人力资源成本管理是指企业以现代管理理论为指导，以开发人力资源效益和提高企业经济效益为目的，在生产经营过程中，界定人力资源成本构成，建立人力资源成本指标体系，制定人力资源成本标准，确定人力资源成本控制目标，建立人力资源成本管理体系和制度，规范人力资源成本统计、分析评价方法，健全人力资源成本预警制度的一系列管理活动。以下是今天小编为大家精心准备的：我国长三角地区内资医药企业人力成本管理现状分析相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

我国长三角地区内资医药企业人力成本管理现状分析全文如下：

摘要： 本文从人力资源管理的角度，通过阐述长三角地区内资医药企业人力成本管理现状及问题，对于如何对于该地区人力成本管理进行了探讨，并提出相应的对策。

Abstract： This paper expounds the human cost management situation in the domestic pharmaceutical enterprises in Yangtze River Delta from the angle of the human resource management， discusses how to manage the human cost in this region and puts forward the corresponding countermeasures.

Key words： human cost;Yangtze River Delta;domestic pharmaceutical enterprises

0 引言

随着国民经济的持续发展，人口素质的不断提高，面对日益凸显的老龄化现象，全民的健康意识也有了明显的增强，因此我国医药市场具有很强的发展潜力。为了保证人民的生活水平及质量与经济和收入的发展相匹配，满足日益增长的民生需求，保障社会医疗等各方面水平也稳步提高，国家对于医药行业加大了规范力度，相关政策也向逐渐医药行业倾斜，如加速生物医药领域建设的政策支持，加大基础医疗设施的建设力度等。

一切利好条件使得近年来我国的医药行业呈现出快速发展的态势。行业的发展为我国内资医药企业带来了契机，也并存着挑战。长三角地区一直是我国经济发展的核心区域，产业基础和创新要素禀赋条件等具有全国性的比较优势。对于该地区内资医药企业日益凸显的人力资源管理的问题，从人力成本的视角进行深入研究，提升其市场竞争力，具有重要的理论和现实意义。

1 相关理论背景概述

自20世纪70年代以来，以信息技术、生物工程和新材料为核心的技术革命，极大地改变了人们的生产生活方式，推动着社会逐步过渡到知识经济时代。在这样的时代背景下，掌握知识、技能、经验、管理能力和客户关系的人力资源不断的为企业创造价值，并使企业保持竞争优势。为了保证企业的核心竞争力，则需要企业在创造新理念和开发人的能力上加大投入。

1.1 “人力成本”的定义 在会计学科发展迅速的美国，人力资源会计学家Eric G.Flamholtz将“人力成本”定义为：“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”对于我国企业来说，所谓“人工成本”指的是企业因使用劳动力而发生的各项费用的总和，其组成主要包括从业人员劳动报酬、各项保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、住房费用、工会经费、招聘解聘费等。现今许多经济发达的国家，人力资源会计已经成为会计学科体系和人力资源管理理论都非常重视的领域，且发展的日益成熟。

1.2 人力成本管理的必要性 人力成本是企业成本的重要组成部分，随着经济的发展，该部分成本逐渐成为影响企业经济效益和市场竞争力的重要因素之一。据首席财务官研究中心、美世人力咨询公司共同调查的信息表明，越来越多的公司将接近40%的收入花费在雇员身上，但这却是公司管理层最不了解的一部分公司成本。人力成本管理已经成为了信息管理不可缺少的一项活动，而信息管理可以为决策者制定管理计划提供指导(Hugh Bucknall，2007)。现今许多经济发达的国家，人力资源会计已经成为会计学科体系和人力资源管理理论都非常重视的领域，且发展的日益成熟。

在我国，伴随着经济的不断发展，市场竞争日益激烈，对于人力成本的投入也成为现代企业越来越关注的领域。与此同时，不断发展的会计学科体系也逐渐将触角深入人力资源管理领域，对于拥有知识和能力的人力资源纳入会计体系中进行报告，反映企业内人力资产的拥有及变动情况，正确全面的获取企业财务状况，做出综合的企业实力评价，进而帮助内部及外部信息使用者做出正确的经济决策。

1.3 人力成本管理与控制方法 在对于企业价值最大化目标追求的过程中，人力成本管理与控制就是要处理好人力资本投入与企业获得长远发展二者之间的关系。在保障员工权益的同时，确保经济效益与产品在市场上的竞争力，寻求最佳的人力成本投入。当代企业进行人力成本管理所采用的主要是指标法，即将人力成本与经济效益联系起来，从总量和增量方面进行控制与管理。具体运用的过程中，“比率控制”与“弹性控制”两种方法运用的较为广泛。

“比率控制”是指从分配水平的角度控制人力成本，将人力成本与经济效益结合，通过以劳动分配率、人事费用率和人工成本占总成本比重三这个比率指标为参照，结合行业平均值，衡量企业的人力成本管理水平，促使企业更好地兼顾个人与企业之间的利益关系，保持企业稳定发展。“弹性控制”主要针对人均人工成本的利润弹性、人均人工成本的销售收入弹性和人均人工成本的总成本弹性三个方面来考虑成本的变化，并关注其变化的速率，运用上更具有科学性。两种方法各有长短，互为补充，在应用的过程中，企业通常将两种方法加以组合进行对比，从数据的角度加以分析与总结，促进人力成本的管理与控制。

2 我国长三角地区内资医药企业人力成本管理现状

我国的医药产业规模化自20世纪九十年代在长三角地区崛起，21世纪初期，国际医药资本向长三角地区汇聚。该地区的上海、江苏、浙江紧密相邻，人缘相亲，文化相同，经济相融，是我国最具活力与竞争力的经济区域之一。浙沪宁也积极利用区位优势和发挥拥有资本市场的功能优势，积极致力于打造长三角现代医药工业航母。因此，该地区齐集着代表中国最先进水平，最强实力的多家内资医药企业，引领着中国其他地区的内资医药企业向国际化水平发展，并与聚集于该地区的外资大型医药企业展开竞争。在机遇与挑战并存的行业大背景下，对于人才的科学管理，对于人力成本的合理投入，成为我国内资医药企业在发展与竞争的过程中所面临的重要问题。 2.1 我国长三角地区内资医药企业人力资源现状 内资医药企业一改以往的粗放型经营模式，随着“人力资源管理”思想的进入与推广，医药企业将人力资源视为重要的财富，并逐渐向人力资源开发为主线的“内涵式发展道路”转轨。

2.1.1 专业人才需求逐年上升，高端人才难觅 在长三角地区内资医药企业人才招聘的初始环节，对于专业人才的筛选成为招聘的重点。企业对于受过高等专业教育的人才逐年扩大，由近年来长三角地区内资医药企业招聘人员的数量来看，专业的市场营销人员和研发人员的需求最大。同时，大量的招聘应届生使得整体企业的队伍呈现年轻化，在与国际性外资医药企业竞争的过程中，经验实力差距较大。因此对于研发团队，营销团队以及质量监管部门的管理型高端人才的需求仍然难以得到满足。

2.1.2 人力资源部门的角色转型 传统意义上的人力资源管理部门职责偏重于人事行政，处理日常招聘、出勤、奖惩、薪资、档案管理等一些行政事务性工作。随着人力资源部门职责的不断完善，新人入职培训以及员工后续教育培训等也纳入到日常工作中，但是目标性不构成体系，与企业部门间的协调沟通不足，导致人力资源部门的工作效率低下，人才招聘过程中问题重重。对于长三角地区内资医药企业而言，无论是从合理运用人才的角度，还是从提高企业管理效率和人力成本管理效率的层面，与企业各个业务部门的充分沟通与合作会成为人力资源管理部门工作的重点之一。这一挑战也推动着现代内资医药企业人力资源部门角色的转变。

2.1.3 人才流失问题迫在眉睫 对于长三角地区的内资企业而言，其竞争压力远大于其他地区，各种类型的医药企业云集，来自国外的竞争对手实力雄厚，管理先进，人才众多，企业文化深厚，并且有相对完善的培训管理机制。这对于各类型的人才而言，除去外资医药企业给出的高薪这一因素，可能这些因素也具备非常大的吸引力。尽管长三角地区内资医药企业发展在全国的内资医药企业中已经处于领先的行列，但是许多机制和管理都在不断完善的过程中，这使得近年来内资医药企业高端人才主动离职率始终居高不下，这一问题也成为内资医药企业亟待解决的重点。

2.2 我国长三角地区内资医药企业人力成本管理现状 内资医药企业的人力成本管理主要体现在薪酬总和各个组成部分的管理中，包括基本工资(12个月)、定额奖金(第13个月)、现金津贴，浮动收入和强制性或参考性福利。根据近5年的《中国统计年鉴》与长三角地区的统计年鉴数据显示，我国长三角地区内资医药企业人力成本管理过程中呈现出以下三个特点：

2.2.1 薪酬增幅小，企业增薪谨慎 近年来，我国宏观经济发展相对平稳，GDP增长水平一直保持在7.6%左右，而整体薪资增长速度也继续保持在8.5%左右的水平。在这样的大环境下，长三角地区的内资医药企业的薪酬增幅却略显落后，由于行业竞争的加剧，以及抗风险能力较低，尤其对于高端管理人才的薪资增幅上略显不足，考虑到对于高端销售人员以及高层管理人才成本投入以及该层次人员离职率的考虑，企业对于该部分人员的增薪政策制定的相对谨慎，以减少企业的经营风险。

2.2.2 内资医药行业内薪酬水平差异较大 由于发展步伐的不统一，使得不同规模大小的内资医药行业中各个企业薪酬水平差异较大。长三角地区领先的内资医药企业由于市场规模成熟，竞争力较强，为了与国外医药企业更好的竞争，该类型企业在薪酬制度与管理上尽量缩小与外资领先医药企业的距离，薪酬水平较高。而该地区中仍存在相当数量的中小型内资医药企业，由于受到其自身规模和发展的限制，其薪酬水平无法与领先内资医药企业达成一致，从而拉低了长三角地区整体薪酬水平。

2.2.3 与外资医药企业相比，薪酬竞争力较弱 在人力成本管理过程中，长三角地区内资医药企业虽始终领跑整个中国内资医药企业水平，但是，与该地区外资医药企业相比，薪酬竞争力仍然较弱。尤其是对于高端管理人才的人力成本投入上，如高级专业技术人员、中高层管理人员和高级销售人才，明显低于外资医药企业同级人员的成本投入。这一现状也成为了导致内资医药企业高端人才流失的原因之一。内资医药企业若想获得长远的发展，争取大量得力的高端人才，增强自身薪酬竞争力需要纳入到人力成本管理过程中重点考虑。从人力资源管理的角度出发，协调好各个级别层次的人才成本投入，才能够促进整个企业经营的长远良性发展。

对于长三角地区内资医药企业而言，面对如此激烈的行业竞争，在企业内部实施人力成本管理，其主要目的是需要改善职工工资与福利待遇。现状中所体现出来的问题亟待该地区的内资医药企业去正视并加以控制。从人力成本管理控制的角度，企业需要做的是降低人力成本在总成本中的比重，增强产品的竞争能力;降低人力成本在销售成本与劳动分配率中的比重，提高人力资源的开发能力。只有通过提高人力成本的投入产出比，才能提升人力成本的投入效益，达成企业经济效益目标。

3 新竞争环境下加强长三角地区内资医药企业人力成本管理对策

随着技术主导性地位的凸显，为了更好地应对国际性外资医药企业的挑战，长三角地区的内资医药企业逐步形成了以产业群体、研究开发、孵化创新、教育培训、专业服务为核心的现代化生物医药技术创新体系，经营中扩张速度放缓，企业发展战略重点也从销售逐渐转向生产和研发。在新竞争与发展环境下，面对现有人力资源管理与人力成本管理现存的挑战与问题，长三角地区内资医药企业应该如何从人力成本管理的角度提升企业的经济效益，提高自身竞争力，成为其需要正视的问题。

3.1 平衡长短期激励机制，增强薪酬竞争力 面对与外资企业间薪酬竞争力不足而导致的中高端人才流失的问题，长三角地区内资医药企业可以将长期激励作为增强中高端人才薪酬竞争力的重要措施。长期激励不仅有节税的功能，同时也可以补充现金薪酬不足。根据业务发展情况来选择高管长期激励工具，结合资本市场杠杆是高管和股东利益一致化，增强高管对企业的责任感和忠诚度。制定适当的中高层管理人才的激励制度，保证核心人员队伍的稳定，有效保证企业的竞争力。

3.2 将隐性人工成本显性化，优化人力成本结构 现阶段，我国许多企业已认识到人力成本货币化的重要性，只有通过对于劳动力进行成本计量，才能够真实反映出企业对于人力成本的投入情况，便于企业加强人力成本管理与控制，因此，现阶段医保与社保改革过程中一系列的举措，将有利于长三角地区内资医药企业在人力成本管理与控制中工作的深入。

3.3 对于研发部门的作用提升，健全比率和弹性控制指标 随着现有长三角地区内资医药企业战略重点的转移，生产和研发中的人力成本的管理成为重要的方面。加强生产与研发部门人力成本的监督，明确支出方向，不断改善费用支出结构。通过结合实际成本数值与标准比率、行业平均指标的对比，找出自身不足，降低消耗，从而有效控制产品成本，提高产品在市场上的竞争力。

对于长三角地区内资医药企业而言，实现有效的人力成本管理并不是一蹴而就的。在面对竞争激烈的国际市场，需要企业及时调整现有的人力成本管理体系，利用有效的控制方法，优化资源配置，并注重结合我国当前的利好政策，从而有效的提高人力成本投入效率，保证该地区内资医药企业的竞争优势，促进其实现长远有效的发展。