“疑人不用，用人不疑”一直为许多管理咨询师津津乐道，亦为下属对管理者的一大呼声，然而，纵观历史，历代明君的确是明在“疑人不用”上，但所有昏君却无一例外地都是昏在“用人不疑”上。举个简单例子，时下发生的许多盗窃案件，熟人作案比例高达六成以上，而导致熟人作案的原因只有一个：信任。有同志或许会说：“这不是信任造成的，而是轻信造成的”。但是，信任与轻信的区别在哪里呢?要有多“轻”才算“轻信”呢?有个什么具体标准呢?估计谁也说不明白。下面就是jy135网为大家整理的企业管理的祸根是什么的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!

在管理工作中，“用人不疑”或许可以带来一时的高效率、高效益，但管理者始终要明白一个道理：但凡强调“用人不疑”的下属，其目的无一例外都是想独享权力，都是不想受到监督，不想受到干涉，不想受到监督和干涉的动机又是什么呢?无外是想为所欲为、唯我独尊。撇开这个理由，孰能找到更好的理由来解释其动机呢?时下，有些职业经理人总抱怨上司对自己工作干涉太多，或是没让自己“放手去干”，或是没有下放权力给自己。职业经理人的这种“抱怨”即使是出于公心，但绝对也参杂着很复杂的私心在其中。为什么这么说呢?很简单：一个合格的职业经理人，绝对不会担心上级对自己工作的监督和干涉，而一个优秀的职业经理人，纵使权倾一方，只要条件允许，事前都会主动向上层沟通想法、汇报做法，并乐于利用上层的监督和干涉来推动工作、加快落实。相反，做事总是打着“疑人不用，用人不疑”旗号的职业经理人，暂且不论其背后到底隐藏着什么动机，光说其想法、做法就是一个不称职的经理人。管理者如若相信此类职业经理人“用人不疑”的口号，那就掉进别人巧设的陷阱里。曾让千古一帝秦始皇感叹：“嗟乎，寡人得见此人与之游，死不恨矣!”的韩非子，其曾语惊四座：“人主之患在于信人，信人，则制于人”。韩非子此言背后其实是在言明一道理：失察始于信任。管理者一旦信任下属，就会在“放心”中逐渐轻察，进而不察，最终失察，待有察觉之时，要么坏事已被“不疑者”做尽而毁业于人，要么命脉已被“不疑者”掐住而受制于人。细查历史上的昏君，几乎无一例外都是信任导致失察进而遭到蒙蔽，最后被冠于“昏君”之名，这就是所谓的“历史不会重演，但历史总是惊人的相似”。从某种角度讲，上级对下级的信任是一场赌博，是赌博就会有输的风险，有风险就会适用“墨菲定律”：如果事情有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生。这就是我们中国人常讲的“常在河边走，早晚要湿鞋”“经常走夜路，早晚要撞鬼”。在信任的赌博游戏里，管理者或许会因为无数次的“用人不疑”而赢得盆满钵溢，但只要输一次，就极有可能会输得土崩瓦解、回天乏术。

同时，我在其他文章曾说过：公平是企业的命门。企业如若失去公平环境，整个企业机能就会逐步弱化渐而走向衰亡。管理者信任下属的下一步动作是什么呢?是无条件的给予。比如管理者信任张三，那在选人用人中，张三的机会绝对会优于他人，结果就会造成用人“机会不均”，而用人上的机会不均则是不公平的集中表现。1931年，美国史家亚当斯写了一本叫《美国史诗》的书，该书首次提出“美国梦”概念，此后，美国梦一直令世人心弛神往，诸多国人亦奔美而去，偷渡、移民、投资、留学等一浪胜过一浪，富商巨贾、士绅名流、贪官污吏亦纷纷籍美而去，留美学子亦多去而不复。那么，令世人心倾神驰的“美国梦”到底是什么呢?亚当斯解释道：“机会均等是美国梦的灵魂”。吴敬琏同志曾说：“中国最严重的不平等问题是机会的不平等”，而我国时下的每一步改革均是朝着“机会均等”的方向迈进，我们当下积极打造的“中国梦”，也都是以“机会均等”为终点。从管理学角度讲，信任是公平的天敌。管理者若对下属抱有信任之心，无论其是否有意为之，结局都会导致不公，都会严重挫伤人员积极性。有同志或许会说：“我信任张三的能力而给予重用，也是任人唯贤，这有什么不公平的?”其实，对企业所有员工来讲，公平是一个过程，而不是一个结果。这就如同身强体壮的李四和体弱多病的王五准备擂台比武，如果还没开始切磋，裁判就认为李四必胜无疑而干脆把奖杯直接给李四，此时就算王五明知自己必败无疑也会觉得不公平。相反，如果必须经过一番切磋才能一决胜负，王五平时就会积极备战、刻苦训练，在切磋中就算明知必败无疑也会出现“困兽犹斗”的良好局面，弄不好还会“暴冷门”。相反，若无公平，李四就会在“自我感觉良好”中松弛懈怠，王五也会在“早知结局”中不思进取;有了公平参与的过程之后，李四就会在“不能掉以轻心”中勤加奋进，王五也会在“有付出才会有收获”中倍加努力，最终造就单位人才济济、龙腾虎跃的良好局面。

是以，企业管理中，管理者务必要在信任下属这个问题上横加斟酌，哪怕是面“日久见人心”的下属。小说《别相信任何人》中有句话说得很好：“你看到的世界，不是真实的，更何况是别人要你看的”。有人或许会说：“你东堂策的观点是要让管理者对下属多疑，多疑不是好事”。其实，多疑并不是什么坏事，鲁迅先生讲过：“怀疑并不是缺点。总是疑，而并不下断语，这才是缺点”，也就是说：多疑不是缺点，疑而不决才是缺点。曹操以生性多疑著称，他冤杀故人吕伯奢、枉杀名医华佗、误杀降将蔡瑁张允、错杀贤臣崔琰、梦杀心腹侍卫等等，曹操虽多疑但却疑而能决，哪怕是“错决”也没能影响其大业。曹操因多疑而说过一句雷人的话：“宁可我负天下人，休叫天下人负我”，曹操的观点其实就是：冤死人不可怕，可怕的是被人冤死。而我们许多管理者恰恰就是因为信任而被下属冤死。国语有云：“小心驶得万年船”，小心就是谨慎，谨慎的另一种解释就叫多疑。所以，多疑对管理者来说并不是什么坏事。马克思有句著名的格言叫“思考一切”，什么叫思考一切?就是对任何人、任何事都要多留个心眼。诚然，多疑有时候会阻碍事业的发展，甚至可能会造成巨大的损失，但无论这种阻碍和损失有多大，都不足以动摇事业根基。如同“小心驶得万年船”一样，或许过分谨慎会导致行船速度迟缓，但迟早都能到达终点。相反，如果冒险急速前行，可能会早早达到终点，但也可能永远也到不了终点。故而，作为管理者，若想眼睛雪亮、圣明独照，欲保事业稳当前行，就必须在工作中抱持一种“怀疑一切”的态度。

当然，管理者要在工作中抱持“怀疑一切”的态度，并不是一种“你说什么我都不信，你做什么我都不信”的态度，而是要有以下三种正确的、科学的管理观念。

第一，不要用信任代替能力评估。“任人唯贤”是下属对管理者的最大期盼，但在每一个下属心里，他们都会认为自己才是真正的“贤人”。管理者如果仅凭信任去选人用人，结果无论能不能真正做到“任人唯贤”，都会严重挫伤下属积极性。所以，管理者千万不要用信任去代替能力评估，而要积极打造一套完整的“是骡子是马，拉出来遛遛”的选人用人制度，切实用制度来评估能力，用制度来选人用人，如此才有公平可言。

第二，不要用信任代替法规制度。比如，工作中有请示、报告、监督、检查等制度，那就不能因为相信某个人能完成任务而省掉请示、报告等环节，更不能因为信任而不去监督、不去检查。新闻上经常播报一些重大生产安全事故，而每一起安全事故原因的第一条调查结论绝对是：制度不落实。而每一条制度最初没有得到有效落实，起因绝对是源自上级对下级的信任而不去监督检查。有句话说得很好：信任代替不了监督。其实，在制度落实上，没有人是可以放心的。

第三，不要用信任代替调查研究。在决策过程中善于倾听下属意见建议是管理工作的一项重要内容，但每一名下属给管理者提意见建议时，绝对不是为了损害其自身利益。所以，管理者在听取下属意见建议时，哪怕是自己最信得过的“能人”提的意见建议，哪怕是患难之交提的意见建议，哪怕是企业资深员工提的意见建议，都不能盲目采信，而要先深入实践调查研究，通过“眼见为实”来为决策提供依据，然后再去听取各种意见建议来修正“眼见为实”中“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”的问题，并综合考量各种意见建议后自己拿主意。在这里，调查研究是为了实事求是，听取意见建议是在走群众路线，自己拿主意则是独立自主，“实事求是、群众路线、独立自主”是什么呢?毛泽东思想活的灵魂。

总而言之，管理者在生活中信任谁都可以，但在工作中千万别以信任谋事，更不能“不管你信不信，反正我信了”。管理者永远要记住：失败始于失察，失察始于信任。