劳动争议是劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议 ，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议;有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。以下是小编今天为大家精心准备的：从人力资源管理角度看企业劳动争议的防范相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

从人力资源管理角度看企业劳动争议的防范全文如下：

摘 要：近年来企业劳动争议案件不断上升企业在劳动争议处理上投入了大量的人力和财力。造成劳动争议的原因是多方面的其中，企业人力资源管理的不健全是产生劳动争议的主要原因加强企业人力资源管理是有效防范劳动争议的关键环节。

Abstract：in recent years， the enterprise labor dispute cases continue to rise in the labor dispute settlement invested a lot of manpower and financial resources. On the causes of labor disputes， the enterprise human resources management is not perfect is the main causes of labor disputes strengthen the enterprise human resources management is effectively prevent the key link of the labor dispute.

近些年来，企业劳动争议案件不断增长。企业在劳动争议处理上投入了大量的人力和财力，有效地防范劳动争议成为企业面临的一个紧迫问题。造成企业劳动争议的原因是多方面的，对劳动争议的防范，也应多管齐下，对症下药。其中，加强企业人力资源管理是防范劳动争议的关键环节。

1 从企业人力资源管理现状看产生劳动争议的原因

企业劳动争议从本质上看是企业人力资源管理的问题绝大多数具体工 作也是以人力资源管理部门为主进行的。

1.1 企业规章制度不合理、不健全或没有依照合理程序制定

一是企业的某些规定违背国家的有关政策、法规。如有的企业规定职工旷工3天就可以按除名处理，与《企业职工奖惩条例》中第18条规定“职工无正当理由经常旷工经批评教育无效 连续旷工时间超过天的企业有权予以除名”相悖。

二是以罚代管、以罚代教。对于职工的错误，企业有批评教育并督促其改正的权利和义务。如《国有企业辞退违纪职工暂行规定》中明确指出“企业对经过教育或行政处分仍然无效的职工方可辞退、除名或解除劳动合同” 。这是许多企业在本来应当胜诉的劳动争议案件中因无法提供相应的教育材料导致败诉的常见原因。

三是有些企业为了短期利益制定规章制度时片面强调劳动者的义务使得劳动争议增加。这个 问题表现出企业的所有者、管理者对企业与职工的关系存在认识上的误区。

四是执行规章制度存在随意性。有的企业不顾已有的规章制度，从重处理职工有的为了处理问题，事后制定规定来执行。这些都与长期在计划经济体制下按行政命令办事的习惯有着密 切的关系。

1.2 人力资源管理产人员缺少在劳动争议管理方面的专业训练

随着国家劳动人事制度改革的不断深入，政府把用人权、工资奖金分配权等权利归还给企业 这对企业来说是件好事 但也要求企业必须严格自律、依法办事。有些企业人力资源管理人员法制观念淡薄，忽视劳动合同的签订随意变更劳动合同有关条款不按规定解除和终止劳 动合同等。企业人力资源管理部门对劳动争议处理不够重视缺乏处理的经验也是影响劳动 争议有效防范的重要原因。

2 加强企业人力资源管理，防范劳动争议的发生

企业劳动争议管理工作从本质上看是企业人力资源管理的问题，绝大多数具体工作也是以人力资源管理部门为主进行的。因而，企业如何从加强人力资源管理的角度防范劳动争议的产生就成为一个重要的课题。

2.1 加强企业劳动合同的管理

当前，不少企业把签订劳动合同当做是应付劳动年检，应付劳动和社会保障行政部门检查的任务。在实践中，企业劳动合同的管理流于形式，这是引发劳动争议的主要原因之一。企业应从以下几个方面加强劳动合同管理：

1、劳动合同全面签订的管理。在国有企业中，有的用人单位只与在职正常上班的职工签订劳动合同，而忽略了与长期放假职工、停薪留职职工、自谋出路职工和下岗职工签订或变更劳动合同;在一些外资企业和民营企业中，不与劳动者签订劳动合同而存在事实劳动关系的现象大量存在。劳动合同签订的不全面，为将来发生劳动争议埋下隐患。解决这个问题要求人力资源管理部门从对没有签订劳动合同职工的分类入手，逐个处理。

2、劳动合同全面内容的管理。企业应在制定违约条款时，明确双方的责任，使违约的责任易于操作和执行。在具体约定事项中企业可以与职工约定针对本企业特点的规定，比如档案管理中的问题、培训的问题、竞业禁止的问题等，也可以将企业的主要文件如《员工守则》作为劳动合同的附件。

3、劳动合同全过程的管理。劳动合同变更、解除和终止程序不合理、处理不及时是企业在劳动争议中败诉的主要原因。要做好劳动合同过程的管理，就要求人力资源管理人员在以下三方面做好工作：1)熟练掌握各个过程的工作程序，在工作中要程序完备。比如变更劳动合同要与职工协商后执行，终止劳动合同要与职工签定终止劳动合同协议书;2)处理问题要及时，切莫形成没有合同制约的劳动关系;3)相关文书档案要齐备。

4、劳动合同鉴证工作是企业在劳动合同制建立初期积累劳动合同管理经验的有效方法。劳动合同鉴证是指国家劳动行政机关依法对劳动合同签订、变更程序及其内容的合法性、真实性、完备性、可行性进行全面审查、核实、确认的行政监督行为。劳动合同鉴证工作虽然要支付一定的费用，却可以帮助企业在较短时间内了解和掌握劳动合同的主要程序和内容，对劳动合同的合法性做到心中有数。

2.2 完善企业人力资源规章体系

针对目前企业在人力资源规章制度方面存在的问题，企业应当从如下几个方面完善现有的内部规章制度：

1、规章制度体系的完备性。国家和劳动行政主管部门制定的劳动法律法规是从宏观角度规范劳动关系的指针。企业应当在这些法律法规的指导下，建立符合本企业特点的完备的人力资源管理体系。应针对本行业和本企业劳动争议特点制定相应的防范措施。

2、企业规章制度与国家法律、行业、部门规定的一致性。有的企业从本单位的利益出发，在规章制度的制定上存在一些与国家和行业规定相悖的条款。从已发生的劳动争议看，企业规章制度与国家劳动法律法规的矛盾多发生在与人员调配、劳动合同的终止、解除、职工惩戒和薪酬管理有关的规定中。如在同一单位工作的夫妻，若骨干的一方要求调离，企业规定另一方也限期调离，否则予以辞退;忽视国家对职工生病医疗期的有关规定，与职工强行解除劳动合同;一味以罚款惩罚职工失误;在代扣款规定中不设扣款应少于20%工资额限额，有的企业甚至将职工工资全部扣完。

3、对违约责任的划分要清楚明白，强调可操作性。增强可操作性的有效办法就是尽量使规定定量化。许多企业都在规章制度中规定了不允许的事件，但对事件发生后各方所承担的责任的界定不清晰，处理条款中定性化的约定多，在劳动争议发生后，就很容

2.3 加强企业培训体系的建立

为解决职工和企业人力资源管理部门法律意识不强、法律知识缺乏的问题，企业应加强对职工和有关管理人员的培训。

1、对职工的培训。

根据《劳动法》的规定，企业有对职工进行职业培训的义务。为防范劳动争议的发生，企业应当在以下方面加强对职工的培训：1)劳动法律法规的普及教育;2)企业规章制度的学习;3)自身权利和义务的学习。在这一环节应突出对劳动合同的学习，要求职工对具体条款的理解与企业的解释一致。企业可以采取文件传达会和讲座形式对职工进行培训;通过考试的形式强化职工对重要内容的掌握;组织职工对有争议的案件进行讨论是加强职工法制意识的有效手段。

2、提高人力资源管理人员的素质。

企业人力资源管理人员处于劳动争议管理工作的第一线，他们业务精通，就能有效地防范劳动争议的发生。为此，他们应每年拿出一定的时间参加专业的培训班或以自学的形式提高自身的业务水平，企业则应在硬件方面如经费和人员上保证必要的投入。人力资源部门可首先从整合企业管理者和职工之间的关系入手。既要使管理人员从计划经济下官本位的思想观念中脱离出来，又要防止把员工看成 “打工仔”，把企业与员工的关系看成纯粹雇佣关系的错误认识，建立适应我国国情和现代管理理念的新型干群关系。

2.4 建立违纪职工教育程序

我国许多企业在对违纪职工的教育程序和方法上存在缺陷，建立和完善教育程序对加强企业劳动争议管理工作具有重要的作用。具体工作可从以下几个方面入手：

1、建立两级批评程序。对于职工出现的错误，职工所在的基层单位应首先对其进行批评，对于较为严重的错误由企业人力资源部门对其进行批评。

2、批评材料的书面化。在劳动争议的处理中，仲裁机构要求企业提供批评教育的书面材料，

这就要求企业完善现有的批评教育程序。批评教育的具体材料可由人力资源部门负责整理，并要求违纪职工在相应材料上签字。

3、在批评教育时，教育内容应包含：对错误性质的认识;分析造成错误的原因;限期对出现的错误进行改正;此类错误对双方劳动关系可能带来的影响。

4、对错误的处理要及时，对达到警告处分以上的错误要发布有关文件并送达本人签字。

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