劳动法基本原则,作为劳动法立法的核心依据,同时也是实施劳动法时应该遵守的根本准则。下面是小编为你整理的关于无效劳动合同的知识，希望你喜欢。

关于无效劳动合同的知识

全部无效和部分无效劳动合同的确认

我国《劳动法》第18条规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

所谓劳动合同全部无效，是指劳动合同的基础性条款或主要部分不符合法定有效条件，劳动合同全部条款均不能发生法律约束力的情形。这里所说的“基础性条款”是指劳动合同应具备有效的最基本条件条款。如主体条款，如果劳动合同主体一方或双方不具有劳动合同主体资格，则劳动合同全部无效。这里所说的“主要部分”是指劳动合同的某些对其他部分有实质性影响的条款，如劳动合同的内容违反法律保护妇女规定，安排妇女从事禁忌劳动的，劳动合同也全部无效;如果法律限制某些岗位、工种招用某种劳动者，而劳动合同违反这些规定，所订劳动合同亦全部无效。

所谓劳动合同部分无效，是指劳动合同的非基础性或非主要部分条款不符合法律规定，但不影响劳动合同其他条款效力的情形。这些条款虽然构成劳动合同的一部分内容，但其无效不会导致其他条款随之无效。如关于试用期的规定，如果劳动合同规定了较长的试用期，超过了法律规定的6个月的最高限制，只能认定该条款无效而将其缩短至6个月，而不能因此而认定劳动合同全部无效。再如劳动保护条款、工作时间条款、福利待遇条款等均属此种情况。

何谓无效劳动合同

无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。其特征是：1、无效劳动合同欠缺劳动合同的有效要件。2、无效劳动合同不发生当事人预期的法律约束力。但是，无效劳动合同作为法律事实的一种，会在当事人之间产生法律责任问题，即导致劳动合同无效的当事人基于过错而对他方承担民事责任、行政责任和刑事责任问题。

我国《劳动法》第18条的规定，下列劳动合同无效：1、违反法律、行政法规的劳动合同;2、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。违法的劳动合同有两种表现：一是合同与法律的禁止性规范或强行性规范相抵触，如雇用某人为赌场保镖;二是合同当事人滥用法律、行政法规的授权性或任意性规定达到规避法律规范的目的，如利用合法的合同形式来实现违法的目的。

受欺诈而订立的劳动合同无效

欺诈是指一方当事人故意捏造虚伪情况，或者歪曲、掩盖真实情况，使对方陷入错误认识而与之签订劳动合同。在以下情形下构成受欺诈而订立的劳动合同：1、欺诈一方必须是故意。即明知可能引起对方陷入错误而希望这种结果发生以达到与之签约的目的。如招工方在招工广告中对自身情况作不真实或夸大宣传，明知会引起应招人员对其产生错误认识，仍这样去做即构成故意。2、欺诈一方有欺诈行为。如歪曲真实情况作不实陈述，对基本劳动条件等隐而不谈等。3、受欺诈一方陷入错误而与之订立劳动合同。所谓错误，是指劳动者一方对劳动合同对方当事人及有关重要情况的认识存在缺陷，如认为招工方福利待遇好、工资多、劳动条件优越等等。

受威胁而订立的劳动合同无效

威胁，是指以某种现实或将来的危害使他人陷入恐惧而签订劳动合同的行为。这种威胁表现为某种身体或精神强制，具有如下特征：1、威胁人实施某种威胁行为。即威胁人实施威胁行为必须是对受威胁人可能造成现实或将来的人身或精神危害，如以强力相威胁，或以揭露某人隐私为要挟等等。2、威胁人是故意。即明知会使他人产生恐惧而积极追求这种后果发生以达到签订劳动合同的目的。如以杀害某企业负责人子女相威胁而迫使该负责人同意录用等行为。3、受威胁人陷入恐惧系因他人威胁行为所致。即他人签订劳动合同与受威胁之间存在因果关系。如有的单位以不同意为他人子女办理入学手续等相要挟，强迫劳动者与其订立长期劳动合同。

未达到法定条件的劳动合同无效

劳动者订立劳动合同，应当具备作为劳动合同主体一方应具备的资格，否则，将导致合同的无效。

用人单位在与劳动者订立劳动合同之前，都应对其条件进行审查，避免与不具备条件的劳动者签订劳动合同。劳动者订立劳动合同的条件主要有以下几点：

1、符合法定劳动年龄。根据法律规定，公民的法定劳动年龄是年满16周岁。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家的有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

2、有劳动行为能力，是指身体健康，能正常参加劳动，取得劳动权利和承担劳动义务的资格;有部分劳动行为能力，是指身体存在部分缺陷，不能完全参与劳动。

3、人身自由，能正常享受劳动权利和履行劳动义务。即指劳动者没有因被人民法院判处刑罚或被公安机关收容审查、拘留、逮捕或送劳动教养而失去行动自由。

4、尚未与其他用人单位订立劳动合同。每一个劳动者一次只能与一家用人单位订立劳动合同，而不能同时与两个或多个用人单位签订建立劳动关系的劳动合同。

劳动合同中“工伤概不负责”的条款无效

当事人在其订立劳动合同的活动中，有的用人单位如一些私营企业、三资企业无视劳动者的平等就业权及基本人权，违反法律和行政法规中关于劳动保护、工作时间、对妇女儿童的特殊保护等规定，在劳动合同中约定“工伤概不负责”、“伤残医疗费用自理”等免责条款，这些条款均违反了劳动保护的有关规定，属无效条款。但应注意的是，这类条款无效，如不影响劳动合同其他部分的效力的，其他部分仍然有效。

劳动合同中约定“不准结婚”“不准怀孕”的条款无效

劳动合同中关于“劳动者在合同期内不得结婚”、“不得怀孕”的约定，明显违反了国家法律的强制性规定。因为婚姻自由和生育权利是我国宪法和法律赋予公民的一项基本人身权利。我国《宪法》第49条规定：“禁止破坏婚姻自由”。《婚姻法》第3条规定：“禁止包办、买卖婚姻和其他干涉婚姻自由的行为”。《人口与计划生育法》第17条规定：“公民有生育的权利，也有依法实行计划生育的义务，夫妻双方在实行计划生育中负有共同的责任。”由此可见，公民只要达到法定结婚生育条件，就可以自主决定同何人在何时结婚或生育，任何单位和个人都不得限制。用人单位在劳动合同中约定的“劳动者在合同期内不得结婚”、“不得怀孕”的内容违反法律的强制性规定，依照《劳动法》第18条第1款的规定，该条款属无效。值得注意的是，该条款的无效并不影响劳动合同其他条款的效力，其他部分仍然有效。劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同，如果用人单位拒绝履行的，劳动者有权要求用人单位承担违约责任。

劳动合同被确认无效后当事人应当承担的民事责任

因导致劳动合同无效的原因不同，订立合同后的履行程度也不同，引起的法律后果和当事人承担的民事责任也不尽相同。主要形式有：

1、返还财产。返还财产是指劳动合同被确认无效以后，当事人应当返还从对方因该合同所取得的财产。一般来说，返还财产只能发生在双方当事人之间因该无效合同存在财产转移的情况，如果不存在财产转移，则不负返还责任。在实践中，有的用人单位要求劳动者以一定财产或金钱作担保，更有甚者向劳动者收取“押金”、“保证金”等各种费用，这时，如果劳动合同被确认无效，就产生返还财产责任。同时应当明确，用人单位向劳动者收取所谓“某某费用”的做法是没有法律根据的，即使劳动合同有效，这部分款项也应当返还劳动者。

无效劳务合同的认定机关

《劳动法》第18条第3款规定：劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。我国目前有权宣布劳动合同无效的机关有两个，即劳动争议仲裁委员会和人民法院。其中，经仲裁未引起诉讼的，由劳动争议仲裁委员会认定;经仲裁引起诉讼的，由人民法院认定。

1、劳动争议仲裁委员会。它是以仲裁方式解决劳动争议的机构，受理劳动行政机关提请仲裁的案件和劳动争议当事人申请仲裁的案件，包括对无效劳动合同的确认请求。劳动争议仲裁委员会确认劳动合同无效的裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。当事人对裁决无异议，劳动合同即行失效。当事人对确认劳动合同效力的裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

2、人民法院。《劳动法》规定，合同当事人对劳动争议仲裁委员会关于确认劳动合同效力的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。人民法院在受理这类案件后，应该根据事实和法律，确认劳动合同的效力。如果属于仲裁委员会认定事实错误或适用法律不当而导致错误裁决的，人民法院可以予以纠正，作出劳动合同无效的裁定。当事人仍不服的，可以向作出一审裁定的人民法院的上一级人民法院提起上诉，由上一级人民法院对劳动合同的效力作出最后裁定。上一级人民法院作出的裁定为终审裁定，裁定一经作出，即生效力。