现代的企业管理是怎样的?有没有好的论文分享呢?看完小编整理的现代企业管理论文后你就会明白了!文章分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!

现代企业管理论文

浅谈“企业如何有效进行绩效管理”

当前社会，市场竞争日益激烈,科学技术日新月异,知识经济的发展以及多元化的人力资源需求使得企业运营环境的稳定性低，难度越来越高。在这样的时代背景下,企业的绩效管理就显得非常重要了。

从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效绩效管理的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，由此可见，好的绩效管理可以使一个企业富有生机和活力，同时还能提升市场竞争力。就目前而言，对绩效管理的理解和设计有不同的看法，有的认为绩效是一系列以员工为中心的干预活动，它包括目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展。而有的人则认为绩效管理包括指导、激励、控制、奖励。有人认为绩效不是活动的结果,而是活动本身,对组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目标。事实上他们的认识都包括了一点：绩效管理是人员任用的依据,是决定人员调配和职务升降的依据,是进行人员培训的依据,是确定劳动报酬的依据,是对员工进行激励的手段,也是平等竞争的前提。

只有将绩效考核发挥到最大的功效,人尽其才,事尽其功,经济才能持续发展,企业才能立于不败之地。 绩效管理永远是推动企业管理变革的原动力。在市场经济发展的初期，大部分企业的成长，是源自于国内消费市场的快速增长。随着竞争的加剧，企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特竞争力。绩效管理的有效性体现企业战略执行的能力，其重要性引起越来越多管理者的关注。我认为，企业绩效管理体系的建立、完善和发展，需要处理好以下几个方面的关系。

一、绩效管理与人力资源管理

在探索建立绩效管理制度的过程中，由于绩效管理与战略性的人力资源管理的选、育、用、留等环节，尤其是“用”的环节，有密切的关系，很多企业直觉地将绩效管理作为人力资源管理的一个部分，交由人力资源管理部门负责。这种作法在实践中会造成很多问题，例如使绩效管理流于形式，还可能会在部门之间、员工之间产生很多矛盾。产生问题的根源，是企业的管理者将绩效管理等同于绩效评价。绩效评价仅是对员工工作结果的考核，是绩效管理的一个部分而不是全

部。绩效管理是企业将战略转化为行动的过+程，是战略管理的一个重要构成要素，其深层的目标，是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。

从严格意义上讲，企业的人力资源管理部门，和其他职能部门一样，是为业务部门提高运营效率而提供支持和服务的，是企业人力资源管理政策的管理者。显然，绩效管理的功能超出了人力资源管理部门的职能范围，其真正的责任人，应当是企业的CEO及各级管理人员。人力资源管理部门在绩效管理过程中的角色，是在具体的操作中，承担横向的组织和协调工作。

二、绩效管理的考核办法

绩效管理体系中考核方法的选择，是一个关键而又敏感的问题。在一些成熟的企业里，由于已经形成了良好的绩效考评的文化，诸如纵向考评、横向考评、360度考评、自我考评等方式和方法，可从容地进行。但是在一个刚开始导入绩效管理体系的企业，机械的套用上述办法，很容易使考核过程成为考核者与被考核者的博弈游戏，或者成为填表游戏，并不能真正发挥提高绩效的作用，还可能使员工与主管之间产生矛盾，影响员工的工作热情。因此绩效考核办法的设计，应根据企业的文化、管理者的素质等因素慎重考虑。所以考核办法的选择应当保证员工的充分参与，并纳入到绩效沟通的过程中。这样做的好处是，员工在沟通中就已经感受到绩效管理不是与自己作对，而是齐心协力提高工作业绩，从而减少了员工的戒备心理。同时，员工在沟通中已经明确其绩效目标，并认可了考核办法，因此考核只是对工作的一个总结，考核结果也不会出乎意料，使得考核过程在融洽、和谐的气氛中进行。

三、绩效管理与激励体系

绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。但是绩效不应仅与工资和奖金挂钩，这样会使员工认为实行绩效管理就是涨工资或减工资。应使激励的手段多样化，如员工个人能力的发展，承担更多的工作责任，获得职位的提升，以及获得公开的精神奖励等。随着资本市场的成熟和规范，还可以尝试股票期权等激励方式。

奖励优秀的员工总比处理绩效表现不好的员工要容易得多。在海尔，通过考评将员工划分为优秀、合格及试用三类，并将三类员工的比例保持在4:5:1，试用的员工必须设法提高绩效，否则必将会淘汰。还有一些企业采用末位淘汰制。这

些作法均是市场竞争的残酷性在企业内部的反映，管理者必须正视绩效不良员工的管理问题，使绩效管理制度真正地运作起来。

四、制度化与经理人的责任

管理者往往对绩效管理制度有一种不很现实的期望，希望通过指标体系的设计，将所有的工作过程和任务进行量化，以此减少管理人员在考核过程中的主观因素，达到绩效考核的公正和公平。绩效管理的指标体系很难实现全部的定量化。例如对于销售人员，尽管可以直接用销售额去衡量其业绩，但是考虑到企业的长期战略目标，对销售人员开发新客户的能力，与客户沟通的效果，服务客户的态度及水平的定性评价也很重要。对于一些依靠知识、经验及技能从事创造性工作的员工，如研发人员，定性的评价可能比定量的考核更重要。因此，一个良好的绩效管理制度的设计，一定要将定量的考核与定性的评价有机的结合。任何一个好的管理制度，都不能替代优秀的经理人的作用。管理者应当承担起、而不应是逃避绩效管理的责任，对员工的绩效作出客观公正的、定性与定量相结合的评价。

五、绩效管理与管理信息系统

绩效管理体系对企业的管理信息系统有较强的依赖性。例如按照平衡计分法的绩效管理模型建立的指标体系，需要处理大量的财务、运作流程及市场的数据并使信息在企业内部快速的流动，才能使绩效指标及时地反映企业的经营状况，提高经营绩效反馈和调整的效率，缩短企业响应市场变化的时间。但是这并不意味着不具备良好的信息系统的企业就不能建立绩效管理体系。企业仍然可以借鉴平衡计分法的管理思想，根据企业的发展战略，确定关键的业务环节进行绩效控制，与此同时建立相应的信息系统，使绩效管理与信息系统相辅相成，相互促进，逐步地得到发展和完善。

由此可见，好的绩效管理是提高企业人力资源素质非常关键的一环，企业如果能够正确处理好绩效，不仅企业会有生机活力，企业的员工也会充满工作激情，相反要是没有正确做好企业员工绩效，或者没有绩效，会使企业员工人浮于事，企业缺乏生机。所以，如何有效地提高绩效管理关系到企业在日新月异日趋激烈的竞争能否充分发挥效率而立于不败之地。

现代企业管理概论结业论文

摘要

企业危机事件越来越成为和公众舆论关注的焦点，提高危机意识、加强危机管理已经成为企业界的共识。无论国际还是国内企业危机意识虽然有所提高，但依然在不同程度上暴露出对危机管理缺乏系统的应对，预警不到位、不及时，危机处理缺乏经验，尤其缺少训练有素的危机管理人员。

对一个企业而言，可以称之为企业危机的事项是指当企业面临与社会大众或顾客有密切关系且后果的重大事故，而为了应付危机的出现在企业内预先建立防范和处理这些重大事故的体制和措施，则称为企业危机管理。近几年来，伴随着国际金融危机的全面爆发，国内外一些企业甚至是知名企业纷纷破产倒闭，造成了数额巨大的经济损失和大量资源的浪费。其中有些企业是由于经营不善，而大多数的企业是由于缺乏危机的意识和科学管理的方法，长春华泰电器安装有限公司就是其中的一个，本文将从借鉴其破产原因分析企业危机管理这一问题。

关键词：华泰电器 企业危机 危机管理

绪论

现今中国企业已经有了一定的危机管理的意识，会主动思考本公司的不足及可能发展的危机。但更多的企业关注的仍是企业短期的经济效益而不是长期持续稳定的发展，没有真正将危机意识结合到日常的经营管理中并对可能发生的危机缺乏系统的准备。此次论文选题是针对这一问题并结合长春华泰电器安装有限公司展开浅层的论述。美国《危机管理》一书的作者菲克普曾对《财富》杂志排名前500强的大企业董事长和CEO所做的专项调查表明，80%的被调查者认为，现代企业面对危机，就如同人们必然面对死亡一样，已经成为必可避免的事情。国内企业的危机主要体现在产品和服务危机，人才危机，营销危机。外资企业面临的危机少于国内企业，民营企业面临的危机高于其他类型的企业。本文结合长春华泰电器安装有限公司的发展从企业危机的特点与类型、问题、对策及结论四方面展开论述。

一、企业危机的特点与类型

(一)企业危机的特点

1、突发性：危机一般是在企业毫无准备的情况下瞬间发生的，给企业带来的是混乱和惊恐。

2、破坏性：危机发生后可能会带来比较严重的物质损失和负面影响。

3、不确定性：危机爆发前的征兆一般不是很明显，企业难以准确预测危机是否出现及出现的时间。

4、紧迫性：危机的突发性特征决定了企业对危机做出的反应和处理时间十分紧迫，不能有丝毫的延迟。

5、信息资源紧缺性：危机在短时间内爆发，决策者必须做出快速决策，在时间有限的条件下，混乱和惊恐的心理使得获得相关信息的渠道出现瓶颈现象，决策者很难在众多信息中发现准确信息。

6、舆论关注性：危机事件的爆发能够刺激人的好奇心理，常常成为人们谈论的热门话题和媒体跟踪报道的内容。企业越是束手无策，危机事件越会增添神秘色彩引起各方的关注。

(二)企业危机的类型

企业组织面临的危机主要有以下八种：

1、信誉危机。是企业在长期的生产经营过程中，公众对其产品和服务的整体印象和评价。企业由于没有履行合同及其对消费者的承诺，而产生的一系列纠纷，甚至结合伙伴及消费者造成重大损失或伤害，企业信誉下降，失去公众的信任和支持而造成危机。

2、决策危机。他是企业经营决策失误造成的危机。企业不能根据环境条件变化趋势正确制定经营战略，而使企业遇到困难无法经营，甚至走向绝路。

3、经营管理危机。他是企业管理不善而导致的危机。主要包括产品质量危机、环境污染危机、关系纠纷危机。

4、灾难危机。是指企业无法预测和人力不可抗拒的强制力量，自然灾害、战争、重大工伤事故、经济危机、交通事故等造成巨大损失的危机。

5、财务危机。是指因企业投资决策的失误、资金周转不灵、股票市场的波动、贷款利率和汇率的调整等因素是企业暂时资金出现断流，难以使企业正常运转，严重的最终造成企业瘫痪。

6、法律危机。指企业高层领导法律意识淡薄，在企业的生产经营中涉嫌偷税漏税、以权谋私等暴露后，企业陷入危机之中。

7、人才危机。人才频繁流失所造成的危机，尤其是企业核心员工离职。

8、媒介危机。由于客观事物和环境的复杂性和多变性，以及报道人员观察问题的立场角度有所不同，媒体的报道出现失误是常有的现象。一是媒体对企业的报道不全面或失实引起的危机，二是曲解事实引起的企业危机。三是报道失误造成的危机。

二、华泰公司企业危机的现状

长春市华泰电气安装有限公司(以下简称：华泰公司)公司于1982年成立，注册资金800万。业务领域遍及全国，如沈阳市、东营市、大庆市、白城市等。在长春市各大院校、工厂、企事业单位都有知名度：主要工程有：电业局供电线路、市政修路、配电线排迁、城网改造10千伏内外线及变电所：安装单位有：省政法大楼、市工人文化宫、朝阳区政府、长铃集团、吉林工大、市体育馆等。公司生产的预制“箱式变电站刚筋混凝土基础”自1996年研究成功投放市场以来，受到广大用户的好评。但是自2008年经济危机以来，企业开始呈下坡趋势，公司高层将其全部归因于经济危机的影响，并没有从公司管理的缺陷与不足找原因，导致在经济复苏后企业的工程量大量下滑，企业一度濒临破产。在全体员工的的共同努力和商讨下，企业开始进行企业文化的改革，秉承“用心经营、

不断进取、勇攀新高”的理念，乘风破浪，直挂云帆，一起努力去实现公司的美好愿景;以“至诚至信、至精至美”为服务信条，构建一个高效、专业、迅捷的服务平台，不断优化和提高服务水平;坚持提供优质的服务，满足客户更高标准的需求，用智慧和汗水竭尽所能，把产品做精;时刻谨记以诚信之心取信于社会、以诚实之为取信于市场。公司下一步将进行产品的服务的创新，但想恢复到曾经的工程成交量和营业额仍然任重道远。

三、华泰公司危机管理的问题

长春华泰电器安装有限公司在企业危机管理方面，由于经验不足，理论不充分，以及受环境变化等因素的影响，使得华泰公司企业危机管理存在很多问题，综合下来有以下几点：

(一)企业领导对危机管理不重视

由于受传统经营思维的影响，企业领导认为企业危机管理工作不十分重要，企业的经营管理概念仍滞后于市场经济的要求，没有提供危机管理的专业培训。除此之外，企业的市场意识、风险意识、法律意识、资本经营意识、品牌创新意识和知识产权保护意识淡薄，这些都造成了华泰电器安装公司在应对危机管理中致命的失误。

(二) 缺乏危机管理意识及系统的危机管理思想

华泰公司起步于改革开放前，深受计划经济体制影响，最初企业管理活动在行政计划下按行政指令进行，基本不存在企业危机管理的问题，也无需进行企业危机管理，因此企业危机管理意识淡漠。随着市场经济体制和现代企业制度的逐步建立和完善，传统的管理制度和管理方式也不再适应新形势的发展，华泰电器安装公司对危机管理的认识上存在误区，这些认识上的片面性和局限性是其企业危机意识薄弱，并最终影响到企业危机管理水平。

(三)企业缺乏危机预警机制

近年来企业危机理论和实践随着中国市场经济的发展和现代企业制度的逐步建立得到了一定程度的重视和加强，但中国面临的危机形势愈加严重企业在经营、财务、人力资源等方面的内部危机控制意识仍然薄弱，内部控制力相当脆弱。华泰电器安装公司企业危机管理经验不足，缺乏危机预警的机制，等到危机发生后才采取补救措施，而事后处理浪费大规模的人力、物理、财力，其成本要比预防成本高得很多，且收效甚微，所谓最终造成破产。

(四)处理危机能力薄弱

企业危机管理人员水平不高，企业缺少专业的公共沟通人才。没有危机管理方案，一旦出现危机，企业决策者手足无措，整个企业手忙脚乱，头疼医头脚疼医脚，动用大量的人力、物力、财力来处理危机问题，实际结果并不令人满意。下次出现危机，同样的情况会再次上演，并且企业也无法了解危机的相关信息，无法对危机做出评估并制定有效地行动计划，影响危机沟通的效果。

四、 加强华泰公司危机管理的对策建议

(一)更新观念，加强企业领导层危机意识

企业领导层要更新以前的传统经营思维，将企业危机管理工作摆在重中之重，要认识到企业危机管理不是可有可无的，将企业危机管理工作作为企业战略的一部分。企业领导层要保持对危机的高度警惕性，配养强烈的危机意识和经营活动必须的道德意识和法律意识，不能因为利益的诱惑而突破道德和法律的底线。

(二)建立企业危机的预防体系

企业危机管理的重点不在处理，而在于预防，正所谓防患于未然。这要求企业要时刻反省，树立危机意识;建立危机管理机构，快速反应，减少危机对企业的影响;拟定危机管理计划，可能发生的潜在危机预先研究方案，建立战略预警管理;危机管理培训;对危机进行监测;建立危机管理信息系统。

(三)建立专业危机处理队伍以及危机处理方法

对已发生的和潜在的危机有效控制;迅速拿出解决方案，以企业最快的速度启动危机处理计划。处理危机事件，关键在人，而不在物或其他。而这种人力资源的准备既要有企业内部的人力资源也要充分利用社会上的人力资源即外部人力资源。企业内部的人力资源准备主要集中在建立企业自身的精英队伍，其中包括产品技术精英、生产行家、售后服务专家、法律顾问、人力资源专家和谈判能手;而外部人力资源的准备则在于行业专家、学者、媒介精英、政府官员和专业人士等。

(四)总结危机管理经验及教训，化危机为机遇

对危机总结评估;再塑企业形象;重拾市场。要利用倒逼机制加快转变发展方式、大力调整经济结构，坚持自主创新，不断开拓新的市场，在危机中求发展。认真分析危机发生的深刻原因的基础上，要求参与者站在旁观者的角度来看待危机管理全过程中所作的决策以及所采取的行动，从中发现危机管理的

不足之处。切实改进企业在危机管理方面存在的薄弱环节，并将一些经验教训写成书面教材，以教育企业和企业的员工，进而修正危机管理计划，唤起全体人员对危机的重视，化危机为机遇。

(五)加强网络公关，利用网络化解危机

网络可以使危机扩大化，同时也可以利用网络化解危机。建立健全企业与公众、消费者直接的信息沟通渠道，澄清事实及已采取的措施，降低消费者因信息不透明而产生的猜测和恐惧。网络危机公关对于企业危机公关时，特别是出现重大责任事故，导致社会利益和精神补偿和物质补偿的过程中，任何时候都不能小看危机公关突出带来一些负面信息的，每一刻都要解决方法。对于那些确实存在问题的产品应该不惜代价迅速收回，立即改进企业的产品或服务，以表明企业解决危机的决心。只有以诚相待，才能取信于民。

结论

企业对于危机管理的理解与处理能力是企业能否在突破中寻求发展的关键。现代企业面临的生存环境愈加复杂，稍有不慎便会像华泰电器安装公司一样万劫不复。现代社会是一个危机与机遇并存的时代，在这样的大环境下，企业及管理者应该在竞争中求生存、谋发展。企业对周围环境的适应能力及应变能力将决定企业的生存与发展。企业若能在危机与机遇来临时能够及时有效地处理危机、把握机遇，灵活地去应变与管理，且在日常经营管理中防微杜渐，设立职能明确的危机管理机构，制定危机管理计划并进行学习培训，平日积极训练员工的危机处理能力与应变能力，并主动管理各利益关系人与企业间的互动关系，即便危机真的来临，企业也能够化危机为商家。

现代企业管理论文:论企业文化

随着我国市场经济的发展，企业文化这一名词已被许多从事企业经济活动的人们所熟知。什么是企业文化，它在企业的经济活动中起着什么样的作用，是需要每一个从事企业经济活动的人去认真研究和领悟的。不少企业家和企业的研究者针对企业文化提出了这样的观点：“企业文化是企业发展的基础”;“企业文化是决定着一个企业兴衰的关建性因素”;“一个企业只有具备优秀的企业文化，才可能成为市场的竞胜者”等等。可以说这些观点都是完全正确的，都在说明着同样一个道理，也就是只要从事企业的经济活动，只要想使企业得以生存和健康地发展，就必须有一个优秀的企业文化。那么，什么是企业文化呢?有人这样解释，所谓的企业文化就是企业所有的员工有着共同的理想、共同的追求和共同的价值观。只有拥有优秀企业文化的企业，才能成为真正的市场强者和最终的竞胜者。

今天，仍有一些企业操作者对这问题认识不清，忽略了自身的企业文化建设，甚至认为，做企业就是赚钱，企业成功的唯一标准，就是企业资本的多少，为了达到这一目的，可以不惜采取一切手段，进行资本积累。更有甚者错误地认为，维持一个企业的生存与发展，鼓励员工为企业工作，只要依靠经济手段就可以了，什么理想、追求都是务虚，没有什么用处，还幼稚地认为，现在下岗人员那么多，找不到工作的人成群，自己可随心所欲地选择职员、聘用职员。结果使企业做了许多年，而员工和企业的关系，给人的感觉只有经济利益。员工干一天的活，拿一天的钱，钱多多干，钱少少干，企业的兴衰是企业老板自身的事情，和员工没有多大的关系。这种现象对一个企业来讲是十分可怕的，我们应该看到，衡量一个企业实力的标准，更主要的是看这个企业是否有一个优秀的企业文化，而不是单纯地看企业资本的多少。一个拥有优秀文化的企业，在今后的市场竞争中，才可能得以生存和发展，其资本才可能不断增加，而且成为真正有价值的资本，否则，再多的资本也不过是一堆废纸，因为它会在今后的市场竞争中逐渐丧失。

一个企业如何建立自己的企业文化，我认为没有固定的模式，而是要求企业的主要操作者通过不断的学习，积极地注意吸纳其它企业的先进思想，结合企业的实际和自己的员工共同建立的一种文化。应该清楚地看到，任何企业都不是某一个人的，而是社会的，既然社会选择了我们来成为它的操作者，我们就应该教育员工要承担相应的社会责任，把企业的每一项工作做好。国内外不少成功的企业操作者，都直接提出了要做好企业，首先要先学会做人，要有强烈的社会责任感，这并不是企业成功后在粉饰自己，而是指示了做好企业的一个真谛，我们说这就是文化的主要组成部分，也是建立企业文化的基础。

公司在其经营的过程中应该提出“堂堂正正为人、兢兢业业做事”的原则，而不是把它当成一种口号，而是把它切切实实地融入了企业具体的经营活动中。公司的一切活动都以此为原则。经常教育公司的员工要认识到这既是机遇，同时也是一种责任。公司是应该随着我国市场经济的发展而诞生的，从其所有制形式上看，属于私营股份制企业，企业的所有权目前仍集中在少数几个人的手中，而今天公司拥有企业所有权的股东们也都应该清楚地认识到，要使公司迅速健康的成长，就要放弃狭隘的私有观点，积极鼓励公司的有志之士，通过自己努力创造和合理的分配，而逐步拥有公司的部分所有权，这样，公司就可能迅速的扩大，而其每个成员，就可能获取愈来愈多的利益。积极鼓励每个公司里的人，在公司的共同事业中，去积极地“经营人生、远离贫穷、创造辉煌、分享成功”。要求每个公司的人，不仅要得到所创价值应得的合理分配，同时，也要承担相应的对企业应有的责任，共同创造和发展公司的事业。 企业之间的竞争归根结底是人才的竞争

今天，企业要以人为本，可能已是大多数企业操作者所认同的道理。但是能否更深刻地意识到，今后企业之间的差距，实际上是人才之间的差距;企业之间的竞争是人才的竞争;一个企业是否拥有优秀的人才，是决定企业在未来的市场竞争中能否取胜的不可缺少的主要因素┅┅，这同样是需要每个企业操作者认真思索的问题。深刻地领悟到，企业是否拥有好地招人、育人和用人的机制，是公司在未来市场竞争中能否竞胜的主要因素。

企业要以人为本，但是如何做到以人为本呢?也就是如何使企业拥有优秀的人才呢?企业的人才来源有不少途径和方法，但单单能招来人才是远远不够的，关健是企业自身还要建立一套人才的培养和合理使用的机制，来解决企业的人才来源问题，特别是企业自身要有一套人才的培养机制。有人这样说，一个企业应是一所学校、一支军队和一个家庭，这种比喻确实有其道理，他告诉我们一个企业要拥有一个能使自己的员工能通过学习，不断提高自身素质的环境，这也许是企业人才来源的最好的途径。这一点恐怕是部分企业操作者不愿认同的，因有些人认为，企业自身建立人才培养机制效率太低，这些人更喜欢拿来主义，海韦力公司自身也有部分同志有此观点，他们经常向我提议，企业自身培养和储备人才的代价太大，吃掉了企业利润，应该企业需要什么人才，就到社会上招收什么人才。但通过尝试，我发现这种认识有点目光短浅，狭隘。特别对中小型企业，在其自身没有成熟的管理和用人机制时，一味的希望企业所需人才都从社会上招聘，甚至采用挖其他企业墙角的做法，这样做只会给企业带来更大风险。特别对部分企业，因其某一方面工作不畅时，总在希望能从社会上招收人才来解决问题，甚至认为人才只要花高薪就能聘来，而事实上，并非完全如此，这应该说是一个误区。为什么这样讲呢?首先我们应该认识到，什么样的人才是企业优秀的人才?一

个企业的优秀人才，应该是深知企业的文化，在思想上能有机地溶入企业的文化中成为一个整体，同时具备能创造性地、出色地完成本职工作的能力，特别是前者尤为重要。所以，我们不否认人才是能从社会上直接高薪招收来，但其思想要和企业文化相融合则不是单靠金钱就能办到的，甚至有些人才是无法和企业文化相融合的，而这种不相融合的现象往往还会给企业带来很大的负面效应。另外，还应该看到，许多企业操作者不去研究如何建立企业自身的人才培养机制，而是一味希望从社会上高薪聘请人才，这种企业不需培养就能解决难题的想法是不现实的，也是很难有满意结果的。因此，一个企业要想随着企业的发展，不断地拥有优秀的人才，企业自身就必须拥有人才的招收、培养机制。

WTO，各行各业都面临着和国外同行业产生更多的竞争。不少人都在担心，入世以后中国企业面临着的困难。我们承认，国内和国外的企业相比，在硬件上确实有差距，但我们应看到这种差距是次要的，真正关健的差距是在于软件上，这一差距在产品质量上体现的就是服务和企业文化。我国加入WTO后，各行各业的竞争很快就会被逼升级，真正进入服务和企业文化方面的竞争。产品质量的另外一大组成部分就是服务。我们说任何一个企业都不可能做到在品质上让所有的消费都满意的产品，所以，只有通过真诚的服务，才能弥补这方面的不足，在公司的经营中，提出表面上生产的是有形的改良产品，而实际上生产的应是无形的“放心”产品，公司拥有和追求的不仅仅是企业资本数字的积累，也是“放心”，为客户提供的也不是单纯的产品，提供的也应是“放心”。生产“放心”，拥有“放心”，提供“放心”，这才是企业经营的真正目的。而要做到这一点，单靠优质的品质是远远不够的，必须有为客户提供完整服务的体系。遗憾的是，不少人在遇到客户对自己生产的产品不满意时，往往都选择首先会去考虑企业的自身利益，而放弃对客户的服务的做法，甚至背弃企业对客户的承诺。有时还幼稚的认为，中国人那么多，坑骗几个无所谓，孰不知这是在为企业自掘坟墓。事实上，当消费者对产品不满意时，表面上看需要花费人力，投入财力，去尽力满足消费者的要求，企业会损失一些眼前的经济利益，而实际上，这正是向消费者展示企业文化的难得时机。通过服务，让消费者满意，不仅能更好的宣传企业文化，而且企业会获取远远大于投入的利益。公司的人必须清醒地认识到，建立完善的服务体系，及时高效的做好服务，尽力争取让每一个客户都满意放心，做好了，就能发展壮大，做不好服务，最终结局是倒闭。今后市场的竞争，就是服务的竞争，可以说，这也是公司自身所无法选择的。企业管理体系的建立和完善是企业生存之根本“管理出效益”，这是大家都非常熟知的一句话，无论认识程度有多深，每个企业操作者都丝毫不怀疑这句话的真实性。如何能使企业拥有一套科学的管理体系，是每个企业都希望的事情，但事实上，众多中小型企业至今都难以如愿。

一个企业管理体系的初建应是企业主要领导的责任，要做好这方面的工作，需花费很大的精力和一定财力，所以也致使许多企业操作者不愿主动去做，而去做一些自己本应交付下属去完成的工作。结果造成越来越多的具体事务缠身，陷入一种恶性循环，把企业导入不利局面。事实上这时的企业操作者，自身则成了阻碍企业发展的主要因素。这样的分析恐怕许多人不愿认同，但我认为事实的确如此。有人这样说，对中小型企业来讲，在某一个规模上，停留时间最多不得超过三年，否则肯定是管理上出了问题，这是有一定道理的。海韦力公司目前也正处在企业从第一阶段到第二个阶段过渡的关键时期，能否建立一个完整的具有复制功能公司的科学管理体系，是决定着公司能否迅速健康发展的关键工作。公司必须做好这方面的工作，否则是别无出路的。为此，公司就开始时刻准备这项工作的筹备，企业管理部，专门招收管理专业的毕业生，首先自学一些主要管理方面的理论知识，并不断结合公司的实际情况，研究公司管理模式的建立方案。公司之所以采取这种做法，一个企业管理体系的建立，应是企业自身必须积极参与，才有可能做好的工作。可以说，目前几个主要的管理模式都是非常正确的，我们无须去怀疑它，但是应该看到任何管理模式提供的都是企业管理上的共性内容,要想有效的应用，就必须把企业的个性与其有机地结合起来，这样,建立的管理体系对企业才有效，才能发挥其作用，否则就是废纸一堆。

ISO9000管理体系是一个非常有效的质量管理模式,但在今天，可以说在我国众多企业的导入都是失败的，甚至是和许多企业开了一个大玩笑，花高价买了一个仅仅能做企业形象宣传的证书，并没有对企业的管理起到实质性的作用，也没有发挥其应有的功能。追其根由，还是企业管理者错误的认识而造成的，不十分了解管理对一个企业扩充发展的重要性。企业管理体系的建立是做不得任何虚假的，否则后患无穷。要知道，企业的管理体系的建立是决定着一个企业生存和发展的大事，不是花几万或几十万请个管理公司就能解决的事情，它是企业一项主要的工作，要求企业必须培养专职人员，建立专门的机构，做为企业的一项长期工作进行下去。正如前面所讲，花钱请管理公司建立管理体系，其目的应主要是解决企业在管理上的共性难题，只有深知自身企业文化和特点的企业管理者，才能做到在管理体系的建立中体现企业的个性。另外，一个企业的管理体系并不是一成不变的，它是要随着企业的发展，需要不断的修正和完善的，所以说，管理体系的建立是企业一项主要的，并伴随企业的发展而存在的主要工作。已深刻地认识到了建立管理体系的重要性，正在为其建立而积极的努力。但要做好这方面的工作，首先必须克服掉在企业创业初期养成的随机性的主观决策、凭老经验去管理企业的人治管理习惯，同时还必须花费很大的精力和投入，才有可能建立一套公司的科学管理体系，由于这套管理体系是决定着个公司的生存和发展，所以对公司来讲，

其价值是很大的，它不是轻而易举能做好的工作，但又是公司必须要做好的工作。

一个企业拥有了科学的、严谨的、不断完善的管理体系，才可能健康地迅速地发展，这才是我们常说的“向管理要效益”的真正含义。