家族企业管理论文
家族企业是指企业中的资本或者股本主要控制在某一个家族手中，并且其控股家族成员出任该企业的主要领导职务的一种企业形式。下面是由小编整理的家族企业管理论文，谢谢你的阅读。
家族企业管理论文篇一
家族企业如何走出“家族制管理”
[提要] 企业初创阶段“家族制管理”在企业的发展上具有很多的优势，但当企业发展壮大后，家族企业所采取的家长式的集权管理模式已经不适应市场经济条件下对企业的要求，在新的时期家族企业如何走出“家族制管理”是我们每个企业要面对的问题。
关键词：新时期;家族企业;家族制管理
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2015年10月23日
目前，我国大多数民营企业是家族企业，实行家族式管理模式。一般的家族企业具有以下几个特征：经营权和所有权合一，产权高度集中;人事关系血缘化;治理公司关系化;管理方式集权化。
一、家族企业“家族制管理”具有的优势
家族企业在企业初创阶段对企业发展具有很多的优势，主要表现在以下几个方面：
第一，激励效果比较直接而显著。由于家族企业所有权与经营权集中在家族成员手中，产权高度集中，因此其产权清晰、责权明确、利益分配直接，激励效果比较直接而显著。
第二，对市场变化能够快速做出反应。由于家族企业的人事关系血缘化、公司治理亲情化、关系化，因此组织结构相对简单，管理层次较少，成员间相互信任，合作力较强，信息在企业内部传递迅速直接，执行力比较强，企业对市场变化能够快速做出反应。
第三，管理成本相对较低。由于维系家族企业运转的除经济因素外，还有血缘、伦理、亲情等大量非经济因素。这些因素在企业发展中发挥着巨大的作用：家族企业各成员在薪酬待遇方面要求不高，人工成本较低，资源配置等方面的经营成本相对较少，监督约束等管理成本相对也很低，企业的决策能得到更快的执行，这些因素使得家族企业在同等的投入情况下可以获得更多的收益，因此企业的管理成本相对较低。
这些优势使得家族企业在创业初期，在资金、管理、技术、信息极度匮乏的情况下，能够在较短时间内迅速集聚资金、人才，降低经营成本，较快完成原始积累起到了十分重要的作用，对加快企业初创阶段的发展起到了很重要的作用。
二、家族企业“家族制管理”的弊端
然而，随着企业规模逐渐扩大，市场竞争的日益激烈，在经济全球化和企业内外部市场环境、资源等方面发生变化时，由于家族企业采取家长式的集权管理，所有重大事项决策都由企业领导人自己或少数人作出，缺乏有效的监督、约束，缺乏完善的决策机制、科学管理、评价机制，主观性和随意性较大，这会使得企业决策易于失误，决策风险增大，会增加企业的不稳定性，也会对企业的发展带来严重的后果。
一般情况下，家族企业对员工的管理不是靠规章制度，而是靠简单的信任和亲情，缺乏科学性。这种管理方式只能适用于规模小、层次低的作坊式的小微企业，不可能管理好中型或大型企业，当家族企业发展壮大时，这种管理就不太适用了。
与此同时，家族企业深受中国传统文化――“家文化”的影响比较大，往往把家族视为最重要的社会机构，每个家族成员都依附于家，视家为根，对家的责任超过了其他责任。在家族里，人与人之间是有着强烈的信任关系的，而一旦超出了家的范围，与“圈外人”交往时，这种信任感会逐渐减弱。这种“家文化”逐步渗透到家族企业管理当中，“家族成员”对外来人极度的不信任，他们会觉得“人心隔肚皮”，久而久之，无形就形成了“肥水不流外人田”的企业文化，企业大多数成员都是具有亲情关系的。并且，家族企业的产权相对封闭，不想也不愿意同别人合作，不知道适当开放产权的好处，甚至不让“外人”担任公司的重要职位，对他们更是不放心，认为他们是“侵略者”、“掠夺者”，从而出现了严重的“天花板效应”。这会让很多员工觉得自己在企业中无法实现自我价值，也会挫伤有能力人的积极性，促使那些已经发展到“想要实现自我价值需要层次”的人纷纷离去，很难留住企业优秀的人才。
三、家族企业走出“家族制管理”的途径
那么，家族企业如何克服家族制管理的弊端、摆脱管理瓶颈，谋求更大的发展与腾飞呢?我们知道，任何企业的发展都要经历创业、发展、成熟、衰退的过程，家族企业也不例外。但企业能否持续发展甚至腾飞，关键在于如何处理企业从“发展期”步入“成熟期”时所面临的问题，尤其是公司战略层面以及管理体制层面的问题。
对于家族企业是否要走出家族制、什么时候走出、怎样走出等问题，有很多不同的观点。笔者认为，如果家族企业一直保持“封闭式”、“家族式”管理，也许守住的“店”是老店，但还是小店，因此要想把“店”变为既“老”又“大”具有“品牌”还有“效益”，在家族企业发展到一定阶段成为较大型的民营企业时，就一定要进行从家族企业向现代企业的变革，逐步淡化“家族制”是解决家族制企业存在问题的核心。
家族企业要想有效地走出“家族制管理”，可以从以下几个方面进行创新和转换：
第一，要改善产权结构，淡化家族气息。随着企业的不断发展壮大，一方面家族资本不能完全满足企业做大做强的要求，需要募集更多的资本，这就需要引进外界资本，因此一定要开放产权，改善产权结构，吸引更多的外界资本;另一方面随着经济环境的急剧变化以及市场竞争的日益激烈，企业间的竞争归根到底是人才的竞争，特别是高级管理人才和高级技术人才的竞争。为了吸引和留住关键人才，一定要引进人力资源管理激励机制，如给他们一定的股权或实行年薪制。实现多元化、透明的企业产权结构，要让“职业经理人”向“事业经理人”转变，让他们真正成为企业的主人，把企业当作自己的家，为他们实现自身价值提供条件，能够与企业同呼吸、共命运，共同谋求发展。
第二，要完善企业治理结构，打破家族“垄断”。当企业发展到一定阶段时，不能再单靠人际关系、亲情关系、血缘关系来管理公司，要打破家族垄断，积极引进职业经理人，创造一切有利条件，让那些有专业技术、有商业意识、具备高级管理才能的人员到家族企业，担当企业管理高层职位，在企业的管理高层及重大事项决策都有“外人”参与，不能光靠家族领导人或自己人作出。要改善企业内部文化，完善企业治理结构，实现公司所有权和经营权合理分开，打破家族“垄断”。
第三，应建立科学的人力资源管理体系。从企业的资源角度来看，企业是由人、财、物等要素组成的，但财和物毕竟是掌控在人的“手”里的，因此企业最核心的资源还是人，要管还得管“人”，要建立科学的人力资源管理体系，避免用人的随意性和情绪性。
现代市场竞争需要企业管理层具有过硬的理论素养，拥有丰厚的专业知识、技术知识和实践经验丰富的专业人才，而靠艰苦创业荣登家族企业重要职位的家族成员因其知识和技能的限制，不能满足现代企业发展的需要。通常，家族制企业的人力资源管理体系是空白的，激励约束机制不健全，评价体系不客观，绩效考核大多是根据“老板”平时的印象，以及与“老板”的关系亲密程度来决定，使得那些想通过自身的努力来实现自我价值的优秀人才，无法忍受家族制管理模式，会选择离开家族企业。因此，必须要建立科学、有效的激励约束机制，评价体系应该客观公正，要建立一套科学合理的人力资源管理评价体系，要引得进人才，留得住人才。
第四，要建立科学有效的决策机制。企业发展需要时刻作出科学有效的决策。决策是一个过程，而不是单纯的、瞬间的“选择”，也不是“拍脑门”的事，需要对市场、竞争对手、企业本身了如指掌，需要收集、分析大量的信息，需要有专业知识的人才和科学合理的决策机制，并且要定期对企业决策的效果进行评估，以规避决策失误，降低决策风险，降低管理成本，避免作出决策的随意性和情绪性。
主要参考文献：
[1]郝毓.中国私营企业如何走出家族化[J].贵州大学学报，2005.3.
[2]梁永祥.我国传统家族企业如何走出“增长的痛苦”[J].天水行政学院学报，2012.2.
[3]冯静波.民营企业应该走出家族制管理的误区[J].湖南大学学报，2001.6.
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