业设计出来的薪酬体系能否达到既使员工工作业绩能够提升又能留住人才，提高员工对公司薪酬满意度，不仅取决于薪酬体系设计的是否科学合理，还体现在薪酬设计的过程以及薪酬执行过程中是否与员工进行及时有效的沟通。这就是所谓的薪酬沟通。下面小编整理了有效的薪酬沟通方法，供你阅读参考。

有效的薪酬沟通方法：有效的薪酬沟通两大环节

通过调研，我们发现，主要会在以下两个环节上出现问题。首先是薪酬的设计环节进行比较大的修改时，因为薪酬体系的设计和改动和每个人利益息息相关，会触动企业员工每个人的神经，上至高级经理，下至普通员工，甚至打扫卫生的清洁员都比较关注。如果不能及时有效和恰当的员工沟通，只是高层或者人力资源部门制定就发布实施，没有员工参与和了解进而提出员工意见的环节，尽管能够推行下去，但是对于员工来说有“是上边定的，我又无能为力”的感觉。无论如何都不能使得员工十分满意，因为没有员工的参与，他们没有被尊重和重视，没有获得足够的知情权，首先在心里就埋下了不满意的影子。例如，一家企业的高层管理者请咨询顾问进行了科学的岗位价值评估，根据公司经营发展战略确定了研发等部门为一级部，人力资源为二级部，生产、商务、质检等为三级部，采购、物流、财务、办公室等为四级部的战略分级，目的是区分发展重点，只是在基础工资里每个级别差别了200元，过程中未有员工、甚至中层的参与设计就推行了，结果导致了部门性的群体不满意，这实在是出乎设计者的预料。事后进行解释和沟通的效果就非常差了，如果退回到原始状态就更不可行了。

其次是在薪酬的评定与发放过程中进行的沟通也是非常重要的。一个非常简单的例子就是，通常一家企业都是固定一个时间发工资，比如每月的5日或10等等，大家就形成了一个印象，到了时间就“应该”发了，如果这时没有发并且未得到预先的通知，好多就指望每月的这个时候发工资的“月光一族”就心存不满。如果偶尔一次半次也就罢了，若是企业的效益不佳，当初定的每月发工资日是12日，常常因各种原因拖延又未及时与员工沟通，虽然工资在每月都能不少一分的发下来，但是薪酬满意度是非常低的，进而影响员工的稳定。所以说，当一家企业的员工流失率非常高时，不单纯是实际薪酬水平低的原因，更主要可能说类似于以上的小问题的原因。

综上所述，薪酬沟通在企业中的地位应该被放到和薪酬体系设计的高度来认识，原因只有一个，那就是更好的提高员工的薪酬满意度。

有效的薪酬沟通方法：薪酬沟通三个要点

要点1.通过薪酬沟通要明确公司的价值标准

薪酬标准的背后隐含着企业的价值标准和激励导向，因此，薪酬沟通可以围绕如下问题进行：

企业的薪酬战略是什么?领先、落后还是跟随战略?目标是什么?吸引、保留还是激励?侧重于内部公平还是外部公平?

企业的付薪要素是什么?岗位、资历、能力还是业绩?

薪酬标准是如何制定的?如何将付薪要素设计到薪酬体系中?

要点2.薪酬沟通要从外部和发展的角度阐释

薪酬沟通不能仅将沟通局限于薪资水平、涨降幅度，还要牵引员工站在发展的角度，长期动态地看待薪酬体系。

(1)站在组织发展的角度，要牵引员工认识行业的大环境和发展方向，了解外部市场人才情况和薪酬管理状况，理性的看待薪酬变化。

(2)站在个人发展的角度，要牵引员工看到个人的发展是如何与组织的发展结合起来的，需要强调的是，薪酬不是一成不变的，如果个人能力、个人绩效提升了，薪酬也有机会得到提升。

要点3.薪酬沟通要采用多种形式结合的方式

(1)书面沟通：将薪酬设计的理念导向(如：薪酬体系的价值导向、薪酬设计原则、薪酬框架，薪酬套改方案等等)以书面方式公布，或者以内部通知的方式“昭示天下”。

(2)面谈交流：各级管理者在书面通知的基础上，可以通过与下属员工个别谈话的方式进行薪酬交流。交流可以包括与员工个人密切相关的薪酬调整以及职业发展等内容。针对薪酬发生变化的不同类型员工进行个性化的沟通，以了解员工的思想动态，对有情绪的员工要做到耐心解释，做好思想安抚工作;对涨薪的员工，可以从组织认可和发展期望的角度来进行沟通，以达到激励目的。

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