一家公司是如何塑造企业文化的呢?塑造企业文化需要做的事情是什么?小编为你带来了“公司塑造企业文化”的相关知识，这其中也许就有你需要的。

塑造企业文化 这七家公司是榜样

1、园丁(Google)

榜样：公司创始人

Google创始人Larry Page和Sergey Brin对公司文化只有一个标准：让所有员工像斯坦福毕业生一样。Page和Brin之前还雇了一位厨师为Google最初的员工服务，以此让他们吃到“斯坦福的味道”,一时传为佳话。

除了能吃上免费的斯坦福美食，Google还想尽办法模仿斯坦福的文化氛围。Page说：“当你还是个毕业生时，你能做你想做的一切。我们愿每一位Google员工都把自己当作毕业生，这样整个公司会很热血。你会感觉自己在改变世界，在做很重要的事。你会在早晨被梦想叫醒，你想投入到意义重大、影响深远的项目中来。”

Page和Brin是塑造企业文化的创始人代表。很多文化理论家用“园丁”这个词来称塑造企业文化的公司创始人。几年前，：《纽约时报》专栏作者高度赞扬了亚马逊CEO Jeff Bezos的领导力，他写到：Bezos相信“公司领导人的工作现在变化得非常快，你必须把自己当作一位园丁，而不是设计师。你要耐心播种、浇灌、培育、滋养企业文化，还要保证员工会一一执行。

Google保持了很多独一无二的企业文化，因为Page和Brin理解公司文化需要被照顾和滋养。园丁能做得最重要的事情，就是写下公司的文化理念，与公司分享。在Google还是一个几岁的小宝宝的时候，Page和Brin就写下了这些Google的文化理念。

2、智者(Paypal)

榜样：风险资本家

2012年，Airbnb共同创始人Brian Chesky、Joe Gebbia和Nathan Blecharczyk刚刚结束了与投资人Peter Thiel的C系列融资，Thiel与合作人创造了PayPal，现在运营着Palantir科技。Thiel以他的商业能力而闻名，他经常会写下他的哲学理念(比如支持自由主义)，认为公司应该坚持扁平化结构，应该与所有员工分享数据。Airbnb共同创始人认为要让员工明白Airbnb的文化理念，需要让办公室设计得像Airbnb公寓一样。Airbnb办公室有纽约版、柏林版和香港版等。Brian Chesky邀请Thiel来到柏林版房间(装有巴洛克风格墙纸和洛可可式沙发)。在带Thiel参观完后，Chesky问Thiel对它们有哪些建议。

Thiel问答：“不要弄砸了企业文化。”

Thiel其实是一位智者，一位创业老司机。智者能做的最重要的事就是提醒公司专注自己的文化。创始人通常感觉没时间专注企业文化，但是其实这是最重要的事情。Flatiron Partners前风险资本家和现CEO

Jerry Colonna被称为硅谷的尤达大师(电影《星球大战》系列中的人物，绝地委员会大师，德高望重，隐居在行星达戈巴的沼泽中度过了他的余生)。他的尤达智慧又是什么呢?“即使你非常不想塑造企业文化，你也不得不去塑造它。”

3、让员工产生共鸣的人(Airbnb)

榜样：招聘人员

我坐在Airbnb中，享受着它的优质服务。我上上网，来到企业招聘网站。其实我已经有工作了，但是我还是对Airbnb的职位很是好奇。不到两分钟，我已经知道了Airbnb的文化价值观，以及它喜欢寻找怎样的雇员。但是真正吸引我的，就是学习Airbnb是如何工作的。我看到了员工可以和公司领导进行“炉边闲聊“，可以和黑眼豆豆成员威廉詹姆斯直接聊天。我知道了Airbnb员工每天的工作方式，或者说，我知道了Airbnb实习生、开发者、工程师和其他的种种特定职位是如何工作的。

Airbnb清楚地知道接下来怎么做。人事主管Jill Riopelle利用一个叫做“旅程映射”的活动来让经历了Airbnb的招聘过程的候选人产生共鸣，深入理解企业文化。她在Airbnb的餐厅举行了一个头脑风暴活动，要求员工列出它们经历的最好的和最坏的招聘经历。接下来，她询问员工希望招聘什么样的员工，希望员工在每一步做表现如何，并要求他们提出最理想的申请和招聘过程。基于这种”理想过程”，Airbnb调整了企业招聘模式。

申请人首次申请时，会受到一封邮件，邮件向员工表示热烈欢迎，并告诉申请人下一个环节是什么，在此期间应该怎么做(比如观看公司文化视频、看看面试常见问题等)。Airbnb还让那些面试失败的申请人做一个电话反馈，帮助申请人对公司依然怀抱积极态度，即使他们没有得到此职位。这个方法产生了非常积极的影响:公司在第二轮招聘时，有更多人申请，并且申请人有着更多的经验，更加理解他们自己更适合什么职位。

招聘人员的职责并不只是寻找人才，他还必须理解申请人，让申请人感同身受，这样对于公司和申请人都是福祉，一举两得。

4、人才大师(Netflix)

榜样：HR经理

2009年.Netflix举行了一个文化圆桌会议。乍一看，这像是一个只限于内部员工的讨论会议，但是它吸引了整个商业世界的注意。领导此次会议的是公司前任首席人才官Patty McCord，他热衷质疑所有传统的HR模式。2014年，《哈佛商业评论》出版了McCord中心使用人力资源的方法。McCord通过提出新方法，来帮助Netflix吸引更多人才。Netflix相信，为员工做的最好的事就是雇佣一位“A”类人才来与他们共事。优秀员工具有巨大的榜样力量。

McCord解雇了那些能力已不适合公司的员工。她坚持为员工提供无与伦比自由的福利，来满足员工的需求。McCord给员工的福利并不是基于HR规则和政策，而是公司理念和核心动力。

首席人才官的职责已经不是推行那些过时的HR政策，而是创造新政策来吻合公司的文化理念和员工的个人价值观。他们最为重要的职责是，让这种理念与公司实践结合

5、校长(Pixar)

榜样：领导员工学习的人

Randy Nelson是这样在在他的LinkedIn页面上描述自己的：“我与组织们合作，来充分利用已有的、想要的和需要开发的人力、智慧和技巧。我利用合适、动态的的科技、灵活的程序和高标准，来扩大员工优势。除了提高生产力和效力，我们还会收获一些意外惊喜。

Nelson在皮克斯大学当了12年校长，现在担任苹果大学校长。他的职责是创造职业发展项目，来训练、教育员工。在皮克斯大学，他打造了每周14节课(包括芭蕾、即兴表演、绘画、编程、肚皮舞等)的训练计划，员工可以从这些课中选择，这些课程让皮克斯员工一直保持良好的学习状态，让公司变得更好。

皮克斯主席Ed Catmull在他的书《创造力》中写道：皮克斯大学的魔力之处不是用这些课程提高员工的工作能力，而是让员工学会欣赏，让一位技术人员坐在一位法律、会计或安全人员旁边，他们可以相互学习，相互欣赏。在课堂上，他们可以一种不同于工作的方式沟通。他们非常自由放松。皮克斯大学就这样，通过让员工学习写代码或者肚皮舞，来塑造更好的企业文化。”

像Nelson这样的院长们塑造了公司的合作力和创造力，他们可以帮助员工回到学生的状态。当我们在学习的时候，我们获取了一种可能性，这种可能性就是皮克斯的成功之道所在。

6、讲故事的人(Ideo)

榜样：会讲故事的员工

Ideo是怎么吸引人才和顾客的呢?Ideo乐此不彼地分享公司的内部故事，它的领导人出版了数不胜数的关于Ideo的工作方式书、视频和文章。你也许会想Ideo会因为分享公司的专利方法而自毁前程，谁会知道下一个咨询公司会不会抄袭Ideo的工作模式呢?

事实上，公布信息为Ideo吸引了更多的人才和顾客，Ideo大部分的人才和顾客是主动加入Ideo，而不是Ideo主动寻找。公司的招聘预算非常小，招聘人员也少得可怜。(这对于一家有着700员工的公司来说是不常见的)Ideo的招聘模式有些非主流，它主要通过讲故事来吸引员工，它的财政状况也可以在这些故事中体现出来。它鼓励所有员工成为讲故事的人。

故事是公司文化的镜子。讲故事人的职责是分享他在公司的亲身经历，在Ideo，有一个专为讲故事者准备的房间，用来收集不同的声音，以此促进公司的进步。Ideo最为著名的故事包括创始人David Kelley和他的兄弟Tom Kelley、CEO Tim Brown和伙伴Jane Fulton Suri合作写的书。还有很多Ideo员工用视频、文章、案例分析和音频来分享故事。每一个故事都能反映出Ideo的企业文化和价值观。

7、提问者(Slack)

榜样：公司文化多样性促进者

一个公司的招聘过程很能反应公司的企业文化。尝试着增加企业多样性，就是尝试着转变企业文化：随着公司发展壮大，这两件事变得甚是困难。如果公司在规模尚小的时候已经形成了某种文化，那么这种文化会被写进公司的DNA中。

让我们来看看Slack，这家在公司只有两岁时就开始思考企业文化多样性的公司。Slack是一款沟通和信息app，与《纽约时报》、NASA、Airbnb、Buzzfeed 和Spotify等合作。Slack由四位白人创造，但是CEO Stewart Butterfield在公司员工达到40人时，非常重视企业多样性。Slack的发展速度非常快，因此员工招聘也需非常快。当公司需要快速招聘，那么它需要利用招聘网络，而招聘网络会帮助公司寻找与现有员工相似的员工。

Slack副主席Anne Toth正在努力打破这种招聘模式。她发表了一个多样性报道，这对于这样一家年轻的公司是十分罕见的。2015年9月，公司只有250名员工。而打破模式的第一条战略就是观察它雇佣人数的多样性，做出一些及时调整，而不是等到一年结束还不做出改变。

Toth在报道中发问：我们招聘的女性和有色人种与白人男性一样多吗?我们保持着相同的招聘率吗?我们的薪酬支付公平吗?员工们的参与度相似吗?

Slack的第二条战略就是改变面试问题，它在问题单上清理掉了那些不能带来客观评估的问题。例如，你的兴趣爱好是什么?这种问题与员工的工作能力并不相关，而且还会带来一些偏见。

初创企业塑造企业文化的三部曲

什么是企业文化?

企业大多数员工共同遵守的某种行为规范，它是一个潜意识层面的，是员工自愿自觉的一种体现，并不是文字所能替代的。

这种潜意识的行为就是企业文化，潜意识是通过习惯而来，习惯则是主动或被动地重复无数次后的条件反射。因此，企业文化是必需经过长时间的沉淀，且经过一定的管理方式、方法来影响员工后再经过提炼而成。

初创企业如何建立企业文化?

【壹】 梳理企业文化的定位

企业文化是企业的总干，部门负责人需要高度认同企业文化的总干，可以在企业总干的基础是进行延伸，但不能另起炉灶。

在企业文化的塑造中，HR可以与总裁加强沟强，梳理企业文化的方向。在梳理的过程中，应引导高层管理者达成共识。因为，员工在企业的一切行为基本上都源于上司，企业高层的行为就是基层员工行动的指南。

在初期企业文化不易过于高大上，很多显得高大上的企业文化，其实就是假大空，在创业初期切勿搞这种形而上的东西，应以实际地、可落地、触手可及的文化为主。

【贰】 文化显现化

企业文化是一种意境，在确定了企业文化方向之后，需要将企业文化的意境显现化，让全员都知道公司在倡导什么。显现化的过程中：

一是视觉效果的冲击。即企业文化目视化，在公司可公示的区域公示、电脑屏保是公示、文件页角或页眉显示，一切可视的地方都标上企业文化，让员工随处可见。

二是听觉效果的冲击。公司的各种会议上、电话、音乐中录入企业文化。

三是心理感应的冲击。公司管理层带头从言、行上按企业文化的方向呈现，加大符合企业文化行为的一线员工的奖励。通过正向的激励文化导向，让员工看到企业文化的牵引力而潜意识的去认同与遵守。

【叁】树立可复制的典型

通过具备正向牵引力的企业文化的塑造后，针对性地提倡工作积极性与凝聚力的文化。与部门负责人沟通，在重要部门内部树立典型例子，这样的榜样要精而少，确实做到对对其他员工的激励作用与标杆作用。

这个典型一定是可以复制与参考了。如果你找一个真雷锋，其他人都无法做到，那你的这个榜样就失去了意义。

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