在现代企业的人力资源管理过程中,薪酬是最常见也最主要的手段。薪酬手段的有效利用能够对人力资源管理效率的提升产生一定的促进作用。下面是小编为大家整理的人力资源管理薪酬管理论文，供大家参考。

人力资源管理薪酬管理论文范文一：人力资源薪酬管理浅析

摘要：在现代企业薪酬制度制定和实施过程中，如何利用科学、合理、有效的激励机制激发员工的工作热情和积极性，已成为现代企业人力资源管理工作的重点，也是现代企业生存与发展的关键。文章针对薪酬在人力资源中发展的作用，谈点自己的浅见。

关键词：企业;人力资源;薪酬管理;核心;问题;对策

Abstract: in modern enterprise salary system to develop and implement process, how to use the scientific, reasonable and effective incentive mechanism stimulate the staff's working enthusiasm and initiative, and has become a modern enterprise human resources management is the key work of, but also the modern enterprise survival and development of the key. Aiming at the human resource development in pay packages in the role, talk about some of their own shallow view.

Keywords: enterprise; Human resources; Salary management; Core; Problem; countermeasures

中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：

薪酬是人力资源开发的重要手段，它对于组织经营至关重要，无论一个组织拥有多少技术和设备，这些资源倘若不被经激励工作动机的员工所掌握，是不可能实现最大价值化的。用好薪酬这把“双刃剑”，就能为企业在现今激烈的市场竞争中，占得先机。总之，开展好薪酬管理工作，有利于完善劳动用工管理，促进建立统一、规范、有序的劳动力市场;有利于为企业创造健康发展创造良好的企业文化环境;有利于建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。

一、 薪酬管理基本理论解析

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。

1、确定薪酬管理目标

根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才;②激发员工的工作热情，创造高绩效;③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

2、选择薪酬政策

薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策;②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度;③确定企业的工资结构以及工资水平。

3、制定薪酬计划

薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则;②以增强企业竞争力为原则。

4、调整薪酬结构

薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配;②职务和岗位工资率的确定;③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

二、加强企业人力资源管理，薪酬管理是核心

在当今的知识经济时代，人力资源管理对提升企业的竞争力和生命力非常重要，因此，我们有必要制定以下对策来加强人力资源管理：

1、不吝于培养员工

知识经济时代，新技术、新信息层出不穷，而旧信息、旧技术以同样快的速度被淘汰。一个人只有不断学习和进取，才能跟上时代的步伐， 不至于被时代所淘汰。 企业应该不断为员工创造学习的机会，重视员工的个体成才。企业不重视员工的培训开发，将无法适应以人力资源竞争为基础的市场竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。

2、让公平正义像太阳一样

企业应建立一套科学的人才选拔机制，逐步实习公开招聘、竞争上岗、合同管理，使员工能进能出、职位能上能下，真正做到“能者上、平者让、庸者下。”为此，首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。其次要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。

3、有效的薪酬管理是成功的一半

薪酬是搞好人力资源管理的关键。一家企业只有在薪酬管理系统的建设上下足功夫，企业才能取得成功。否则，连企业成功的基石—员工都留不住，谈何发展?一家企业完善的、科学的薪酬管理系统应该做到以下几点：第一，均衡外部市场水平，具备竞争力;第二，基于岗位价值的薪酬定位;第三，能激发员工激情、动力的营销薪酬系统;第四，恰当的薪酬情绪管理;第五，改良企业文化，营造人力资源建设的良好氛围。

三、我国企业薪酬管理方面存在的主要问题

1、薪酬制度、结构不合理，薪酬设计不科学

①薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。针对企业的不同发展战略和不同发展阶段，企业的薪酬策略也应不同。而我国企业薪酬制度主要由人事部根据企业领导的要求而制定，其职能也仅限于此。当企业进入了不同的发展阶段，薪酬战略应该有相应变动时，绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权对员工薪资进行适当调整。

②薪酬结构不合理，平均主义思想严重。许多企业特别是国有企业的薪酬结构仍存在“大锅饭”现象。在这种情况下，想留的人留不住，不想留的人一个也不走，导致员工的工作积极性普遍不高。

③薪酬设计不符合管理原则，有很大的随意性。薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确地获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实性、可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。其次，薪酬设计缺乏科学的职位评价体系，在实际操作中容易受管理者主观影响。如由于领导的重视程度不同，有些职位的等级定得很高，有些岗位等级定得很低。然而事实上，有些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级、同类别的职位归档，不科学的职位评价，造成企业内部薪酬的不公平。有些企业由于绩效薪酬设计不合理，主管的管理观念落后，使绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬，最后当固定工资发放，严重挫伤了员工的工作积极性。

2、薪酬分配不公

①薪酬分配过分依据人的行政级别，而忽略了岗位差异，挫伤了那些高技能 、高知识、高能力工作岗位的人员的工作积极性。

人力资源管理薪酬管理论文范文二：现代人力资源管理中的薪酬管理

【摘要】无论是对企业还是劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容之一，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。但是由于我国市场化深度不够，企业人力资源系统发育不成熟，造成我国企业在薪酬管理方面存在诸多问题。

【关键词】薪酬管理 人力资源管理 福利

作为现代企业管理制度的重要组成部分，薪酬管理制度在激发员工工作动机，增强企业自身凝聚力，刺激员工提高工作效率等方面都起着重要作用。因此，我们要分析了解我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出相关对策，完善薪酬管理制度，以更好地发挥薪酬的激励作用。

一、薪酬管理基本理论

(一)薪酬的概念与内容

薪酬，是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务后所获得的经济上的酬劳获回报。

(二)薪酬管理的含义和内容

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。

企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。

二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题

20世纪90年代以来，人才竞争激烈，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流严重。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才。

(一)政府对企业的薪酬管理干预较多

我国企业虽然拥有较大的内部自主权，但为了实现社会公平，很多国企的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业进行干预。有些地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了企业发展。

(二)平均主义倾向严重

改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面：

第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重;另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。许多业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。

第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。 薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。

第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一。

第四，福利设计缺乏弹性。我国很多企业员工的福利还处在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费等，缺乏一些在西方国家开展的诸如家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

第五，企业忽视薪酬信息的沟通现阶段我国多数企业都采取薪酬保密制的方式，提薪与奖金发放不公开。从公平理论我们可知，员工不仅关注自己所得报酬的绝对值，也关心自己所得的相对值。他们不仅要拿自己目前的报酬与自己以前报酬进行比较，同时也会和其他人所得进行比较。人们无法看到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献价值的大小与倾向，从而削弱企业的这些制度的激励与满足功能。

三、加强企业薪酬管理的对策

(一)提高对薪酬管理的认识

企业领导和员工都要加强对薪酬管理的认识，使企业内从领导到每个员工对薪酬管理有一个十分全面深入的认识，从而建立科学的合理的薪酬体系。同时强调企业全体员工的绩效意识，从而改变管理者的观念。

(二)转变政府职能为企业提供良好的外部环境

国家要继续为企业提供政策支持，政企分开，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

(三)打破平均主义，构建合理科学的薪酬管理体系

岗位、薪酬、绩效是一个整体，将三者相互配合才能真正起作用。若没有科学的岗位管理，薪酬管理与绩效管理就无法发挥应有的作用，也无法实现真正的激励。具体来说，薪酬管理的体系的建立需要做到，一是从了解岗位工作，岗位分析开始，把企业每个岗位的工作职责、任务目标以及任职资格等方面进行了解，形成规范的岗位说明书。二是制定符合企业发展的战略。三是切实公平的将企业的绩效结果反馈到薪酬中。四是定薪需要有一定的灵活性，从而建立企业以人为本的薪酬管理体系。

(四)福利政策设计坚持以人为本

企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。

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