人力资源的合理开发和充分利用需要发现和激励,只有人力资源得到合理的使用,企业的发展才有保障,企业发展了,企业就会有效益。下面是小编为大家整理的人力资源管理学论文，供大家参考。

人力资源管理学论文范文一：中小企业人力资源管理

随着经济的发展，科学技术的进步，全球经济一体化成为社会发展的必然趋势，在这种大背景下，中国的企业必须要融入全球经济架构中，与国外企业同台竞争。中小企业作为我国经济的主体，在国民经济中发挥着重要的作用，为了实现自身的生存与发展，需要高度重视人力资源管理的重要性，并且要从企业发展战略的角度对其实施管理。

一、中小企业人力资源管理的特点

在我国，中小企业与大型企业、国有企业相比，其特点主要表现为：

1.管理者能力强。

从所有权与经营权的角度来看，中小企业的所有者同时也是企业的经营者，两权融合在一定程度上可以对企业的生产经营全过程进行直接控制，因此要求企业的领导者必须具备全面的个人素质，同时具有较强的管理、市场营销等综合能力。

2.用人机制、经营方式较为灵活。

中小企业的共同特征就是产权明晰，这就决定了中小企业具有较强的独立性，通常情况下不受政府的干预，在用人方面完全可以根据自身的实际需要。中小企业与大企业相比，往往能够为员工创造自由的工作环境，帮助员工充分展示自己的才能，进而有利于企业的发展。

3.了解员工较为方便。

与大企业相比，无论是企业规模，还是人员数量，中小企业都比较小，在这种情况下，管理者与员工之间的关系更加紧密，从而为管理者了解员工的特点、需求等提供了便利，同时便于企业管理者制定激发员工工作积极性、创造性的措施。

二、中小企业人力资源管理存在的问题

1.管理观念落后。

受计划经济体制的影响和制约，人力资源管理观念落后的现象在我国中小企业中普遍存在着，受这种观念的影响，中小企业的所有者只是将企业视为获取经济利益的媒介，利用该媒介获得自身的单方利益，至于人力资源管理，通常情况下只限于人事管理。

2.人力资源教育培训投入不足。

受资金规模的影响，中小企业没有更多的资金用于人力资源的教育和培训，进而导致管理者在人力资源开发、培训方面面临一些问题，主要表现为：

2.1培训方式不合理。对于中小企业来说，由于资金实力比较小，而用于人力资源教育培训的经费更少，在这种情况下，难以保证人力资源教育培训的场所和时间。而企业对人力资源进行教育和培训只是满足应急需求，属于短期行为和应付式学习。

2.2觉得流失培训的员工不划算。在市场经济环境下，人才流动是社会发展的动力。然而，中小企业不愿意对人力资源进行投资，普遍担心员工经过教育培训后，会出现流失，而自己却成为别人的人才培训基地，在这种情况下，企业对人力资源投资一般都持谨慎的态度，甚至有些企业根本不进行人力资源培训。

2.3认为培训增加企业负担。对于企业来说，对人力资源进行培训是一种间接投资。这种投资方式一般具有无形性和长期性，通过提高人才技能和素质，进而在一定程度上提升工作效率，进一步提高经济效益。在短期内，人力资源培训难以产生明显的经济效益，许多中小企业管理者都将人力资源培训视为企业发展的负担，进而影响人力资源培训。

3.管理制度不完善。

受计划经济体制的影响和制约，我国的中小企业在人力资源管理制度存在一些不足，主要表现为：

3.1人员招聘选拔机制不科学。由于中小企业具有较强的独特性，同时带有家族色彩，因此在人员招聘方面存在一定的随意性，领导者往往根据个人的主观感觉招聘人才，并且存在严重的任人唯亲现象，利用双重标准选用家族内外的成员。

3.2人员配置不合理。中小企业在人员配置方面往往带有情感色彩，普遍存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，缺乏“唯才是用”、“授任必求其当”的选人理念，另外，人力资源配置的不合理，在一定程度上导致选用的人才不符合企业的实际要求，造成人力资源的浪费，同时增加了企业的人力资源成本。

三、中小企业人力资源管理的策略

在激烈的市场竞争中，中小企业要想实现自身的生存与发展，需要做好人力资源管理工作，通常情况下，可以从以下方面着手：

1.创新人力资源管理观念。

1.1树立以人为本的人力资源管理理念。在知识经济时代，人力作为人力资源管理的核心，通常情况下，这是企业发展的宝贵资源。所以，企业在日常经营过程中，需要以人为中心，给予员工尊重和关爱，帮助员工充分挖掘自身的潜能，不断满足员工个人发展的需要。为此，中小企业的管理者需要分析企业人力资源管理实际情况，在人力资源管理过程中，认真贯彻以人为本的管理思想，建立全方位、多角度的人力资源管理体系。

1.2解放思想，大胆引进人才。我国的中小企业一般都具有家族色彩，在用人方面普遍存在任人唯亲的现象。在激烈的市场竞争中，中小企业需要克服家族主义思想，通过市场选用人才，借助市场竞争提拔优秀人才，这样才能帮助中小企业实现持续发展。

2.加大人力资源的投资。

在对人力资源进行管理的过程中，人力资源投资是形成人力资本的基础，而人力资源投资需要以员工培训为前提。所以，对企业员工进行培训，在优化人力资源、提升企业核心竞争力方面显得尤为重要，需要将其贯穿到员工职业生涯中。

2.1明确培训需求。明确企业员工的培训需求，这是培训系统有效性的前提，在对员工进行培训之前，需要收集、分析培训需求信息，确保培训需求达到最终的目标。

2.2制定培训计划。对于中小企业来说，为了摆脱人、物、财等方面的限制，企业之间进行合作，联合制定培训计划，每个企业提供自己优势的培训资源，进而在一定程度上实现优势培训资源的互补。

2.3企业领导层重视人力资源培训。中小企业的长远发展受企业高层领导素质的影响和制约，因此，需要高层领导者重视自身的学习，同时，鼓励员工接受教育和培训，并且对于人力资源培训给予支持。

3.人力资源管理制度创新。

市场竞争就是人才的竞争，而人才竞争归根到底就是制度的竞争，对于知识层次高的人才来说，他们更向往自由的工作环境。为此，中小企业需要进行人事制度创新，积极营造尊重知识、尊重人才的企业环境，进一步吸引人才、留住人才，进而激发人才工作的积极性。

3.1建立完善的人员招聘、选拔机制。在组织开展人员招聘工作的过程中，中小企业要克服自身的随意性、主观性，利用统一的标准选择人才，在企业内部奉行“能者上”的竞争理念。对于企业来说，通过招聘可以扩大自己的知名度，同时可以让更多的人了解企业，为开展人力资源管理工作做好准备。

3.2建立公平的人员任用机制。按照马斯洛的需求理论，精神需求是需求的最高阶段。因此，中小企业应该抓住员工的“心”，建立完善人员任用机制，增强员工的公平感、成就感，从而提升员工的凝聚力，使员工为企业做到更多的贡献。

四、结语

综上所述，在激烈的市场竞争中，为了实现自身的生存和发展，中小企业对人力资源管理提出了更高的要求，并将人力资源管理上升到企业战略的高度，通过制定实施人力资源管理策略，不断适应市场竞争。

人力资源管理学论文范文二：社会保险在人力资源管理中的作用

一、社会保险在人力资源管理中的作用

社会保险是企业建立的对员工的一种福利保障制度，主要包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等五个部分，养老保险主要是保障劳动者在达到退休年龄后，因劳动能力的逐渐丧失，依然能得到一定的经济支持;医疗保险主要是保障劳动者在生病住院后，根据政策能报销一定费用，从而减轻患者的负担;工伤保险主要是保障劳动者在劳动期间发生意外状况仍能得到一定的经济补偿;失业保险主要是保障劳动者在失业后，未找到新的工作前的有效时间段内依然有一定的经济来源;生育保险主要是保障女职工的生育权益，保证在生育期得到必要的经济收入和医疗补贴。这几种保险都是从员工的切身利益出发，不仅使员工享受到实惠，同时也对企业的发展乃至社会的发展都有重要的促进作用。

1.激励作用。

企业福利的健全与否，往往影响着员工工作的积极性和主动性。根据对企业员工的调查，百分之八十的员工在福利的刺激下，积极性和主动性得到显著提高，可见福利制度的激励作用效果是显而易见。而作为福利的重要组成，社会保险既体现了国家对劳动者的保护，也体现了企业对劳动者的“以人为本”的管理原则。给员工购买社会保险，使得员工劳动得安心、放心，消除他们的顾虑，能更加专注于工作上，那种主人翁意识油然而生，责任心加强，定能为企业创造更多的价值。因此，在企业的人力资源管理体系中，社会保险制度的建立，对员工有极大的激励作用，企业也要善于运用这个工具，来提高员工的积极性和主动性。

2.提高企业的生产力。

社会保险既保障了企业的利益，也保障了员工的利益，通过给员工购买社会保险，除了能激励员工外，同时也给员工带来安全感，在无后顾之忧的前提下，员工的向心力和凝聚了得到加强，也增加了对企业的忠诚度和归属感，更愿意以企业为家，也更愿意为企业多做贡献，当心往一处想，力往一处使时，企业的生产效率自然会得到提高，所以给员工购买社会保险，在一定程度上能提高企业的生产力。

3.对招人和留人能起到很好的作用。

作为人力资源工作者，笔者曾经在招人的时候进行过分析，由于现在的劳动者法律意识逐渐提高，企业在进行招工时，应聘者往往都会问企业给不给员工购买社会保险这个问题，同样给员工购买社会保险，但购买基数高的企业在招人的过程中还是具有一定的优势，成功率较高一些，这就说明购买社会保险的企业或者购买基数更高的企业，对招人具有显著优势。另外由于社会保险是一项长期支付的计划，特别是养老保险需要累积购买15年之后才能享受，这就需要劳动者能在较长一段时间内为企业服务，如果中途终止与企业的劳动关系，则意味着社会保险也被终止，给自己的未来养老带来不确定因素，损害自己的权益，因此员工离职也会比较谨慎，需要综合权衡。如果离职暂时没找到合适工作，要么终止社会保险缴纳，要么全部由自己承担，这些对个人来说都有一定的风险和负担，所以在一定程度上也降低了员工离职的意愿，从而保证了员工的稳定性，有利于人力资源的管理。

4.减轻企业负担，降低企业风险。

社会保险在一定程度上减轻了企业负担，降低了企业承担的风险。以前的工伤、生育等费用，都需要由企业承担，对于企业来说也是一笔比较大的开支，但是在新的规定下，这些费用都由社保基金支付，减轻了企业的负担。同时，企业为员工按时缴纳了社会保险，如发生工伤、意外、女员工分娩等情况时，只要是在保险的范围内，保险公司都会依法承担这些情况所产生的费用，降低了企业经营风险。而有些不法企业，其中包含相当一部分私营企业，为了节约成本，不愿为员工购买保险，当一旦出现事故时，往往导致企业背负巨大负担，甚至倒闭。如长沙某企业，没有按《劳动法》依法给员工购买社会保险，该公司一名出差员工在外出现意外死亡，无法找保险公司赔偿，最后事故所产生的赔偿费用60多万全部由公司承担，给本来资金不是很充裕的企业带来了很大压力。所以，依法给员工缴纳社会保险，既减轻了企业的负担，也降低了企业经营的风险。

二、当前企业在给员工缴纳社会保险所存在的问题

虽然给员工缴纳社会保险是《劳动法》的规定，使得企业给员工缴纳社会保险有法可依，但是在当今社会，企业给员工缴纳社保依然存在一系列问题。

1.企业人力资源管理缺乏战略眼光。

许多企业看到给员工缴纳社会保险，除了员工需要支出一部分之外，企业也要承担相当一部分，认为是在增加企业的运行成本，于是想千方百计的逃避这些责任，钻法律的空子，甚至明目张胆的违背法律法规，不去考虑社会保险给企业带来的种种好处，而等到出现问题时才后悔莫及。这些都是缺乏战略眼光，只注重短期利益，忽视长远利益，不利于企业的良性发展。

2.人力资源管理人员缺乏专业，企业福利机制不健全。

专业的事情需要有专业的人员来做，很多企业由于不重视人力资源管理，随便从其他部门抽调一个人来兼着这份工作，导致在人力资源管理过程中出现很多漏洞，社会保险如何购买，怎么定基数，如何报工伤等等都一概不知，更遑论对人力资源的全盘管理了。另外许多企业缺乏健全的福利制度，没有研究福利制度给员工和企业带来的正面影响，因此企业的发展必然受到掣肘。

三、改进措施

基于社会保险对企业的重要性，在发现问题时，我们提出一些改进措施，来帮助企业在人力资源管理方面实现突破，推动企业的发展。

1.加强《劳动法》的宣贯，提高企业的法律意识。

《劳动法》是对劳动者权益的保障，也是对企业的规范，加强《劳动法》的宣贯，一方面使劳动者能学习到更多的法律知识，用以维护自己的权益，另一方面也督促企业能依法办事，为劳动者提供必要的保障。同时，企业的管理者也要跟上社会发展的步伐，强化法律的意识，也要用战略的眼光来看待社会保险这个事物，勇于承担社会责任，使员工和企业共同成长、发展。

2.完善福利机制，提升人力资源管理者的专业能力。

在人力资源管理中，如果都有相应的制度作为保障，则人力资源管理相对简单化了，所以在企业要建立健全相应的人力资源管理制度，其中包括福利制度，而社会保险作为福利的一部分，用制度来规范，保证了企业给员工购买社会保险的延续性和长期性。同时，作为人力资源管理者，要从专业方面得到加强，这样才能确保企业的制度是规范的，合法的，当遇到问题时又能依法办事，为企业解决一些麻烦问题。

四、结语

综上所述，社会保险作为人力资源管理的一部分，在企业的管理中有非常重要的作用，它可以激励员工的工作积极性，提高企业的生产力，能帮助企业很好的留住人才，还能减轻企业负担，降低经营风险，因此对企业的人力资源管理来说还有许多值得研究的地方。而且在企业的社会保险管理领域，要及时发现问题，解决问题，完善企业的福利制度，既保障了员工的权益，也间接促进了企业的发展。

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