我们是经常能听说人力资源了，这人力资源管理是有什么重要性的呢?小编为你带来了“人力资源管理重要性”的相关知识，这其中也许就有你需要的。

人力资源管理重要性

一位朋友谈到如何让董事长重视人力，一定要做他的二把手。小编也明白，人力工作能发挥到极致，本当附有对应的权力，非争名，而是它存在执行的需要。十年前，工厂境况很好，最后屡屡在破产边缘挣扎，别说大环境不好，也有正常运作和初创工厂的企业，在工厂，管理本当放第一位，工厂摊子大，人员配置重要吧?质量报损率是不是和管理有关?质量提高是不是和管理有关?能不能吸引客户合作，能不能引进好的人才，6s管理有关没?薪酬体系有关没?在工厂，管理强，促进业务很明显，成本控制很明显，员工劳资风险控制有多少?摊子越大，越需要人力。都说互联网不需要人力，只要做好后勤既可，那是因为初创互联网企业大多就几个人，任何十人以下的公司都不需要人力，老板一个人看着即可。百度属于互联网吧?人家度娘还是人力出身呢，一丁集团在互联网光景最好的时候破产，为何?深思过没?

员工积极性，离不开管理，劳资纠纷，离不开管理?生产报损率减少离不开管理，质量提高离不开管理，销售和企业文化最相关，如何调动他们的激情，培训，薪酬体系……离得开管理否?就算不上升经营和管理，做事务事做好了，也可以规避许多风险……有什么理由人力就那么不受重视，真搞不懂为什么很多初创企业董事长要把专业性的东西，比如：劳动合同，录用人的文件交给不相干 不沾边的部门做，因为是朋友?因为是亲戚?似乎人力谁都可以做，那干嘛那么多人学习人力呢，都简单到任何人都可以做了，还花那么多钱和精力去学习，去提高专业度干嘛?

中小企业做好人力资源管理的三大关键

一、现有中小企业人力资源管理现状

一般来说，中小企业很少单独设置专门的人力资源部门，即便有也不过是叫这个名字而已，同时还担负着诸如办公室、行政等职能，比如笔者公司人力资源管理就设在综合管理部，下面设置了专职的人力资源主管，主要负责人员的招录、合同签订、保险办理、人员解聘等工作。其实这就是部门架构设置上的误区，实际上人员的招录、合同签订、保险办理等工作不过是人力资源管理很小的一部分职能，人力资源的管理重要的部分还包括了人员考核、职业规划、定向培养、特殊人才的选拔与留用等等。

很多的人力资源职能被分化到各个部门甚至老板，中小企业人力资源管理相对的比较简单，主要几点：一是灵活的薪资管理，中小企业人员薪资基本上都是老板定的标准，随意性很大，提薪和降薪基本上都是老板说了算。有时为了挖个人才，老板可以根据需要出一个较高的价钱。二是考核非常简单，除了销售制定个明确的业绩考核，其他部门基本上没有什么考核。三是人才评估和选拔基本上都是老板的观察与感觉，基本没有经过什么测评、考核等复杂方法和手段。

二、中小企业人力资源管理的几点建议

1、实事求是，从实际出发

许多的中小企业在企业发展过程中都喜欢在管理上模仿和学习大公司的管理方法，尤其是名称上的变化，原来的企业所谓人力资源管理实际上就是劳资管理，一般都设在办公室，有个劳资员就行了，但现在基本上都叫人力资源部，实际上职能与原来的办公室相同，但却在实际的职能与管理流程上却有天壤之别，是真正的有其名无其实。

因为大企业由于人员众多、机构庞大，所以不得不设专职的人力资源总裁或总监，专门负责整个企业人力资源的规划、招录、考核、评定等复杂的管理工作，等于用制度来管人，靠制度来说话，用形象的话说就是法制化。但这种法制化就完全是好事吗?通过一些表格和测评工具就能完全评价一个人的能力与水平吗?其实也未必，在这种制度下冤死的人多了去了。这种管理是被迫而为之，因为人类区别于动物的最大的根本就是情感和意识，这就注定了人生不可能机械的按照某种轨迹去发展，那样会扼杀人类的创造力。所以中小企业如果刻意的去模仿那种做法无异于自寻死路。

在人员不多的时候，企业老板完全有能力通过观察或实际工作去判定一个员工的升降和去留，没有必要去征询所谓专家的意见或者借助于某些无聊的表格和测试题。我认为考察一个员工的是否合格只需从几个方面观察即可：一是态度，平时的态度是否认真，是否珍惜这份工作，是否有强烈的学习欲望和对未知事物的兴趣;二是学习能力，是否愿意不断地学习，无论在什么岗位上，是否既有很快的接受能力和适应能力;三是工作技能，是否能够熟练的掌握工作所需要的基本技能，并愿意动脑筋去提高它;四是工作结果是否能够按照预期完成工作任务，当然前提是相对客观的任务，这一条不是考核的最重要项。

2、明确职责，完善各种制度

当然，虽说中小企业无需对大企业的人力资源管理顶礼膜拜，但也并不是就完全随意的人治化，俗话说：没有规矩，不成方圆。所以管理制度不仅要有，而且还要严格制定、严肃执行。中小企业的人力资源管理要制定管理制度，对于人员的招录、考核，以及各部门职责及权限都要规定清楚，尽管中小企业可能会一人兼任多职，或者有职责遗漏的方面，加强沟通机制，对于指责李未有明确规定的内容，在其职责里都应家里一条灵活的“上级交办事宜”。这样就摆脱了下级推诿拖拉的情况。

对于制定的制度，老板或高层管理人员一定要率先垂范，对于制度有明确要求的一定要按制度执行，哪怕制度有问题，也要执行，事后可以修订也可，但一定要给所有员工一个明确的理念，我们的团队纪律严明。中小企业最大的弱点便是制度多、执行差，由于老板的作用极为明显，所以就像皇帝一样，脱离法律搞谕旨的情况太多，时间一长，制度形同虚设，除了报销制度，别的都不执行了，那样整个的队伍就散了。

这里面还有一点极为重要的，就是要关注细节，有一本书是汪中求的《细节决定成败》，非常有借鉴意义。老板从定位上应当抓大事、定战略、带班子，但细节之处不可忽视，有时失之毫厘、谬之千里。人力资源管理职责就是让老板感觉到关注细节，所以从制度制定上不在多，而在细，这时具备可操作性的关键。

3、考核清晰，简便易执行

说到考核，很多人都非常熟悉，目前连政府都在关注考核，比如2009年教育部下令对教师工资实行改革，进行绩效考核，打破大锅饭，实行多劳多得的方式。应当说这种改革顺行了形式，就是考核的一种有益尝试。但是，考核最重要的，是要既能操作简便易行，又能够体现公平性和公正性，那是非常困难的。因为任何和考核都不会做到尽善尽美，关键是考核的目的要阳光，不是为了卡收入，而是为了提高积极性，所以这就决定了 考核是一种劳资双方利益收入分配的博弈。

中小企业制定考核的方式很多，但是每个岗位的考核差别极大，比如销售部门一般情况以销售额、回款作为考核的基本项，更细致一些加上利润、客户发展等等。这方面还好制定，只是在指定任务额的高低和合理性方面难度比较大。但像财务部门、人力资源部门的考核就很难通过硬性指标体现考核，只能制定一些比较模糊地考核项。这里我认为考核的简便易行原则是，考核项哪怕只有一项，也要能操作，不定模糊项。比如制定财务部门：有一项现金流比率如果是一项可考核目标，就定这一项，制订了就要严格考核，不能轻易变动，如果不合理那就干脆不定，不能勉强。

中小企业人力资源管理人员一定要深入一线，了解被考核人的态度、精神、配合度等等工作情况，及时为老板提供客观的反映报告，不能自己全凭自己的主观判断或个别人的反映就对一个人轻易地下结论，切实为老板当好人力资源管理的参谋。

论一款合适的人力资源管理软件对HR的重要性

作为一名在人力资源管理行业奋斗已有15年多的HR，经常会有一些HR同仁问我，哪些好的人力资源管理系统比较好用?不同的公司适合什么类型的管理系统?今天把我对一些人力资源管理系统的使用和看法给大家分享一下。

其实，在回答这个问题之前，首先需要对公司需要人力资源软件的目的和基本需求明确。

首先要明确你为什么想用一套人力资源管理软件?是为了提升公司管理水平，还是提升管理效率?当前公司最大的问题是什么?引进这套系统主要是为了解决什么问题?解决的问题清楚了才能选择一套合适的人力资源管理软件。

世上没有最好的东西，只有最适合的东西。就像买手机一样，如果目标是能打电话，那以前的按键机就最佳选择了。如果要可以上微信，看电影，还要视频打电话。那就只能选智能机了。如果一个老年人，对类似的app应用毫无概念，去买个苹果或三星旗舰产品什么也不用，只会打电话，就有点浪费。

其次是公司的现有规模人数、组织架构变换的频繁程度、及公司组织架构变化对系统的延展性要求。如果是新型的互联网公司或者组织架构变化比较频繁，对系统的调整要求比较高，就需要考虑二次开发带来财务及时间成本。从实践上说，很多客户并不是不能承担二次开发的财务成本，而是无力承担时间成本。

还要看公司的人员年龄结构及对企业文化的需求。很多传统的软件公司，在这方面做的尤其差。现在90后员工已经陆续工作了，在对这些员工的管理技巧上，很多公司都存在者欠缺。

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