百度的经营理念是什么

发布时间:2017-05-13 14:10

小编今天来浅谈以下百度的经营理念,希望对你有所启迪。

作为中国创造型和知识型企业的代表,百度在创始人兼CEO李彦宏的带领下,从一家只有7个人的创业型公司,发展成在中国的搜索份额超过7成的全球最大中文搜索引擎。李彦宏在经营管理上有自己的独到之处,他的有机管理模式,在百度发展过程中起了很大作用。有机管理,指的是企业组织在学长式(君子型)的核心管理者领导下,以使命与文化驱动为组织发展的原动力,管理者制定有中心使命、同时随着环境变化而有所调整的战略,充分调动员工积极性,在开发员工潜能的同时实现组织核心目标。

百度的有机管理主要由以下几个部分构成:李彦宏的君子型领导风格、简单可依赖的百度核心价值观、进化型创新的发展路径以及有百度特色的用人机制和试错理论。

君子型领导

在百度,讨论任何问题,即使是李彦宏的意见,也仅仅是“一己之见”,而不是领导意见。在李彦宏讲话过程中,任何人都可以随时打断,发表自己的观点,或者提出质疑。在一些非绝对重要性的问题上,李彦宏的意见常常被否定。但这恰恰被认为非常符合李彦宏推崇的“百度不仅是李彦宏的,更是每一个百度人的”原则。李彦宏和百度的其他管理层也在尽量维护这种学长式的讨论氛围,刻意打破开会时从职位高的人开始发言的制造企业传统,努力减少高职位员工在公司决议上对普通员工的影响。

“简单可依赖”的核心价值观

这种“简单可依赖”,首先指的就是公司内部的人际关系。李彦宏曾经解释过这个词的含义:“简单”,就是这个文化没有很多复杂的人事关系在里面,人和人之间的关系非常简单,我想说什么就直说好了,大家想做什么就直接去做好了,不需要顾及很多的东西。“可依赖”,就是可信任可托付。作为团队,人和人之间有很好的信任感,把一件事交给这个人,这个人说“好,我来做”,那我们就放心交给他去做,做出来的东西就是好的、有需求的。

在百度,大家工作比较愉快,没有什么钩心斗角,没有公司政治,每个人都可以放心地把精力花在自己的工作上。不会出现你在前线冲锋陷阵,有人在背后说你坏话的情况。

除了人际关系的层面,百度的“简单”文化还包括以下层面:遵循公开、公平、公正的办事原则。

进化型创新

在竞争过程中,百度不断在产品、技术、商业模式上进行创新,这种模式被称之为“进化型创新”。

百度初创的时候,将自己定位为门户网站的技术提供商。此时,百度的商业模式是通过给门户网站提供搜索技术,获取服务费用。这个模式一直延续到2002年。

当发现给门户网站提供技术服务难以有较大发展的时候,百度对自己的商业模式进行了修正,开始尝试另外一种商业模式——给企业提供软件,通过出售应用软件与服务获得经济回报。这个商业模式帮助百度度过了艰难的创业期。但是,这个模式同样很难让百度有巨大发展,于是在找到另外一个更有发展潜力的商业模式后,给企业提供软件的商业模式在2006年最终终止了。2001年9月,百度找到了一直持续到现在的商业模式——基于竞价排名的网络推广方式。

有甄别地引进人才

首先是多角度面试。百度引进任何人才,都会安排多个同事对候选人进行多角度评估,然后根据汇总结果进行最终决策。一般情况下,对于中层以上的职位,百度会安排8个人左右进行面试,对于高管岗位,则至少安排4人进行面试。

第二,背景调查。这是管理规范的企业普遍使用的——通过候选人的直接上级或同事,多方面了解其德与才是否符合百度的要求。

第三,降级录用。这是百度与很多企业不同的地方,一般情况下,别的企业的副总到百度以后只能担任总监职位;别的企业的总监到百度只能担任高级经理的职位。

第四,证明自己。任何人来到百度,只有用实践结果证明能力以后才能获得提升。很多公司为了让员工出去谈业务的时候有个好的身份,随便给员工某个很好听的职务名称。而百度对于给予某人什么样的职务头衔十分苛刻和慎重。

第五,循序渐进。职位不但代表着权力,更代表着责任。百度在实践中锻炼和培养人才,不断给予其新的职责,根据其履行的情况检验其能力,职位由低到高,职责由小到大,循序渐进地培养人才。

试错理论

这是李彦宏最重要的管理理念之一。在他看来,公司迈出第一步最为重要,新产品出来时总是不完美的,不要期望完美了再推出,可以在推出后一点点发现问题,一点点改进,在无数点滴细节的完善中,逐步趋于完美。

百度从零开始成长到今天,其实就是从不完美到完美的过程。百度推出的第一个版本的搜索引擎,其实存在很多缺陷。对于这样的产品,到底推还是不推?百度创始人之间存在不同的看法,李彦宏最终拍板——先上线再说。在上线的同时,百度集中技术力量进行攻关,针对出现的问题进行持续改进。

领导风格

如果李彦宏在办公室,他的门便基本上不会关紧——除非有重要的交谈。李彦宏的门,严格说来是开着的,但很少是大敞着的——门正对着走道,人来人往,大开着会影响工作,所以,门半掩着最合适,既有利于空气流通,又能让员工们知道可以随时进入。

在百度,只有副总裁以上的职位才有独立的办公室。所有的门,除非特殊情况,从来都是不关上的。这并没有硬性规定,而是百度上下级之间没有森严的等级制度,大家随时可以交流。

在百度,同事之间都是直接称呼其中文名字,或者英文名字,从来没有人以职务相称。对于李彦宏,也从来没有百度人叫他李总,“Robin”是所有百度人对他的亲切称呼。

百度早期的时候,公司自己有个餐厅,中午一般都聚集在那里吃饭,由于人多,座位少,晚来的经常没有座位了,要么端着盘子站着吃,要么等别人吃完再过去吃。有一天,李彦宏端着盛好的饭菜过来了,此时,刚好没有一个空位,他就自觉站在一边耐心等待。而餐厅内众多百度人也没有一个主动站起来给他让座位。在李彦宏和其他所有百度人看来,来得晚等待一下是应该的,无论你是公司CEO还是普通员工。这种做法实际上是对规则的尊重。

这种平等更体现在开会上。百度内部开会的时候,李彦宏在讲话的过程中,任何人都可以随时打断他的话,发表自己的观点,或者对他的观点提出质疑。深受硅谷平等、自由等文化影响的李彦宏不觉得这有什么不好。

在百度,讨论任何问题,即使是李彦宏的意见,也仅仅是“一己之见”,而不是领导意见。

在阿里巴巴,马云是绝对权威;在华为,任正非是绝对权威;在海尔,张瑞敏是绝对权威;在TCL,李东生是绝对权威。上述这些总裁或董事长,在所在公司非常强势,属于强硬派领导风格。而李彦宏本身就不是一个很强势的人,在百度这样的平等、自由的环境里,李彦宏的领导风格是以平和为基调的,几乎没有人见过李彦宏跟谁发过很大的火,更没有指着鼻子骂人的现象。这使得李彦宏可敬但不可怕,没有权威的光环,但更受其他高管的尊重。

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