要建立完善的人力资源信息库,加强人力资源管理。建立人力资源信息系统,其中包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息等,在职人员信息中的工作经历、培训经历及考核结果要真实、全面、准确。人力资源的电脑化管理,极大的方便了企业的人力资源规划工作,提高了人力资源管理工作的效率。今天小编将与大家分享：浅谈地勘单位的人力资源现状以及对策相关论文。具体内容如下：

浅谈地勘单位的人力资源现状以及对策

当今世界,人力资源已成为各行业可持续发展的核心资源。地勘单位要实现经济跨越式发展,从根本上说,关键在于能否建立一支满足经济发展需要的数量充足、素质优良、结构合理的高素质人才队伍。所以加强地勘单位的人力资源管理与开发是现阶段工作的重中之重。

1 现阶段地勘单位人力资源现状

1.1 人才总量不足、余缺矛盾突出,结构失衡 本世纪初,由于地勘工作萎缩,地勘行业人才需求缩减,而沿海地区经济快速发展,造成地勘专业人才资源不断向大中城市和经济效益较好的单位流动;再加上员工退休、调离、转行等因素,导致地勘单位在职的人才总量下降、员工队伍知识老化以及人才出现断层。地勘专业人才资源在地域和单位之间分布两极分化的现象日趋严重。高层次专业技术人才和面向市场所需要的各类管理、经济、信息等专业的高级复合型人才的短缺,成为制约地勘单位发展的“瓶颈”

1.2 优秀人才只出不进或难以引进,人才资源渐缺 由于行业收入的差异、市场经济人才流动趋利性的影响,以及工作环境艰苦,劳动强度大,社会地位低、福利待遇差等因素,致使地勘单位难以招收到数量充足高质量的地勘专业。已经进来的毕业生中,有些是因为形势紧张,采取先就业,后择业的方法,把地勘单位当做理想的培训基地,等到技术成熟、时机成熟,再跳槽到沿海经济发达地区,最终导致地勘单位人才流失现象严重。而且目前大部分地勘单位仍为事业编制,人才的引进和聘用都有相关的规定和程序,成为人才易出难进的主要原因。

2 构建科学务实的人力资源管理体系,实现地勘经济的跨越式发展

地勘单位必须尽快建立适应市场经济要求的内部运行机制,完成从传统劳动人事管理向现代人力资源开发管理的转变,尽力为人才成长营造宽松的环境,用环境凝聚人才,用机制激励人才,从而推动地勘经济的全面发展。

2.1 树立新的人力资源观念,加大人才引进力度

地勘单位要发展,一定要认识到人才是最宝贵的资源,形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的企业文化。把人力资源工作的重点从传统的管理和控制转移到对人才潜能及其创造力的开发上来,努力营造一种能使人才脱颖而出并实现自身价值的良好氛围,采用多种形式广泛吸引人才,引进高层次优秀人才。吸引人才、留住人才、发挥人才的工作积极性直接关系到企业的生存发展。地勘单位要加大宣传力度,在报刊、网络等媒体宣传地勘单位现有的优势和成就,树立良好的企业和社会形象,提高知名度,吸引人才前来应聘。对做出突出贡献者重奖,通过制定系列完善的激励机制,使人才有归属感,责任感、自豪感,以更高的热情投入工作,发挥出更大的作用。

2.2 实现人力资源的信息化管理

要建立完善的人力资源信息库,加强人力资源管理。建立人力资源信息系统,其中包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息等,在职人员信息中的工作经历、培训经历及考核结果要真实、全面、准确。人力资源的电脑化管理,极大的方便了企业的人力资源规划工作,提高了人力资源管理工作的效率。

2.3 实现人力资源管理机构的科学化

地勘单位传统的劳动人事管理向现代人力资源管理转变,人力资源部门增加了大量新的职能,对人力资源管理人员提出了更高的要求。因此,地勘单位应该加强对现有人力资源管理人员的培训,使其尽快掌握企业管理知识,提高组织协调能力和管理水平;同时引进或招聘具有法律知识、管理科学知识以及自然科学技术知识的人力资源管理人员,改变人力资源开发管理部门人员的知识结构,从而促使人力资源开发与管理工作的知识化与专业化。

2.4 构建科学、务实的人力资源开发与管理体系

2.4.1 建立一个较公平合理的薪酬体系

在人才市场日益完善的条件下,一味限制人才流动不是稳定人才队伍的有效措施。建立一个公平合理、充满激励的薪酬体系在很大程度上来说,是吸引、激励和保留员工的重要措施。根据市场基本工资指导价格和单位的经济承受能力确定总体工资水平;通过岗位分析和岗位评价确定各个层次,各个岗位之间的相对价值,确定薪资等级标准;还要结合市场价格、单位效益及个人绩效制定一个合适的薪资浮动方案,充分发挥薪酬的保障性和激励性。

2.4.2 建立和实行有效的激励机制

建立和实行激励机制,对于激发和鼓励人才的积极性、创造性和负责精神,从而提高工作质量和效率具有重要意义。激励一般分为物质激励和精神激励。物质激励是最基本,最直接的激励手段,因为人的生存和保障离不开物质,物质需要是社会生活中最基础的需要,因此而产生的物质利益关系是社会关系中最根本的关系。但是,人不仅有物质上的需要,还有精神上的追求。精神激励可以满足员工实现社会价值和更高层次的需求,同样能使人产生持久动力。要善于了解人才的具体需求,其目标在于满足成就感、责任感、或是胜任感,根据其需求,综合交叉利用各种激励手段,如:工资奖金、福利待遇、委以重任、精神鼓励等,给予他们合适的、最具激励效果的奖励。

2.4.3 建立公平、公开的晋升机制

搞好人力资源管理工作,公平、公开的晋升机制同样重要。通过建立和健全员工工作能力、工作态度、工作业绩等考核评价体系,逐步实现公平竞争选拔使用人才。从而消除论资排辈、迁就照顾和平均主义等不利于公平、公开晋升的做法,为优秀人才脱颖而出创造良好的环境和条件。坚持竞争上岗、按岗定酬、效益优先的原则,最大限度地发挥其才能,挖掘潜力。

2.4.4 建立完善员工和培训机制

现在是知识经济时代,知识、技能、产品更新的周期越来越短,科学研究成果转化为产品、商品的周期越来越短,学习不再是人生某阶段受一次性教育就一劳永逸的事情,必须始终贯穿于每个人的不同发展阶段。人力资源培训是通过培训改进员工能力水平和企业业绩的一种有计划的、连续性的工作。培训能使培训对象获得目前工作所需要的知识和能力,跟上企业的发展和变化。所以要用战略的眼光搞好员工培训,用以人为本的经营管理理念来培养人才。

①树立“终身学习”的观念,强化培训管理工作。员工队伍素质的提高,需要企业不断地进行培训来保障。因此,企业要树立“终身学习”的观念,努力营造一种重视技能的良好氛围,使培训工作制度化、定期化、系统化,切实提高员工的整体素质。

②切实强化员工培训。要针对专业技术人员、管理人员、经营决策人员以及普通员工的不同岗位

需求,分类分层次实施差异化、菜单式培训,全面提升员工队伍整体素质。通过培训增加员工的岗位适应能力,增强员工对单位的忠诚度和向心力,有效的调动员工的积极性。形成良性循环,真正实现人力资源的保值和增值。

③加强培训评估工作,确保培训效果。一定要加强对培训过程的监督和培训结果的认定与考评,使培训方式、方法得到不断改进工作。将培训结果与接受培训者的任用、待遇与晋升联系起来,加强培训人员的奖惩措施;从而以达到培训目的,使培训工作不走形式。

人才的竞争,很大程度上就是人才制度的竞争。而源远流长的中国文化氛围以及特殊的政治、经济体制,决定了我们必须建立具有地勘行业特色的人力资源管理与开发体系。如何有效的开发和利用现有的人力资源,建立合理的、务实的人力资源开发与管理体系,我们还有很长的路要走。