行亲子鉴定。在这种情况下，法院依据举证责任的证据法则，确定负有举证责任的梁永承担对自己举证不能的后果，推定为亲子关系，确认其抚养义务，是公平的，伸张了社会正义。这个判决完全正确。

因此设立非婚生子女认领与准正制度具有十分重要的意义:( 1) 随着时代的发展所带来的婚恋观的变化, 我国试婚、同居、“包二奶”现象的日益增多, 非婚生子女呈上升趋势。现实生活中, 非婚生子女的生父推卸责任、规避对非婚生子女的抚养教育义务, 甚至基于自身利益的考虑不愿公开承认非婚生子女的现象较为普遍。( 2) 生母被迫离开非婚生子女和生母抛弃非婚生子女的现象也不少见, 这些违反法律和社会公序良俗的行为严重侵害了非婚生子女的合法权益,

影响着非婚生子女的健康成长。因此, 我国必须在立法上确立认领与准正制度, 以防范亲生父母逃避责任。我国设立非婚生子女的准正与认领制度可以借鉴国外相关立法, 具体建议如下。

1. 准正制度。我国可以设立婚姻准正与法院宣告准正两种形式。当然, 设立准正制度, 要将尊重正式婚姻与保护非婚生子女的理念相结合, 以鼓励、促进非婚生子女的生父母正式结婚。一般情况下, 非婚生子女因亲生父母结婚而当然为婚生子女; 当生父、生母不可能结婚或者由于非常严重的障碍无法于事后结婚, 可根据生父母双方共同、生父母一方、非婚生子女或利害关系人提出的请求以非诉讼案件程序宣布子女为婚生。但生母于受胎期间内曾与他人通奸或为放荡生活的, 并且证明夫在受胎期间没有与生母同居, 或虽然同居,根据具体情形由夫受胎显然不可能时, 不得准正。准正需具备如下要件: ( 1) 须有血统上的非婚生父母子女关系。关于血统关系的确立, 生母与子女以分娩事实确定或自愿承认确定; 生父与子女以自愿承认、亲子鉴定而确立。( 2) 须有生父母的婚姻或法院宣告。非婚生子女准正后当然成为婚生子女, 自子女出生之日起发生婚生效力, 其权利义务与婚生子女相同。

2. 认领制度。认领制度可以使子女, 尤其是未成年子女找到亲生父母, 以得到生父母的关爱和良好抚养照顾。设立认领制度既要尊重血缘关系又要兼顾各方利益尤其是非婚生子女的利益。我国认领制度也可以采用任意认领和强制认领的形式。本来亲子关系应依自然事实而定, 不应依父母之意思而改变, 母子关系以分娩事实即可确定,

无须认领而当然发生法律上的母子关系。然而生母抛弃子女的现象并不少见, 只有经生母认领才可使他们产生法律上的亲子关系。再则, 非婚生子女与生父的关系, 无法以分娩之事实来确定。而且父子之间的血统联系并非像分娩之事实那样明显, 生父明知是自己的非婚生子女, 因种种利害关系不愿认领者, 也并不罕见。所以, 自愿认领既可以是生父, 也可以是生母。具体为: 生父、母均有自愿认领其生子女的权利; 生父认领未成年亲生子女的, 须经子女的生母同意, 但特殊情况除外, 即对子女利益有特殊不利的情况; 认领成年亲生子女, 须得到该子女本人的同意; 子女的生父、母或其他法定代理人或成年子女, 可以提起强制生父、母认领之诉。当然, 生母对分娩之事实予以否认时, 可以以母子关系确认之诉来决定。强制认领可以是生母, 也可以是生父, 当生父和生母均抛弃非婚生子女的情况下, 甚至还可以是其他法定代理人或成年子女本人。值得强调的是, 应规定生父认领未成年子女, 须经生母同意和认领成年亲生子女, 须得到该子女本人的同意。这主要是因为子女并非出自于父亲身体, 生母受胎情况比较复杂, 有可能是被父强奸、诱奸等情况, 在此情形下, 生母无疑受到过伤害, 如此一来, 认领对生母、子女的名誉等可能造成不利或有害的影响, 允许生父认领有可能产生不良后果。另外, 生父、母明知为自己之非婚生子女, 因种种利害关系不愿认领的;非婚生子女经生母指认的生父不承认是他所生的; 已婚妇女与第三人通奸所生子女, 女方指认第三人为孩子生父而遭否认的, 利害关系人可以提起确认生父、母之诉。总之, 赋予非婚生子女的生父、母或其

他法定代理人或成年子女以认领请求权, 向法院提起强制生父、母认领之诉, 可以使非婚生子女能够得到及时的关爱和抚育。

本案判决推定梁永是梁笑的生父，并且负担抚养费给付义务，其实就是适用强制认领规则，但我国《婚姻法》并没有这样的规定。在制定《民法典》时，应该予以补充，以应司法急需。

四、参考文献：

《我国非婚生子女准正与认领制度探究》 陈雪萍, 杨仲姬

第二篇：管理类论文

摘 要：本文从管理论学术论文的选题和写作角度，分析了论文选题来源以及选题中应注意的问题，针对论文写作中的误区，从行文步骤和论文结构方面提出了应进行规范的建议。

关键词：学术论文;选题;写作

管理学作为一门独立的学科，发展至今已经形成了庞大的学科体系。对管理学理论展开学术探讨和研究，对于进一步促进管理科学化，进而指导实践有重大意义。然而许多人认为，管理学论文写作不过是收集一些资料，整理整理，发发议论。这里就存在这样一些问题：管理类论文应怎么选题?怎么安排论文结构?如何突出创新性、实用性和科学性?

一、学术论文的选题

论文选题是写论文首先要解决的问题，论文的成败往往在选题时就注定了。客观上讲，要选择有科学价值、有现实意义的论题;主观上讲，要选择自己感兴趣，有利于展开研究，自己可以驾驭完成的论题。“袖手于前，方能疾书于后”，在动笔之前要做好充分的选题和资料准备。

(一) 选题来源

俗话说：“七分材料三分写”，写作哪方面的论文，什么样的论题，写作素材的收集极其重要。如果不重视写作前的选题准备，在写作过程中“边施工边设计”，必然会弄得次序颠倒，手忙脚乱，或做或掇，时断时续，结果是很难完整体现自己的观点。管理学论文的选题来源有三种：

1、对社会实际的观察，发现需要解决的重要问题(热点型、问题型) 鲁迅曾很有感触的讲到选题体会：“静观默察，烂熟于心;凝神结想，一挥而就。”对于社会问题要善于发现、善于思考，捕捉社会热点，力求“新”字，这个新可能是话题新，也可能是角度新。

2、来源于文献阅读，发现研究中的不足(深度型、理论型)

写作深度型、理论型的文章，作者的专业知识、理论功底和资料收集都很重要，老一代学者曾告诫年轻一代的学者：必须要有耐得住的研究经验。文献阅读成为研究的基础手段之一，在前人的基础上对问题的研究进一步深入，提出更新的理论或更新的研究成果。

3、源于工作经验，或者说源于调研(务实型、实用型)

通过调查问卷、社会实践等手段获得研究的第一手素材，或者在日常工作中，积累了经验，有了实证经验，有了新想法，然后把它写出来。

(二) 选题中应注意的几个问题

1、选题科学

判断一篇论文有无价值或价值之大小，重要是看文章观点和内容的科学性如何。文章的科学性首先来自对客观事物的周密而详尽的调查研究。掌握大量丰富而切合实际的材料，使之成为“谋事之基，成事之道”;其次，文章的科学性通常取决于作者在观察、分析问题时能否坚持实事求是的科学态度。在科学研究中，既不容许夹杂个人的偏见，又不能人云亦云，更不能不着边际地凭空臆想，而必须从分析出发;再次，文章是否具有科学性，还取决于作者的理论基础和专业知识。写作论文是在前人成就的基础上，运用前人提出的科学理论去探索新的问题。因此，必须准确地理解和掌握前人的理论，具有广博而坚实的知识基础。

如果对论文所涉及领域中的科学成果一无所知或只是一知半解，那就根本不可能写出有价值的论文。例如，如果选定“中国银证合一问题研究”，就是一个不太可能成功的题目。首先，从发展中我国已经明确了三业严格分家的制度模式，并且这也是管理好财政、证券和金融业的一个历史经验。至于国外银证合一的优点、缺点等在许多教材中已经反复讲到过。除了对这些观点和资料加以言论外，不可能提出与众不同的观点，也很难体现出科学性。

2、标题醒目

标题往往给编辑和读者产生视觉冲击效应。标题要用语简洁，不要太长，并突出创新点;用词要精当，如浅谈，不如用“ ××研究”、“ ××探讨”或者“关于××的思考”好。

3、题目宜小不宜大

题目过大，论述时面面俱到，没有中心内容，显得散。如果只是偏重某一方面，又显得离题。核心要聚集，把议题的选定放在具体的子问题上。例如：“我国商业银行中间业务研究”这个题目就过大，很容易出现抄教材或整理有关资料的情况，如果打算写银行中间业务问题，可把题目限定为“ ××市商业银行中间业务的居民需求现状与银行对策研究”，从实证研究入手，基于现状分析该地商业银行发展中间业务的策略。

研究宏观管理的问题，最好是选取其中一个侧面。例如“，农业问题研究”就太大，看不出研究哪个国家，不可能研究所有国家，限定为“中国农业问题研究”也太大，农业的具体分支很多，不可能每个分支都研究，限定在某个分支、某个品种上，如“中国棉农生产的经济研究”，这样就可将文章写得深入而有现实意义。

二、学术论文的写作

(一) 写作误区

1、从头说起

写文章不是定教材，不用写出来龙去脉，应开门见山，立论作者要阐述的观点。有些人习惯于从头道来，谈到创新就从熊比特谈起，说起可持续发展，就从联合国19xx年6月在巴西里约热内卢召开的世界环境与发展会议的决议开始。这样论述是没有价值的。

2、观点平淡

作者提出的观点应新颖鲜明，如果仅仅是对公共资料发议论，不能说服读者接受自己的观点是独一无二的、深刻的、有意思的，就没有达到新颖鲜明的标准。

3、空洞无物

在论文写作中作者谈了许多，但没有围绕某一中心展开，结果是什么都没说清。有的人文笔较好，在论文中加入过多的文学字眼，过决，提出解决问题的思路和方法。当然，写论文不是不要文字功底，这种功底表现在论文写作上是设法使论文行文更流畅，在二个或三个词都能用的情况下，推敲出用哪个最恰当最科学，文章结构怎么安排才详略得当、重点突出等。

4、资料陈旧

除了研究一段特定的历史现象(或问题)外，采用数据不能过旧，否则就缺乏实用性。

(二) 行文步骤

1、紧扣论题，明确主题

主题是文章的统帅，动笔之前必须想的十分清楚。清人刘熙载说：“凡作一篇文，其用意俱可以一言蔽之。扩之则为千万言，约之则为一言，所谓主脑者是也。”作者要想一想，自己文章的主题能否用一句话来概括。主题不明，是绝对不能动手写论文的。

2、理清思路，立定格局

思路是论文书写的脉络、轨道，是结构的内在依据。动笔之前，对怎样提出问题，怎样分析问题，怎样解决问题，以及使用哪些材料等，都要想清楚。所谓“格局”，就是全文的间架、大纲、轮廓。在动笔之前先把它想好“立定”，如全文分几部分，各有哪些层次，先说什么，后说什么，哪里该详，哪里该略，从头至尾都应有个大致的设想。

3、做好准备，一气呵成

把需要的材料准备好，将各种事实、数据、引文等找来放在手头，以免到用时再去寻找，打断思路。准备工作做好，论文最好一气呵成，不重“小节”。一

旦下笔之后，则要坚持不懈地一口气写下去，务必在最短时间内拿出初稿。鲁迅先生对这一问题有很深的体会，他在《致叶紫》的信中说：“先前那样十步九回头的作文法，是很不对的，这就是在不断的不相信自己——结果一定做不成。以后应该立定格局之后，一直写下去，不管修辞，也不要回头看。等到成后，搁它几天，然后再来复看，删去若干，改换几字。在创作的途中，一面炼字，真要把感兴打断的。”有的人写文章喜欢咬文嚼字，边写边琢磨词句，这样写法，很容易把思路打断。

4、反复修改，精心润色

这是论文完成的一个重要环节，论文写完几天后完成这一工作。这里润色是借用文学上的手法，论文写作就是要确保论文流畅，用词精确。

(三) 论文结构

1、导语

导语被学者们说成是一篇论文精华的浓缩，它对读者来说是了解一篇文章的窗口，审稿人往往通过导语来了解论文的质量和作者的功底。导语虽然放在论文的第一部分，但作者对它的写作通常放在最后。导语中作者一般应用简短的文字概括以下内容：(1)论文书写背景;(2)陈述所发现或提出问题，表明研究的重要性;(3)提出解决问题的基本思路和基本方法;(4)对这一领域的前人所作的贡献作一个回顾性评论;(5)简要概括论文的结构安排。

2、正文

正文是论文的主体部分，要求运用论据展开分析和论证。一般来讲，对宏观经济领域的学术论文，可以运用统计数据进行实证分析，论据要充分，运用得当。如湖北省中小企业、企业科技创新等，以验证或支持作者所提出的结论，在实证分析中，数据的选取和计量模型的选择是两个最重要的方面，分析问题过程中引用的材料和数据，必须正确可靠，经得起推敲和验证;对诸如产业组织理论和微观经济学领域，往往应采用以案例法为主的现状分析，因为微观经济领域很难获得大样本的数据。注意选择典型案例，如民营企业经营问题，可以三株、秦池等企业为例;对管理心理学等社会问题的研究应采用现象分析，从普遍、典型、个别等现象中得出一般结论。要注意论据的新颖性、典型性、代表性，更重要的是考虑其能否有力地阐述观点。

在分析问题的基础上提出作者的创新观点，学术论文之所以要有创新性，这是由研究的目的决定的，从根本上说，进行学术研究就是为了认识那些尚未被人们认识的领域，学术论文的写作则是研究成果的文字表述，因此，研究和写作过程本身就是一种创造性活动。从这个意义上说，学术论文如果没有创造性，就不能称之为学术论文。学术论文创造性可以表现为：在前人没有探索过的新领域，

前人没有做过的新题目上做出了成果，如最初提出假日经济、会议经济等;在前人成果的基础上作进一步的研究，有新的发现或提出了新的看法，形成一家之言，如最初对域名的研究只将它作为一个网上标记权或类似于网上企业名称权，后来有学者提出了全新的域名权;从一个新的角度，把已有的材料或观点重新加以概括和表述。

3、结论(结语)

论文是对所从事的研究进行集假说、数据和结论为一体的概括性论述。论证不是简单的收集资料，而是要形成并证实假说，从一些测试中得出结论，并把结论总结出来。如果是定性研究，要说明自己的结论创新之处。如果是定量研究，例如运用数据或统计资料，要总结它对解决问题的优化。

参考文献：

[1] 张昕竹，陈志俊. 经济学论文的写作规范[J] . 数量经济技术经济研究，2003 ，(8) .

[2] Georgo M. Whitesides. 科学论文的写作[ J] . 中国科学基金，2003 ，(2) .

[3] 马庆国. 管理类研究生学位论文要求与评判参考标

第三篇： xx公司薪酬管理对策研究

金女士

XX单位

摘要：

薪酬管理在现代企业的人力资源管理中占有重要地位，先进的薪酬制度在有效的吸引、保留和激励员工，从而保持企业的长期稳定发展和增强竞争力方面起着重要的作用。本文以xx公司为例，以现代薪酬理论结合当前实际，分析了我国民营企业薪酬管理的现状和在薪酬管理方面的产生的问题及原因，并就相应对策进行探讨。

引言：

目前，除了某些大型的民营企业，诸如联想集团，在薪酬管理方面已经建立起一套比较科学的体系外，很多中小型的民营企业，在薪酬管理方面存在着很多的误区，对薪酬管理在整个发展战略中所起的重要性也不够重视，本文讨论的即是中小型民营企业薪酬管理的问题和对策。

1xx公司简介

xx公司全称xx食品包装机械公司。该公司系广东省高新技术企业，并通过ISO9001-2000质量管理体系认证，是具有十多年历史的专业研制食品包装机械的生产厂家。19xx年中国第一台全自动果冻充填封口机诞生于该公司，并以“填补国内空白，各项技术指标达到进口同类产品水平”的结论通过技术鉴定。目前已发展为多个系列，共二十多个机型的食品包装机械产品，并可配套为全自动生产线。该厂产品屡获省市科技进步奖及全国评比金奖，国内大型果冻生产商大部分采用本企业的充填封口机及制杯机械。该公司产品畅销全国内地，且总销售额的70%为出口产品，主要销往东南亚、非洲、中东、南美各国，出口创汇250万美元左右。xx公司现有员工160多名，是一个中型的民营企业。它的薪酬体系如下：

1.1公司目前薪酬的基本情况

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xx公司的应发工资是由基本工资、加班工资、计件工资构成。行政人员工资只发基本工资，不算加班工资。车间人员分计件工资和固定工资两种。应发工资减去考勤(迟到一次扣十元，旷工一天扣50元，请假如正常理由的不扣款)即为实发工资。车间人员假如为计件工资的实发工资还将扣次品、报废款。20xx年3月份工资发放情况：总人数168人，其中行政管理人员28人。应发工资为185636元，实发工资183895元。

1.2管理人员的薪酬形式

管理人员工资为固定工资。车间调度主任月工资为3000元，各分车间主管月工资1500-2500元。具体看工种情况。部门经理月工资2000元，每月还根据公司的效益情况发奖金。部门经理年度还可参与分红。

1.3生产人员的薪酬形式

生产人员的工资有计件工资和计时工资两种。如果该工序的生产过程复杂，可以用计时与计件同时计算工资。由于该公司机加工车间的工作要求比较高，所以该车间为计件工资熟练工人每月工资可达到4000元。一般车间为计时工资，工资一般由600-1500不等。

1.4销售人员的薪酬形式

销售人员工资为固定工资。不实行提成。月工资1000-2000元，每月可根据情况由部门经理发奖金，一般不超1000元。

2xx公司薪酬管理存在的问题

2.1薪酬的制定跟着感觉走

xx公司在制定薪酬体系时，基本上是跟着感觉走。公司老总并没有对市场的一般薪酬水平进行过市场调查，对其他企业尤其是竞争性企业的薪酬水平往往知之不确;对市场一般薪酬水平把握常常若明若暗;对员工的工资和奖金的发放的多少，往往也是老总们“拍脑袋”的决策，而依据就是它们通过自己的眼睛对员工“盯”出来的结果。

这种原始的工作方法带有很强的主观性，违背了薪酬管理的公平原则，而且会提高企业的人力成本。例如：一个生产部主任工作勤勤恳恳、任劳任怨，处处体现领导者的表率作用。无论职工工作态度如

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何，他总是默默无闻地从早忙到晚。在老总看来，他是一个好干部。但是，这个老总眼中的好干部因为它无法调动大家的干劲，利润总是负增长。所以，制定员工的薪酬水平，不能用眼睛看，而要用各种科学的考核方法，在上述的例子中，我们可以用预算考核法。

2.2对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考

从xx公司的员工的薪酬制度来看，该公司并没有将薪酬作为其发展战略的杠杆。xx公司未来的主要发展战略继续拓宽在第三世界国家的市场。该公司的战略眼光是很远大，但是在人力资源规划上却又缺少战略性的思考。企业的老总根本没有注意到，薪酬中几乎没有涉及对熟悉外语和外贸、从事研究与开发等高素质人才的潜质提升与潜力激发。在遇到战略发展瓶颈时，也很少从人力资源方面分析企业战略实现的瓶颈，以及如何运用竞争力的薪酬政策去拓展此瓶颈。

2.3忽视薪酬体系的“内在薪酬”

广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身得到满足，它一般无须企业耗费多少经济资源，表现在挑战性、成就感、兴趣、自由度、文化等方面。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。xx公司的老总们所理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。对于民营企业的老总来说，追求利润是最大的目标，他们会觉得营造一个良好的企业文化氛围是一种华而不实的举动。但是当员工每天上班的目的仅仅是“Just for money”,那么，一旦在薪酬方面员工不满意的话，就很可能一走了之，给企业造成损失。

2.4为规避攀比沿用模糊薪酬

从上面xx公司各部门制定的薪酬制度我们可以看到，老总能及时给那些为企业作出超乎寻常贡献的员工以激励，但又担心这会引致其他员工心理失衡。因此，有时不仅奖酬在一定程度上是模糊的，基本薪酬也有部分在一定程度上是模糊的。这在销售人员的薪酬支付上是最为明显的。

但是这种模糊薪酬机制也有它的弊端：

(1)薪酬，尤其是奖酬，不仅对当事人是一种激励，对其他员

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工亦是一种激励。其本应具有得对其他员工的激励作用被忽略了。

(2)他侵蚀了薪酬管理的公平原则，从而弱化其激励功能，人们在心理上的感受觉得薪酬的支付并非公平。

3存在这些问题的深层次的原因

3.1特殊历史条件决定xx公司的家族式的管理

xx公司是由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。但是，企业发展壮大后，特别是当业务逐渐拓展到海外后，无论从技术上还是从管理上，都必须从家族以外引进专业技术人员和管理人员。但是，家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进。即使某位老总力排众议，家族成员也会前方百计排挤之。因此，这样就很难使员工和企业形成“命运共同体”，使企业在快速发展不出闪失。

3.2将薪酬视为企业的纯支出

xx公司对厂房、设备方面的投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。该公司的老总并没有认识到，员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环是企业兴旺发达的重要标志。员工的薪酬水平较高，企业原有高素质员工的流失率将降低，节约了员工的培训费用，企业将吸纳更多的素质员工，员工更有实力加大自我开发力度，这些均有助于员工整体素质的提升，员工整体素质提升有助于企业经济效益的提高。这就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的“互推”之势。此态势对企业与员工均是有益的，而企业最终获得的收益(即人力资本收益)将高于在员工方面的各项支出(即人力资本投资)。

3.3现代管理理念、方法与技术导入不足

在企业创业阶段，xx公司的管理者们凭借自身的“权威”，在非人力资本的影子发挥着主导作用。那时企业初创，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，老板们自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上

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更显匮乏，亟需专业人员为出谋划策。

4优化xx公司薪酬管理的策略

4.1逐步弱化家族式的薪酬管理体制

我们不可否认，在该公司资本原始积累和创业阶段，家族式管理所起的作用。但是，创业成功之后，但公司的发展方向由国内专向国外，产品要在国际市场竞争的时候，单是靠家族封闭式的管理式不够的，因为业主们不可能具备足够的知识和技能。在这个时候，公司应及时弱化家族式的封闭经营管理模式，实现投资多元化、社会化和管理专业化，在技术开发、市场开拓和管理创新等方面及时根据企业的发展合理调整，只有这样，xx公司这样的家族式企业才能够在市场经济中“长青长兴”。

4.2建立具有外部竞争性的薪酬政策

从xx公司的发展战略看，应是急需有外语和贸易经验的人才及管理人才。而争夺这两种人才的重要武器就是建立由竞争力的薪酬体系。企业要提高整体薪酬水平，势必增加人工成本。如何将有限的人工成本合理分配，是企业应着重考虑的问题。重要程度不同的工作岗位，知识结构、工作能力和市场供求关系不同的人员给企业带来的效益是有差异的，企业可根据以上因素分配人工成本。

(1)对于公司里的高级管理人员、高级技术人员、市场需求大于供应的人员、企业急需的人员，可在薪酬政策上给予倾斜，其薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，甚至定位于高端水平;

(2)对于一般岗位人员，由于市场上的供应大于需求，替代成本较低，可将这些人员的薪酬水平定位于市场平均水平，以保证企业对贡献大的人员能够提供具有市场竞争力的薪酬水平。

(3)为满足企业对特殊人才引进的需要而支付高额薪酬，又不至于与其他人员的薪酬制度相冲突，可设置配套的特殊人才薪酬制度。如实行谈判制，可根据市场价格通过双方谈判确定薪资标准。

4.3设置以绩效为导向的薪酬结构

xx公司没有绩效考核，薪酬基本是老总的“拍脑袋决策”，所以经常有员工对此有抱怨。一个好的薪酬结构应能反应企业薪酬的导向，企业鼓励员工何种行为，可以通过薪酬结构的设计来体现。薪酬

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应兼具保健效应和激励效应。

(1)设置绩效工资，让员工收入与工作业绩挂钩，通过对员工的工作绩效进行考核来确定绩效工资的多少，充分发挥薪酬的激励效应;

(2)绩效工资所占工资比例的设计，应随着岗位级别的升高，岗位所承担责任的增大而提高;

(3)对知识工作者与体力工作者而言，企业薪酬的侧重点应根据企业对于人才的需求而有所不同，体力工作者应相对侧重于考核;而知识工作者则应相对侧重于激励。

4.4将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域

从xx公司的薪酬制度我们可以看到，该公司只注重企业的“外在薪酬”，而忽略了企业的“内在薪酬”。将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域，是包括xx公司在内的中小型民营企业薪酬制度改革的一项重要内容。具体操作上主要包括：

(1)组织培训，努力建构学习型组织。民营企业的老总应认识到培训对于员工以及企业的重要性，加大对于培训的投入。

(2)营造良好的民营企业文化，民营企业才能真正长、变强，才能在未来的国际竞争中立于不败之地。

(3)情感关注。公司的老板与员工之间应该有一个共同的道德观、价值观，使员工能够更好的理解公司的发展战略。

结论

薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分。特别对我国民营企业，采用科学的薪酬管理方法，能够更好的防止人才的流失，让民营企业通过自身的优化为社会诸多方面提供服务，同时成为我国国民经济的有力支柱。有效的薪酬管理，可以提高人力资源管理的质量，最终帮助企业实现战略目标。

同时，制定科学的薪酬管理方法，必须因地制宜，结合我国的国情和民营企业自身的情况，更要使民营企业在薪酬管理方面有结合自身特点的独特创新。西方很多家族企业给我们做出了很好的榜样，但是外国的薪酬管理方法，并不完全适合于中国的企业。民营企业要找

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到优化薪酬管理的策略，还是要在学习先进的管理理念的基础上，从企业的发展过程中寻找出企业在薪酬管理方面的问题，从而对症下药。民营企业应该认识到这是一个复杂而又艰难的过程，我们必须在一步步的摸索中前进下去。

注释：

内在薪酬：指人们从工作本身得到满足，它一般无须企业耗费多少经济资源，表现在挑战性、成就感、兴趣、自由度、文化等方面。

参考文献：

(1)秦志华，洪向华，《人力资源管理——薪酬管理》，中国城市出版社，2002

(2)赵曙明，《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001

(3)严诚忠，《人力资源管理课程学期论文精选》，华东理工大学出版社，2000

(4)王琪延，《企业人力资源管理》，中国物价出版社，2002

(5)伍双双，《企业人力资源管理开发与管理》，北京大学出版社，2002

(7)谢晋宇等，《企业人力资源开发与管理创新》，经济管理出版社，2000

(8)杨蓉，《人力资源管理》，东北财经大学出版社，2002

(9)李宝元，《人力资源管理案例教程》，人民邮电出版社，2002

(10)约翰E特鲁普曼(john.E.tropman)，《薪酬方案》，上海交通大学出版社，2002

(11)孙剑平，《民企薪酬管理的七大误区》，中国商贸，2001.1,P50-51

(12)李明辉，《民营企业薪酬管理探讨》，湖南工业职业技术学院学报，2002.12,P41-42

(13)王新化，孙建平，《民营企业诊断与优化策略研究》，中国人力资源开发，2002，P32-36

(14)江卫东，《人力资源管理理论与方法》，经济管理出版社，2002

(15)王学力，《企业薪酬设计与管理》，广东经济出版社，2001

(16)刘光起，《A管理模式——家族企业版》，企业管理出版社，1999

可能会遇到的答辩问题：

1.薪酬管理在人力资源管理体系中占有什么样的地位?对人力资源管理的其他方面有什么影响?

2.结合公司实际说明，公司应如何根据目前的市场环境制定合理的薪酬体系?

3.结合公司实际分析，我国民营企业在薪酬管理方面还存在哪些不足?原因是什么?

4.你认为公司应该采取什么合理有效的措施改善民营企业的薪酬管理。

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第三篇：案例分析报告

社会实践报告

教育层次(本科或专科)：本 科

实践报告题目：

关于副职干部过多过滥问题的案例调查报告

分校(站、点)： 南汇分校

姓名：学号：

年级：专业：

指导教师：

日期： 年 月 日

提 纲

一、案例概要

(一)案例来源

(二)案例内容概要

二、案例分析及对策

(一)案例中发现的问题

(二)行政管理学理论依据

(三)解决问题的对策

三、分析的结论及其推论

(一)结论

(二)理论及实践推论

(三)感想

内容摘要

为了适应现实及发展的需要，我们设置了大量的行政副职，但在实际的行政活动及效果中我们却发现由此而来的很多问题。比如机构臃肿、分工不明、效率低下;副职之间、正副职之间关系复杂，内耗严重;行政层级过多，管理成本过大;副职职责不清，角色不明等等，集中表现为副职的设置过多过滥。必须遏制“副职过多”现象。其中有三件事情非做不可：一是减事，基层常常抱怨“上面千条线，下面一根针”，并非没有道理。所以，减事是减人的前提，政府不该管的事一定要放开，形式主义的事一定要清理，唯有这样，那些忙而无用的岗位才能退出。二是减支出，公共财政预算的“钱袋子”管住了，吃财政饭的副职“帽子”才会减少。三是畅出口，干部能上不能下，仍是当前一大突出问题，不出格、不到龄、不惹事，就难以通畅地退出领导岗位。在“官本位”的思维主导下，干部出口很难拓宽。当务之急，是要实行严格的干部任期制，届期满了必须退出岗位。

关于副职干部过多过滥问题的案例调查报告

一、案例概要

(一)案例来源

关于副职干部过多过滥问题案例来自于《半月谈》(内部版)20xx年第2期。

(二)案例内容概要

最近，在陆续召开的地方“两会”上，副职过多的问题也再次成为代表委员的议论话题。一些地方配备的副市长、副秘书长等竟然超过了两位数。

客观上说，领导干部的职数配备有严格的规定。特别是十七大前的新一轮地方党委政府换届中，中央对地方党委“副书记”职数作出了减少的统一规定。

但是，在一些地方还是出现了副职干部过多、甚至过滥的问题，副秘书长10多个，副镇长一大桌还坐不下。其原因有三：一是减牌子难减人。一些地方启动了大规模的撤乡并镇工作，牌子好撤，但官员难消化，所以只能都挤在一个牌子下;二是增新人难减老人，干部退出机制不畅，导致干部走得少，来得多;三是挂职干部“身份需要”。虽然挂职干部不占职数，但客观上还是多出了不少带有副职名头的官员。

二、案例分析及对策

(一)案例中发现的问题

第一，机构臃肿，人浮于事，严重存在“十羊九牧”，官多民少。对于高层的领导来说，多几个副职的位子便于他们控制下属，层层设人，领导不必躬身于职工和群众当中;副职多是导致病垢百出的主因，如果一正一副或者不设副职，岂不“精壮”?副职配多必然引起权力均衡、利益均等、关系协调等问题，最后归结为加重百姓负担。荀子曰“士大夫众则国贫”。南宋的史尧弼指出：冗员多生旷职，无其事虚设其官，无其功空食其禄，坐无事之人而食有限之禄，尽无穷之欲而有穷之财。致使财政入不敷出，农民负担苦不堪言。

第二，副职过多，分工不明确，职能交叉，有利的事争着办，无利的事互相推诿，造成出勤不出力，办事效率低下。有人不无讽刺道：三分之一干，三分之一看，三分之一在捣蛋。现实中副职之间互相扯皮导致工作效率低下且从事一线工作的人手严重不足的例子却屡见不鲜。凡是副职过多，冗员过剩的单位和部门，再有能力的一把手也难调动和发挥广大干群的积极性，最终下场难逃“为官一任，山河依旧，星星还是那个星星，月亮还是那个月亮”的结局。教人做事要精益求精，否则，即使有一千只手也解决不了问题。

第三，官多必令出多门，互相制肘，无所适从。副职也都不是省油的灯，为了一点实权也是明争暗斗，正职整天疲于平衡关系，权力要平衡，待遇要均分，利益要均摊，不能有丝毫的偏心和马虎大意。否则，矛盾不断，小事难办，大事叫你出乱。醉翁之意不在酒，在于“权”力之乎也，权是角逐的最终目的。多位子可以便于他们平衡关系，你塞一个人，我也塞一个人，皆大欢喜;多位子也有利于某些有心搞腐败的领导批发官帽，坐地收钱。当然，还有重要的一条，因为多设副职的位子产生的各种成本由国家埋单，领导个人并不掏半文钱。

(二)行政管理学理论依据

第一，主体部分失灵，政府机构与人员设置的体制出现问题，现在更多的是根据上级的好恶来设置官位的多寡。管组织人事干部任免编制部门没有决策权，不管编制的手里握着使用权。编制都是行政一把手担任机构编制委员会主任;可是提拔使用干部的决定权却在党委部门的一把手;这样自然会造成管事者说了不算，不管事者说了绝对管用。有时再加上文件规定有弹性，诸如可配副职若干和可适当增配副职，无形告之副职配置可随意性，久而久之，副职便失去了限制;像副秘书长任用程序简单，又无需人大部门通过，更为副职泛滥开了绿灯。

第二，作为监管人事任免和具有选举权的人大和人大代表，有时为了一团和气和怕得罪党委政府，放弃监督权和主张权，亵渎了人民赋予的职责和权力。副职的多而滥增加了国家的运行成本，而这些成本最终要转嫁到纳税人的头上，加重他们的负担。社会上现在都质疑大量超员的副市长、副县长、副乡长是怎么能通过人大被任命的。附件器官失效也应承担责任，不能一推了之。监督者不主张自已的权力，就必然导致有权力的人滥用权力。

第三，官本位是我国旧体制带来的老病，只要没有“新药”对症下药，很容易旧病复发。比如特权思想和官官相护等，一旦发作就像流行瘟疫一样迅速蔓延。身体多病最容易被细菌乘虚而入，是贪官腐败的绝佳时机，收了人家的钱不提拨人家怕被“撕票”，违规提拔又怕出问题，只好给人搞个容易的“肥缺”(副职)，多一个少一个都无所谓，最起码不会踩红线犯错误。

(三)解决问题的对策

第一，制度管人，法律治事，真正让法律使想犯错误的人不敢犯错，让制度使有机会犯错的人犯不了错，让正义使有机会犯错的人不愿犯错，让道德使犯了错的人自已认错，让良心使犯了错的人感到忏悔和自责。用法律和制度去约束手中的权力，改变权大于法，人管制度的本末倒置的现象，科学设置机构编制数额，精兵简政，不因事设庙，因事设人，建立高效的干部队伍。

第二，寻求良方，深化人事干部制度改革，标本兼治。对非法设置的机构和副职一律砍掉，新提拨副职采取竞争上岗，公平竞争，能者上庸者下。公生明，廉生威，只有公开用人条件，公开缺位职数，公开选拨程序，公开公平竞争，公

开竞争结果，才能让人心服口服，彰显竞争魅力。对违规提拨副职者实行追究制，负连带责任，轻者丢官，重者法办。历史不会重复它的事实，历史会重复它的规律，对待副职过多的最佳方法是对症下药，最好的状态是正常，最有效的手段是平衡，最高的境界是自然。

第三，有了法规，还要加强对执行的监督和检查。组织和人事部门对下属单位报批的干部提升报告应当严格把关，违反规定的坚决不预批准。人大和人大代表要加强对机构编制和副职设置的监督，发现问题，及时处理。职能部门要自觉接受监督，有关部门要积极配合，各司其职，各尽其力，有监督职能的尽到监督责任，有实施设置职能的要尽到科学合理的责任，有权力提拔副职的要尽到不违规的责任。管好一个职位，选好一个人，避免劳民伤财，提高办事效能。克服职能交叉，多头管理，造成管理成本加大，人力资源浪费。

三、分析的结论及其推论

(一)结论

民意希望政府精简不合理的官员设置、切实减轻地方财政负担、克服人浮于事弊端、提高行政效率。近些年，党中央、国务院三令五申要精简机构、精简人员，要提高政府工作效率，建设“廉洁、高效政府”。但不少地方政府反而越来越甚，机构设置越来越多，人员越来越臃肿，干部队伍越来越庞大，副职配备越来越豪华，干部级别越来越高，无限度、无节制、无约束地配备和任命副职的豪华阵容，副职过多过滥似乎成了一种趋势，大有蔓延扩展之势。冗官冗员似乎成了中国的一大特色。冗官冗员不仅占用了过多的公共资源，加重了纳税人的负担，增加了财政预算和行政开支，而且人浮于事，一些官员互相制肘，互相推诿，互相扯皮，行政效率低下，同时也助长了干部的官本位思想，和为人民服务的公仆意识错位，实在是弊大于利。

(二)理论及实践推论

行政效率是指公共组织和行政工作人员从事公共行政管理工作所投入的各种资源与所取得的成果和效益之间的比例关系。这里所说的各种资源，是指人力、物力、财力和时间以及其他各种有形无形的各种资源;这里所说的成果，是指管理成果;它既可以是有形的物质成果，也可以是无形的精神成果;这里所说的效益，既是指社会效益，也是指经济效益，但主要是指社会效益，实现公共利益的程度是衡量社会效益的主要标准。按照行政组织的一般规则，行政首长负责制是最为重要的一种组织制度。在一个行政组织中，必须也只能有一个行政首长握有组织的最高决策权力并对组织的行为负实际的责任。而在设置了副职特别是设置了较多的副职的情况下，副职必然要从正职那里分解一部分权力和责任，这样也就势必导致正职的应有权力和责任受到削弱。由于副职的增多，无论是正职还是

副职抑或下属，都需要花更多的时间和精力来调整关系，协调矛盾。增多的人员和机构造成了管理时间、人力、物力、财力上的浪费，使得管理上的经费开支、人员配备、设备安排以及其他待遇等等都得增加，从而增加了政府管理的成本。

(三)感想

官职本是一种公共资源，其数量和范围应该受到严格的限制，过度开发和使用就会引发诸多社会问题。解决无限度、无节制、无约束地任用干部尤其是副职，是摆在我们面前的一个待破解的沉重话题。副职过多过滥造成分工过细、职能交叉又各自独立成圈，反而愈发难以协调和统筹兼顾。它直接导致层级和环节的增多，摩擦增大，效率低下。有的事看似人人都管，实际却谁也不管;有利的事又人人抢着管，棘手的事却个个都推诿。一个合理的解释是所谓的领导是人民公仆是观念已经异化了，异化成真正的享有特权的官僚了。其实，对于行政工作来说，金字塔的结构才是合理的结构，越处于上面的领导越是少，而需要的是大量普通工作人员组成塔基，因为决策的人并不需要太多，大量的人员是要到一线中干具体事情。如此，才能让工作有效开展，也才能体现行政效率。