我与之交谈过的每一位高级人力资源工作人员都同意面试不起作用，然而没有一位员工是在没有面试的情况下获得工作的。为什么会这样呢？大量的调查研究显示面试官们并不真正地知道自己正在做什么，而且面试很少提供与讨论中的工作相关的深刻见解或证据。这样做有许多原因——也有很多把事情做得更好的方法。

偏见。我们天生就会偏爱像我们自己一样的人。当我们遇到一位和我们说相同的语言、分享与我们相同的想法或背景、持有相似的价值观的人，我们倾向于认为他们和我们一样优秀。相似之处并不重要：如果我告诉你与拉斯普廷(Rasputin)是同一天出生的，你更有可能认为俄罗斯和尚不那么疯狂了吗？在像卡特里娜（Katrina）飓风这样的自然灾害发生后，那些名字以字母K开头的人就不合适代表捐助者了吗？我们被相似性吸引，即使是愚蠢的事情，我们也会被吸引。当然，最大的偏见是关注我们自己：我们都倾向于认为自己是伟大的法官角色。我们几乎都错了。对这个问题的解决方案就是让许多不同的人来面试求职候选人——前提是你足够幸运地在一个真正推行多样化的组织机构内工作。

技巧。大多数人认为自己是很棒的面试官，而且他们中的大部分人都是错误的。很少有人会问能说明候选人如何思考或做决定的问题，而且被提出的大多数问题都是某种毫无意义上护短的陈述。你应该问“如果”这个问题，看看候选人如何思考问题直到想出解决办法。询问一些关于错误或失败的问题也是一个非常好的想法，因为它们总是比成功更加有说服力。任何不能讨论一些好的失败例子的候选人都没有付出足够的努力。

洞察力。你之所以面试候选人是因为你已经在他们的简历或者求职申请中发现了一些好的东西——所以你倾向于喜欢他们。再加上你想把解决职位空缺带来的问题放在第一位。这一点和我们中的大多数人都是友好的这一事实就意味着我们都寻求积极的东西。但是要认真思考缺点可能在哪里并且深入调查缺点。如果你不能找到你正在寻找的缺陷，那么可能你已经最终步入正轨了。

评估。如果面试不起作用，评估似乎起作用——至少它会比面试更有效。这是对工作需要什么东西的更加严格的分析过程，把那些技能呈现在问卷和个人评估中，然后对这些品质打分。这并不是万无一失的事情，你不能完美地对所有的事情打分评估，但是这会为衡量你的面试意见提供一个更加客观的标准。评估巨大的额外优势就是它会迫使你更加客观地思考你需要什么，这往往会包括让专家评审员参与到这一过程中，这会增加面试过程的严密性。

关于面试的统计数据如此糟糕，以至于马尔科姆•格拉德威尔（Malcolm Gladwell）曾经提出反对意见，在你筛选掉所有不相关的简历后，你最好闭着眼睛选择。在你浪费大家成百上千小时之前，值得问的问题是：你的面试过程比偶然的机会有更高的成功率吗？