弗兰·霍尔茨认为，人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。按照弗兰·霍尔茨的定义，人力资源成本会计是从人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的事后核算，以后的研究者们突破了他建立的人力资源成本框架，将人力资源的工资部分作为使用成本也纳入了人力资源成本的范围。以下是小编今天为大家精心准备的：论人力资源成本会计制度的完善相关论文。内容仅供参考阅读，希望能对大家有所帮助!

论人力资源成本会计制度的完善全文如下：

摘要：随着人力资源问题不断发展，人力资产作为一种可以创造价值的资本，必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力资源成本。人力资源会计作为一门新学科，以人力资源为研究对象并反映人力资源在企业发展中的战略位置。伴随着研究的深入人们逐渐发现人力资源会计单靠会计学知识已难以解决，必须进行学科交融，研究人力资源成本问题也是重要环节。因此，在当今多变的经济环境下，研究人力资源成本会计问题具有重要的意义。

关键词：人力资源;成本会计;制度完善。

人力资源会计的一般目的是提供人力资源变化的信息，以满足人力资源会计信息使用者的需求，为企业或组织的人力资源管理服务。它的具体目的是通过提供社会人力资源需求的信息，使国家有关部门，企业做出正确的人力资源投资决策，以实现整个社会对人力资源的总需求和人力资源总供给之间的平衡。

1 人力资源成本会计的概述。

人力资源成本会计是从企业对人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的取得，开发和替代成本进行核算，它是按历史成本进行的事后核算。从本质上说，人力资源成本会计主要是以财务会计方法为手段，将人力资源的取得，开发，使用成本和为提高人力资源素质而进行的投资单独予以反映的过程。人力资源成本会计的特点是单独计量人力资源的取得成本，开发成本，使用成本和替代成本。它将人力资源成本中属于资本性支出部分进行资产化处理，在受益期内分期摊销，这对企业来说很有必要。

1.1 人力资源成本的内容。

按照人们赋予人力资源会计的任务，凡是涉及人力资源的取得，开发，使用，保障和离职等投入成本的都应加以反映，人力资源的投资作为人力资源会计的反映对象，具体依据人力资源进入企业到最终退出企业的时间顺序，以及企业对人力资源投资的不同目的，可将这项投资确认为五个成本：

1.1.1 人力资源的取得成本。

人力资源的取得成本是指为取得一名新员工的人力资源而付出的代价，是企业在招募和录取职工过程中发生的成本。它具体包括四项：招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本。

1.1.2 人力资源的开发成本。

人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价值而发生的费用。从本质上看，人力资源的开发成本是企业对人力资源进行的投资。具体包括以下三项：上岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本。

1.1.3 人力资源的使用成本。

人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。从本质上看，人力资源的使用成本是人力资源的产权主体因企业运用人力资源的使用权而从企业获得的补偿，它是人力资源的交换价值的体现。具体包括以下三项：维持成本、奖励成本、调剂成本。

1.1.4 人力资源的保障成本。

人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下四项：健康事故保障成本、劳动事故保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本。

1.1.5 人力资源的离职成本。

人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本。包括以下三项：离职补偿成本、离职前业绩差别成本、空职成本。

2 人力资源成本会计计量过程中的困难

随着知识经济的来临，在人力资源与非人力资源合约的企业组织中，人力资源的价值比重越来越重要，使得一度沉寂的人力资源价值计量问题再度呈现。但是，目前人力资源价值的计量困难重重。

2.1 人力资源会计计量实施的障碍首先来自人的观念。

对非人力资源的计量，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产并对之计量，便认为是对人格的侮辱，人怎么能与物一样论质论价。人的价值似乎只可意会不可言传，永远只能反映在人的心目中。但是，随着社会的进步，人们的观念必将随之改变，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。企业也对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产。[论文网 LunWenData.Com]

2.2 目前的计量方法都带有片面性。

目前我国人力资源会计的计量方法有一定的片面性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。因为企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值的一部分不容忽视。此外，按照这种计算方法，当某企业的实际利润等于或低于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，显然这是不合理的，这大大低估了人力资源的价值，违背了人力资源是一种重要经济资源的原理。12.3 人力资源载体的不确定性。

人力资源的载体是劳动者，作为生产要素的劳动者，其生产能力的变化和实物资产、无形资产受各种因素影响有增减值变化一样，人力资源的价值会因管理水平、个人努力、科技进步、教育培养等出现增值、减值变动。人力资源作为一种有价值的资产，是要给企业带来现金流入的。2但人力资源对企业所提供的未来利益无法确定，且无储存价值，即人力资源具有不确定性。如何最大限度地减少不确定性的影响，关键是必须且能够对人力资源的增减量进行计量。

3 人力资源成本核算制度的完善。

当然，人力资源成本会计的问题并不一定要在短期内解决，也不可能一蹴而就、 辿一步到位，在具体实施过程中还会出现这样或那样的新问题，只有不断总结、不断完善、不断发展，人力资源成本会计的理论才能日益完善，人力资源会计才能全面推行。

3.1 人力资源成本核算账户设置。

人力资源会计是将传统会计作为当期费用处理的与人力资源有关的支出单独进行核算，并将其中的资本性支出进行资产化处理。而有关的人力资源成本的数据都是以原始记录为依据，都可以根据发生的结果直接获得，因此将人力资源成本纳入传统会计账内进行核算是简便可行的。

人力资源成本会计应在传统会计账户设置的基础上，增设“人力资源成本”、“人力资源成本摊销”、“人力资源损益”、“待摊人力资源费用”账户进行人力资源成本核算。

3.1.1“人力资源成本”账户。

核算企业所发生的人力资源成本支出的增加，减少及其余额。账户的借方登记取得，开发和使用人力资源时所发生的人力资源成本的增加额，贷方登记作为费用计入当期损益而转出的人力资源的使用成本和人力资源退出企业时所冲减的该人力资源的取得成本、开发成本。期末账户借方余额为企业目前所拥有或控制的人力资源的取得成本和开发成本的总额。该账户按人员或部门类别设置明细账进行明细核算。因为人力资源成本业务大都在借方，所以设置的专栏只反映借方金额，当期末结转使用成本和人力资源退出企业时登记的贷方金额可用红字在借方栏内登记。

3.1.2“人力资源成本摊销”账户。

人力资源取得成本和开发成本的摊销期限和每期摊销金额的确定是一个必须解决的问题。

属于资本性支出的人力资源取得成本，开发成本及其摊销可以按人员或部门类别设置明细进行。

因此人力资源成本摊销相应的也有个别摊销或集体摊销两种方式：a. 按人员进行人力资源成本明细核算的，成本摊销应个别进行。b. 按集体进行核算的人力资源成本，在摊销时应进行集体摊销。

3.1.3“人力资源损益”账户。

核算因企业员工变动而产生的损益。该账户借方登记人力资源退出企业时企业在该人力资源身上所发生的取得成本和开发成本尚未摊销的数额，以及企业辞退员工时发放的遣散费，贷方登记人力资源退出企业时向企业交纳的赔偿金(例如，该人力资源在合同期内违约离开企业，按合同约定影响企业交纳的赔偿金)。期末时，如果借方发生额大于贷方发生额，则将其差额从该账户的贷方转入“本年利润”账户借方，冲减本年利润;如果借方发生额小于贷方发生额，则将其差额从该账户的借方转入“本年利润”账户的贷方，增加本年利润;期末结转后“人力资源损益”账户无余额3。

3.1.4“待摊人力资源费用”账户。

核算企业属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本的增加，减少及其余额，借方登记属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本，离职成本的增加额和人力资源投资本期摊销额，贷方登记结转至本年利润的人力资源费用及有关人员离开企业时所冲减的与其有关的这部分成本尚未摊销完的数额。期末账户借方余额为目前属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本尚未摊销的数额。该账户按人员设置明细账进行明细核算。

3.2 人力资源成本披露。

首先，是人力资源成本对内披露。人力资源的对内披露，对内报告的内容分为两部分。一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业责任中心人力资源的现值。人力资源投入产出比，对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。

其次，是力资源成本对外披露。在编制财务报表时，目前有两种观点：其一认为可以将“人力资源成本”，“人力资源成本摊销”列入在资产负债表的无形资产之后。其二认为应将人力资产列示长期投资和固定资产之间。比较倾向于第二种观点，因为人力资产的列示应使管理者注意到人力资源的价值问题，为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。