护士的工作态度、工作成绩等直接影响医疗服务质量,关系到患者的满意度和医院的整体效益。下面是小编为大家整理的医院护理自考毕业论文，供大家参考。

医院护理自考毕业论文范文一：医院护理绩效评价方法思考

【摘要】目的:通过文献分析我国医院护理绩效评价方法利用情况，为各级医院及其他相关部门深度研究护理绩效评价方法提供参考依据。方法:在万方、中国知网、CBM和维普4个数据库中检索1999～2013年期刊中主题是护理绩效评价方法的相关文献，从多角度进行研究分析和统计描述。结果:通过研究分析得到护理绩效指标体系构建方法、护理绩效指标权重确定方法、护理绩效指标值评价方法以及主要评价方法的优缺点。结论:我国护理绩效评价方法具有一定参考价值，但评价方法简单，使用单一，需要进一步加强学习和推广使用。

【关键词】医院;护理绩效;评价方法;文献分析

护理管理是医院工作的重要组成部分，科学评价护理绩效对引导护理工作方向、解决管理难题、激发护理人员工作积极性具有非常重要的意义。目前，医院护理绩效评价大都以“德、能、勤、绩、廉”作为考核内容，以赋分排序作为考核标准，这种办法虽然简便快捷，但评价结果缺乏权威性和科学性。人员绩效评价是一个系统工程，做好护理绩效评价工作需要严格的程序和正确的评价方法。目前，我国对护理绩效的评价研究处于探索阶段，没有形成系统、科学的理论体系。本文通过对最近15年期刊中相关护理绩效评价的文献分析，展现我国护理绩效评价方法的研究成果，同时指出各种方法存在的问题，以利于我国医院建立科学的护理绩效评价体系，并为杂志、科研、教学等相关单位研究护理绩效评价提供参考依据。现报告如下。

1资料来源

资料来源于万方、中国知网、CBM和维普4个电子数据库，跨库选择为期刊，发表时间为1999年1月1日～2013年12月31日。主题词检索:主题词=护理、护士、护工、医护和绩效，检索到相关文献805篇，然后进行人工阅读和筛查，剔除文献重复、非医院题材、主题中有评价方法但没有具体应用的文献后，共找到关于医院护理绩效评价方法方面的文献94篇。

2文献分析方法

2.1数量及分布特点

在94篇文献中涉及的护理绩效评价方法共有17个，其中:德尔菲法占29.79%(28/94);360度绩效评价法占22.34%(21/94);关键绩效指标法占21.78%(20/94);平衡计分卡占15.96%(15/94);层次分析法占15.96%(15/94);目标管理法占6.38%(6/94);秩和比法占4.26%(4/94);关键事件法占4.26%(4/94);TOPSIS法占2.13%(2/94);数据包络分析、模糊理论、综合评价法、综合指数法、主基二元法、六西格玛、三维绩效结构理论、双维量化法各1篇，占1.06%(1/94)。

2.2评价方法用途分类

①用于护理绩效指标体系构建方法:平衡计分卡、德尔菲法、360度绩效评价法、关键绩效指标法、目标管理法、关键事件法、主基二元法、六西格玛、三维绩效结构理论。②用于护理指标权重的评价方法:德尔菲法、层次分析法、双维量化法、主成分分析法。③用于护理绩效指标值的评价方法:秩和比法、TOPSIS法、层次分析法、数据包络分析、综合评分法、综合指数法。

2.3发表时间分布特点

2005年文献数量3篇(3.26%)，2006年文献数量4篇(4.34%)，2007年文献数量1篇(1.09%)，2008年文献数量8篇(8.71%)，2009年文献数量7篇(7.60%)，2010年文献数量14篇(15.21%)，2011年文献数量8篇(8.71%)，2012年文献数量21篇(22.34%)，2013年文献数量28篇(30.43%)。2005年以前利用专门方法对护理绩效进行评价的很少，2005～2011年逐步开展，2012年以后开发利用较多，特别是近两年共发表49篇，占52.13%(49/94)。

2.4期刊分布特点

92篇文献来源于39个期刊，发表2篇以上的有:《中国护理管理》16篇、《护理研究》10篇、《护理学杂志》8篇、《中华护理杂志》5篇、《护理学报》4篇、《护理管理杂志》4篇、《中国实用护理杂志》3篇、《护理实践与研究》3篇、《当代护士》3篇、《解放军护理杂志》3篇。从期刊分布来看，论文质量较高，其中中文核心期刊《中华护理杂志》5篇，占总数的5.43%;《中国实用护理杂志》3篇，占总数的3.26%。

2.5文献合作情况

文献合作人数为1人13篇(14.13%)，文献合作人数为2人18篇(19.57%)，文献合作人数为3人17篇(18.48%)，文献合作人数为4人16篇(17.39%)，文献合作人数5～9人17篇(18.08%)，文献合作人数10人及以上13篇(14.13%)。从作者合作情况来看，论文合作度较高，作者2人及以上共81篇，占总数的86.17%。

2.6作者机构分布特点

从作者机构统计结果来看，作者来源主要分布在医院和医学高等院校，按第一作者统计，作者机构情况:医院80个，其中二级医院7个，三级医院73个;医学高等院校14个。从作者机构分布来看，护理绩效评价方法的研究及应用主要集中在三级医院，二级及以下医院较少。

2.7引用参考文献情况

引用0条参考文献3篇(3.26%)，引用1条参考文献1篇(1.09%)，引用2条参考文献3篇(3.26%)，引用3条参考文献6篇(6.52%)，引用4条参考文献10篇(10.87%)，引用5～9条参考文献37篇(3.26%)，引用≥10条参考文献32篇(34.78%)。绩效评价方法在医院以及其他行业已广泛使用，可供参考的文献较多。从引用参考文献的情况来看，文献参考使用较好，护理绩效评价方法都是在借鉴其他行业绩效评价方法的基础上进行创新和应用。

2.8科研立项情况

在92篇文献中共查找到19个基金项目(一个课题有多个基金项目的，按最高级别统计)，其中:国家级3个，军区3个，省级13个。科研基金来源:科技管理部门、卫生行政管理部门、教育管理部门、高等院校和部队系统。从统计结果来看，各相关部门对护理绩效评价方法研究比较重视，科研立项及成果较多。

3常用绩效评价方法

发达国家对人员绩效评价的研究及应用开展的较早，我国相对较晚，据文献资料统计，目前我国用于人员绩效评价的方法有60余种，但我国用于护理绩效评价的方法不到20种，为方便研究、使用，本文对常用的护理绩效评价方法进行简要评述。

3.1平衡计分卡

用途:主要用于绩效指标体系的构建。优点:①指标设置全面，能够有效地将医院的战略目标转化为护理绩效指标;②有助于护理人员的学习与发展，提高医院核心竞争力;③能有效提高医院护理整体管理水平，实现医院长远发展。缺点:①指标数量过多，指标间的因果关系不好把握，构建指标体系比较困难;②各指标权重分配有一定难度[1]。

3.2关键绩效指标法

用途:主要用于绩效指标体系的构建。优点:①有利于落实医院战略目标、突出管理重点;②KPI体系可以准确地传递社会、市场压力，使医院各项工作聚焦、责任到位、成果明确，有利于促进组织战略目标的实现;③打破部门本位主义，有利于提高组织利益与个人利益的一致性;④理念创新，为客户创造价值。缺点:①指标缺乏全面性;②容易形成僵化的考核方式;③适用岗位有限。

3.3德尔菲法

用途:主要用于绩效指标体系的构建和指标权重确定。优点:①简便快捷，运行成本低;②可以获取很多不同但有价值的预测;③长、短期预测皆可，在历史资料不足或不可预测因素较多时尤为适用。缺点:①易受人的知识、经验和主观判断能力的影响;②缺乏对事物发展作数量上的精确描述。

3.4层次分析法

用途:主要用于绩效指标权重确定和指标值评价。优点:①原理简单、层次分明、结果可靠，不仅可用于同一单位不同时期的纵向比较，亦可用于不同单位同一时期的横向比较;②适用于难以完全定量化的复杂问题;③对原始数据不做任何变量变换，保留原始信息量，使评价结果具有真实性;④指标对比等级划分比较细，充分显示权重作用;⑤可以通过一致性检验判断思维的客观性。缺点:①构建阶梯层次结构的过程较复杂，计算繁琐;②在权重的确定上易受主观因素的影响，故该方法常需要与德尔菲法结合使用[2]。

3.5360度绩效评价法

用途:主要用于绩效指标体系构建。优点:①方法简单，易操作;②相对公平、公正;③员工参与考核，可以提高员工的自我发展意识;④强调团队和内外部顾客的互动，重视客户对员工的评价。缺点:①考核培训难度大，时间耗费多，考核成本高;②受主观因素影响较多;③评价方法简单，可信度低，权威性差[3]。

3.6秩和比法

用途:主要用于绩效指标值评价。优点:①理论简单，操作方便，易于推广;②在数据资料不呈正态分布或者不知道是否呈正态分布时都可以使用，对数据资料的类型要求低;③该方法能区分微小差异，分辨能力强，在原有信息的基础上能起到良好的校正作用。缺点:①指标值采用秩代换会损失一些原始信息;②对于非正态分布资料，如果继续使用一般编秩方法，计算结果与实际情况有偏差，不能进一步回答具体差别情况，需要采用非整秩次RSR法，编秩较为复杂。

3.7TOPSIS法

用途:主要用于绩效指标值评价。优点:①对数据分布及样本含量、指标的多少无严格限制，计算不复杂;②排序结果充分利用原始数据信息，能定量反映不同评价单元的优劣程度;③能消除不同量纲带来的影响，可同时引入不同量纲的评价指标进行综合评价。在诸多综合评价方法中对原始数据信息利用最充分，其结果能够精确地反映出评价对象间的差距[2]。缺点:①各评价对象与最优方案的接近程度只能反映各评价对象内部的相对接近度，并不能反映与理想的最优方案的相对接近程度;②灵敏度不高[2]。

3.8主成分分析法

用途:主要用于绩效指标权重的确定和指标值评价优点:①可消除评价指标之间的相互影响;②可减少指标选择的工作量;③可舍弃一部分主成分，不损失原指标信息;④各主成分的权数为其贡献率，排除了人为因素;⑤可以对各参评系统的综合情况进行排序。缺点:①主成分的解释带有模糊性;②当主成分的因子负荷的符号有正负时，综合评价函数意义就不明确。

3.9数据包络分析

用途:主要用于绩效指标权重确定和指标值评价。优点:①不需要预先设置权重;②不受投入变量与产出变量之间函数关系的限制;③对指标的性质没有要求;④能够解决多输入、多输出的问题;⑤评价结果能够分辨出冗余及产出不足，对策略调整提供理论指导具有很强的可行性。缺点:评价结果有多个有效单元，不能对评价单元进行完全排序。

4讨论

4.1加强管理工具学习和运用

2012年卫生部启动了第二轮医院评审，评审的一个突出特点就是强调管理工具的使用。护理绩效评价方法是护理绩效管理工具，管理工具是影响企业竞争力的核心要素，是解决复杂管理问题、提高管理水平的重要手段。护理绩效评价是一项非常重要的工作，对搞好护理管理工作具有非常重要的意义，但护理绩效评价工作并不理想，主要原因:一是医院管理人员大都是卫生专业技术人员，对管理工具不很了解，不会使用;二是不会使用统计软件，对于复杂数据或大数据束手无策。因此，开展好护理绩效评价工作，就必须系统学习绩效评价方法以及Excel、SAS、SPSS等统计分析标准软件。

4.2借鉴企业人员绩效评价方法

在1999～2013年文献中专门用于护理绩效评价的方法只有十几种，主要集中在平衡计分卡、德尔菲法、层次分析法、TOPSIS法、关键绩效指标法、360度绩效评价法和因子分析法，而熵权法、因子分析法、秩和比法、灰色关联度、主成分分析法、数据包络分析、双要素二维四象限法、变异系数法、神经网络评价方法等评价方法在企业绩效评价中得到了广泛应用，但在护理绩效评价中却很少使用。另外，从文献资料中可以看出护理绩效评价使用的方法大都是方法简单、单独使用。绩效评价方法各有优缺点，在应用当中要取其优点避其缺点，要借鉴学习其他行业绩效评价方法，根据医院自身特点有针对性地选取最佳评价方法，多法并用，这样才能使绩效评价结果更加科学、合理。

4.3护理绩效评价需要注意的问题

4.3.1构建科学的护理绩效指标体系

不能照搬其他医院的指标设置，要充分考虑医院自身的特点和实际情况;指标构建的程序要合理，运用的构建方法要得当，不能领导说了算。③一级指标设置要体现全面性，在评价方法中可以借鉴平衡计分卡等管理工具的管理思想;二级、三级等细化指标要体现重要性，可以使用关键绩效评价法等评价方法实现这一目的。多纳入定量考核指标，尽量减少定性指标。

4.3.2确定合理的指标权重系数

护理绩效指标权重系数的大小直接影响考核结果，是护理工作的指挥棒，因此确定指标权重系数要慎重，减少主观因素影响，既要考虑各指标的主观程度，又要考虑各项指标原始数据之间的相互关系以及对总体评价的影响，采取定性与定量相结合的方法。如层次分析法可以逐层比较多种关联因素，实现定性与定量分析相结合，使思维层次化、经验数量化，能够比较准确地反映各指标的重要程度[4]。

4.3.3对指标值的评价方法

对绩效指标数值的统计分析和排序是绩效评价的关键，只有绩效指标评出优劣，绩效管理才有意义，所以对绩效指标值的统计处理非常重要，为减少误差，使指标评价结果更有说服力，可联合应用多种评价方法，如TOPSIS法和秩和比法联合使用对绩效进行评价，结果更接近实际，排序更加准确。

4.3.4绩效评价结果的使用

在科室内部、科室之间、全院护理人员都可以进行护理绩效评价，选拔优秀护理人才、职称晋升、提拔护理干部等都可以运用护理绩效评价结果。另外，护理绩效评价方法可以推广到其他专业或岗位，充分发挥管理工具在医院管理中的作用。

参考文献

[1]李新宏.平衡计分卡在企业战略管理中的应用研究[J].企业管理，2013(510):17.

[2]姜芳晶，医学常用综合评价方法[J].疾病监测，2006，21(6):325-328.

[3]鲁雅琴.360度绩效考核方法探析[J].企业导报，2012(21):66.

[4]曾咏青，杨蓉蓉，赵广宇，等.公立医院绩效评价方法探讨[J].医学信息，2011，24(5):2498.

医院护理自考毕业论文范文二：医院护理健康教育调查实践

摘要：目的对甘肃省医院护理健康教育现状进行调查，分析存在的问题，制定有效、系统、规范的健康教育模式。方法自拟调查问卷，对全省20家医院的行政人员、护士及患者进行调查，总结存在的问题，了解甘肃省医院健康教育现状。结果仅15%的医院将健康教育工作纳入规划和工作计划;护理人员少、无任何考核与肯定机制、对健康教育重视不够、缺乏相关知识和沟通技能是健康教育难以实施的主要原因;91%的患者非常需要疾病治疗、康复相关的高质量的健康教育。结论甘肃省医院目前护理健康教育流于形式，大多数医院没有规范的健康教育管理模式，没有有效的考核评价体系。

关键词：医院;护理;健康教育

健康教育是一门涉及医学、心理学、管理学、社会学等多门学科的综合学科，是护理工作的一部分，是检验护理质量的重要指标，贯穿于患者从入院至出院的每一个环节。健康教育对医院的整体医疗水平起到举足轻重的作用[1]，关系患者的恢复程度，但目前各医院健康教育都流于形式，没有规范系统地实施。为了解我省医院健康教育实施现状，发现存在的问题，制定切实可行的规范化的实施方案，满足患者需要，推动医院的发展和护理模式的转变[2]，我们于2013年3月至2014年2月对省内20所医院护理健康教育情况进行问卷调查，找到存在的主要问题，提出实施建议，为制定甘肃省医院护理健康教育实施工作规范、工作细则、考核标准等提供科学依据。

1资料与方法

1.1资料

2013年3月至2014年2月在全省204所医院(其中三级医院37所，二级医院167所，注册护士40668人)中采取整群抽样的方法，在东、中、西、南4个区域抽取二级及以上医院20所，就其护理健康教育情况进行问卷调查，并对相关人员进行访谈。每所医院抽取100名护士、100名患者或其家属，采取自行设计的统一问卷进行调查。

1.2方法

自行设计调查问卷，包括甘肃省医院护士健康教育调查问卷，甘肃省医院护理健康教育行政管理人员调查问卷，甘肃省医院患者或家属健康教育调查问卷。每部分问卷有若干问题，调查者逐条询问后如实填写，遇见被调查者不懂或无法回答的问题时，可不予回答[3~5]。

1.3资料质量控制

对工作人员进行明确分工和培训，对收集到的资料进行逐项核实，就存在逻辑错误的资料进行再次收集,确保资料真实可靠。

1.4统计学处理

将问卷录入Excel表中，严格按照要求进行数据录入和统计。

2结果

2.1护理人员调查情况

发放问卷2000份，调查护士949人，护师801人，主管护师250人;中专学历552人，大专学历1288人，本科学历160人;工作年限<5年800人，5~10年658人，>10年542人。通过调查，发现工作5~10年的护理人员及高学历护理人员能够利用自己的护理知识和工作经验开展少量健康教育工作，而护理人员少、无任何考核与肯定机制、健康教育重视不够、缺乏相关知识和沟通技能是健康教育难以实施的主要原因(见表1)。

2.2医院行政管理人员调查情况

调查医院20所，发放问卷20份，有效问卷20份，有效率100%。通过调查，发现大多数医院不重视健康教育，没有将其列入医院规范的诊疗及考核内容中。

2.3患者或其家属调查情况

90%以上患者希望医院能提供与疾病诊疗相关以及对康复起到帮助作用的高质量、效果好的健康教育。

3讨论与分析

3.1存在问题

3.1.1医院管理层重视不够

医院管理层没有意识到健康教育的重要性和临床意义，没投入足够的人力、物力，建立健全规范的实施过程以及科学的考核评价标准。所以，临床护理人员也难以认真、规范、有效地实施健康教育活动，仅从患者需要角度随意讲解，难以真正发挥健康教育在护理乃至疾病治疗过程中的作用[6]。

3.1.2没有足够的健康教育时间

调查发现，不同职称、学历及工作年限的护理人员均认为没有足够的健康教育时间。说明护理工作繁忙、任务重、人员编制不足是影响健康教育实施的又一原因。

3.1.3缺乏健康教育知识及理念

调查发现，护理队伍中28%的是中专毕业生，而有些高学历也是工作后通过继续教育取得的，所以部分护理人员健康教育意识淡薄，且知识结构较局限，如心理学、社会学等方面知识缺乏。现在的医疗是以人为本的医疗[7]，医疗护理模式也需要发生转变，应以患者为中心，以健康为重点，实施高效规范的健康教育。

3.1.4健康教育方式不当

部分医院开展的健康教育流于形式，无个体化内容，仅为入院介绍、住院须知、手术须知等，教育内容、方式、效果有待于改善[8]，主要表现在以下几方面：(1)教育内容教条，没有个体化内容，不能针对患者的病情及个人需要实施;(2)教育方法单调，无形象、通俗、高效的手段，仅是简单的说教;(3)缺少健康教育效果监督、评价体系。

3.2解决策略

3.2.1加强医院管理层面的制度化、规范化建设

(1)健康教育

作为医院的一项重要工作内容，投入少，治疗效果好，符合目前医疗保险制度改革的要求与趋势，对促进患者康复、缩短住院时间、减少医患纠纷及提高护士整体素质均有积极意义。因此，要转变护理模式，使健康教育根植于医疗活动的全过程，让患者享受高效、人性化的健康教育。医院应该加大人力、物力投入，建立规范、科学、完整的健康教育程序及考核评价体系，将健康教育融入护理质量管理过程中，使健康教育成为护理工作的重要内容。将健康教育贯穿护理工作始终，贯穿于患者入院至出院的每一个环节，而且制定效果评价考核指标[9]。

(2)病区

应将健康教育内容程序化、日常化，分解到各班工作日程中，落实执行。护理部应该制定健康教育考核指标，对实施情况加以监督考核，并列入护理质量考核体系，以使健康教育逐步推进、深入开展。

3.2.2提高护理人员健康教育水平

(1)全面有效地开展健康教育，满足患者需求。加强护理人员健康教育知识及技能培训，加强对护理人员尤其是护师以上人员健康教育知识和技能的培训，培养一支能承担医院健康教育任务的护理骨干队伍。

(2)调查发现，部分护理人员学历低、工作年限短，掌握的知识偏重医学，缺少相关心理及健康教育知识，对健康教育认知不全面，教育意识淡薄[10]，应引导其学习一定的健康教育技巧，理解健康教育的内涵与外延。通过参加院内外培训、各种讲座重点对护师以上本科和大专学历护理人员进行有计划的强化训练，使其基本掌握有关行为科学、传播学和预防医学的知识与技能，成为病区开展健康教育的主要力量。

3.2.3解决护理人员少问题

调查发现，健康教育时间不够，主要是因为护理人员数量不足，这也是医院长期存在的问题。随着医疗技术的发展，医院建院理念转变，需要逐步解决人员编制问题。同时，护理人员应该正视暂时的困难，合理安排工作时间，缓解工作压力，积极开展健康教育。

3.2.4健康教育方式

尽管病区健康教育以不同的形式开展，但教育效果均不佳，内容形式都有待于完善。

(1)各科室及病区应该根据不同疾病、患者特点及要求制定图文并茂的健康教育宣传手册、板报等，添置视听器材，如投影仪、幻灯片、录像和光盘等，选择适合的宣传方式，使患者获得规范、具体、完整、有效的健康教育。

(2)病区应采取有效的健康教育形式，制订专科疾病的标准健康教育计划，强调入院后、手术前后、特殊治疗前后、特殊检查前后及出院前的健康教育。

(3)做好系统分析，开发适合工作实际的软件系统或将其融入现有的医院信息系统中，以实现计划与动态调整相结合、信息高效并符合个人喜好、规范且效果可靠的目标[11]。健康教育是一项有计划、有目的、有针对性的医疗活动，是整体护理的一项重要内容，已成为医院管理的一部分。健康教育需要同评价诊断、治疗一样严格实施、评价考核，以尽快落实医院以健康为中心、以人为本的主题。要在卫生行政部门的支持下，积极创建健康促进医院示范点[12]，医护人员、患者及其家属、社区共同行动，营造有益健康的医院环境，努力探索有效的教育形式，积累经验，以点带面，逐步推广。

参考文献：

[1]覃美兰.医院健康教育存在问题及对策[J].内科，2010，5(6)：634-635.

[2]谢多双，朱宗明，胡荍，等.医院健康教育面临的问题及对策[J].解放军医院管理杂志，2008，15(5)：450-451.

[3]李赪.健康教育小组在孕产妇健康教育中的应用[J].现代临床护理，2008，7(10)：28-29.

[4]柳丽爽，孙怡.现代医院健康教育管理模式的实践及探讨[J].中国医院，2013，17(11)：42-43.

[5]孙卉.浅谈医院健康教育工作的实践与意义[J].现代医院，2013，13(4)：138-139.

[6]陈春芳，俞申妹.护士在健康教育中存在的问题及干预研究进展[J].护理与康复，2008，7(1)：25-27.

[7]邬丽满.影响基层医院健康教育效果的因素与对策[J].中外医疗，2011(1)：25-26.

[8]张永梅，朱智玲，侯秀珍.设立专职教育护士深化医院健康教育[J].中国护理管理，2009，9(8)：64-65.

[9]王莹洁.医院健康教育存在的问题及对策[J].吉林医学，2012，33(1)：220-221.

[10]赵芳.医院健康教育与健康促进的意义[J].中国当代医药，2010，17(29)：121-122.

[11]刘承志，韩瑛，胡荣明.医院健康教育档案的管理与利用[J].中国病案，2011，12(11)：15-17.

[12]李英杰.医院健康教育所需的形式和方法[J].当代医学，2009，15(30)：185-186.

护理自考毕业论文范文相关文章：

1.护理自考毕业论文范文

2.护理自考本科毕业论文范文

3.护理自考论文范文

4.护理自考本科论文范文

5.本科护理毕业论文范文精选