学习能力一般是指人们在正式学习或非正式学习环境下,自我求知、做事、发展的能力。如何考察学习能力呢?下面小编整理了如何考察学习能力的方法，供你参考。

如何考察学习能力

1) 考察方法：给一本几百页的书，一小时后，考察候选人的掌握状况

这个是从一个以前的同事那里学到的。

老板要他考察被面试者的学习能力。

于是他拿了一本技术书，厚厚的几百页。给候选人一个小时的时间，然后进行考察。

我很欣赏这个做法，因为：

a.这会考察候选人快速建立知识框架的能力

以我的观点，超过90%的人，学习能力都很糟糕。因为他们忽略了建立自己的知识框架的重要性。人们往往更多习惯于扎进细节里。

这个就像是盖房子，如果你搭好了框架，即使没有外墙、装修，我们也很容易分辨出来，这就是一栋房子。而即使你把所有的砖头、水泥板、钢筋、涂料堆到一起，它们也不能叫做房子。

这么短的时间，一流的学习者会更关注于理解和建立整体的知识架构，一般的学习者会在几百页当中撞墙攒砖头水泥。

b.这会考察候选人抓重点的能力

1小时显然不可能看完所有的东西。

工作的现实也是，我们往往缺乏足够的时间去学习。比如第二天要和客户谈一个自己都还没见过的产品，你只有一个晚上的时间，大多数时候，还得让别人觉得你很专业。

知道学什么，甚至要比如何学更关键。

很多人会把自己喜欢看书，当做学习的例子。但是没压力的读点书，和在压力的情况下，快速的确定你的学习目标以及实现步骤，是两回事。

一流的学习者，在看书的时候，常常会根据自己的重点，和知识框架去决定自己的阅读。一般的学习者，常常是根据书籍的进度走。Oh，timeout。

c.这会考察候选人，触类旁通的能力，以及相关知识积累的广度和深度

例如，你让一个人去看iPhone的开发书籍。

尽管他从来没学过iPhone开发。但是，通过1小时，进行考察。你可以发现对方在技术领域的积累，思

维方式，以及触类旁通的能力。

我们从来不是完全从头的去学习新的知识，而是通过与已有事物的关联，来建立自己的知识体系。

这种触类旁通的能力，又是学习的关键技能。

比如面试。我发现大多数人，都指望“HR和面试官教他们怎么面试”。

我觉得这是缺乏“触类旁通”能力的表现。

因为面试本质上是一种销售，而"HR和面试官"本质上是潜在客户。

了解潜在客户，当然是销售的关键步骤。

但是一流的销售，绝不会指望客户能将自己培养成一流的销售人员。他们需要比客户更懂得客户心理，成交技能，价值评估、产品知识…一大堆你的潜在客户不会的东西。

如果你还在“HR和面试官教我怎么面试”的套子里，跳出来，从销售的角度去看面试。

我们在学校里都见过这样的人，拼命的尝试把很多知识塞到脑子里去，搞得很痛苦还效果很差。

人的大脑不是用来死记硬背的。

我们擅长的是处理知识架构，我们擅长的是用逻辑和关联去管理知识。

2)考察方法：连续问为什么

“为什么你要上Linked In?”

“因为可以找到潜在客户。”

“为什么可以找到潜在客户?”

“因为他们会把自己的经历放到Linked In。”

“为什么他们要把自己的经历放到Linked In上。”

….

这个方法的重点，是考察候选人认识问题的深度和好奇心。

认识问题的深度，是学习能力的重要表现。而好奇心是求知欲的关键驱动因素，如果你有强烈的渴望，通常在某一方面就会做的更好。

对于这类的提问，人们会有几种反应：

“没什么为什么，就是这样的啊。”这种人，你可以重新礼貌的提出问题。如果他们还是这种观点，甚至觉得不耐烦。砍掉吧。

一些人会开始思考，尽管缺乏头绪。

很少的人听到这类问题会兴奋，很好的信号!甚至你会从他们听到令你吃惊的观点。

爱问为什么的人通常是出色的学习者，看一下小孩子就知道了。

3)一流学习者特征：能提出高质量的问题

记得爱因斯坦说：提出问题比解决问题更重要。

学习领域也是如此。

前两天在微博上，看到一个人问HR志愿者："HR因为我24岁没谈过恋爱就把我拒了，请问对这件事情怎么看。"

我还看到一堆这样那样的回复。说HR有道理的也有，说公司侵犯隐私的也有，说这个没啥依据的也有，安稳楼主的也有。

真是，这么低质量的问题。我想问的是：如果你24岁谈过恋爱，HR就会雇用你吗?

如果不是，那么这个问题并不重要，并不值得花力气在上面。

这就跟追MM一样。如果有人对你说：“我现在不想谈恋爱。”那么，如果她想恋爱了，就会选择你吗?

别人拒绝你的理由，不等于录用你的原因。

我觉得更高质量的问题，可能是：如何创造无法抗拒的吸引力，让HR只能对你点头。

大多数人面试的时候，都没提出什么问题，或者只能提出很无聊的问题，例如：

公司有什么样的培训?

这个职位薪资福利如何?

关于如何提出高质量的问题，强烈推荐一篇文章。它是大科学家Richard Hamming的著名讲演，于1986年在贝尔通讯研究中心给200多名Bellcore的科学家们所做： lyxh-2003.iteye.com/blog...

4)一流学习者特征：能搞定

谈到学习能力，很多人都会和渊博的知识联系起来。

这个是大大大大大错误。

以我的观点，在招聘的角度，衡量学习能力，真正重要的不是你上知天文下知地理，而是能搞定。

学习能力强的销售，更能搞定客户。

学习能力强的技术，更能搞定产品。

我喜欢提出的问题是：

对于***，你遇到的最大挑战是什么?你是如何解决的?

搞定一个未知的挑战，你一定要学习。

如果你说自己学习能力强，但是搞不定...那很可能这个是假的。

说明你学习的方向不对(没有提出好的问题)，或者学习的方法不对。

公司招人是拿来干活的。

我发现很多人，在谈到学习能力的时候，会有一类错误的榜样。

他们就是......当当当当.....

很不幸的是，大概因为教育的关系，很多人就把学习能力强，和能说出一大堆名词啊、策略啊、理念啊什么的搞到一起。

大多数公司又不是开研究院，也不是在机场卖管理培训光盘。

当我进入面试培训领域的时候，一个学生，了解到了我在做的事情，然后发给我一封几千字的邮件。其中谈了对于这个业务的看法。他谈到了大概8-12种营销渠道，初入市场的策略，关于求职市场的整体看法、品牌建设等等高屋建瓴的问题。

我默默地说：“您去管理咨询行业吧!”然后把这封邮件给删掉了。

很多面试者，也错误的选择了学习对象。他们向专家学习。

面试领域的专家，和其他领域的专家一样，有着一大堆的知识，比如：面试的47个技巧。

问题是，学到了所有的技巧又怎么样?离搞定面试有多远?

5)如何培养学习能力：搞定高挑战的事情

设立一个高挑战、可衡量的目标，例如：

90天进入管理培训行业

30秒让客户心花怒放

1个月500块赚到2000块

然后朝着这个方向，想how to，去实现它。

避免：

读更多的书

学习更多的管理知识

更好的回答面试问题

这些没有期限、没有资源限制、不能解决关键性问题的想法，没有办法激发你的潜力，也没办法让你大幅度提高能力。

6)如何培养学习能力：每天问几个为什么

好奇心是求知欲的关键来源。

每天问自己为什么。