求职，是利用自己所学的知识和技能，来向企事业单位寻求为其创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源的一种过程。

最近，有调查显示，有七成调查参与者曾在面试中被面试官“刁难”，并有57%的求职者因“刁难”而失去工作机会。有网友称之为求职“被虐待”。这“被虐待”有些属于苛刻的面试问题，有些则是变相的歧视、不尊重和不公正对待。作为求职者该以什么样的态度应对?忍气吞声?掉头就走?抑或是其他的解决方法?

五花八门的求职“刁难”

求职中遭遇“刁难”，有些是面试官在考验求职者，有些则是用人单位对求职者的歧视和不尊重。五花八门的求职“刁难”和“虐待”要区分对待。

前一种“刁难”，在人力资源界被称为“高压试炼”。“我对你的回答不满意，你明显在说一些假大空的话!”“你的领导让你办一件违规的事情时你怎么办?”“当你的工作需要和你的做人原则相违背时你怎么办?”这些面试官不近人情的经典“刁难”问题，实际上被人力资源界的人士视为高压试炼的陷阱问题。要试的正是求职者的应变和表达。不少人扛不住这些“刁难”，或者败下阵来，甚至拂袖而去。

后一种“虐待”则真正存在侮辱，比如：不论岗位工作性质的差异，要求求职者在35岁以下，在年龄上绊倒求职者;对性别的隐性歧视，面试的时候，告诉你“我们只招男的”;对残障人士的歧视;对长相、身高的歧视;甚至某些老板挑选员工还看八字、生肖、面相，跟自己“犯冲”的不用……诸如此类的“刁难”“虐待”层出不穷。2008年1月1日起施行的《就业促进法》明确规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素而受歧视。《就业促进法》一颁布，大家纷纷拍手叫好。因为在以前，基于上述原因的求职歧视太多了，劳动者正缺乏这样的法律保护。

前一种“刁难”是在尊重人格基础上的魔鬼式试炼，而后一种则是对我们尊严的践踏，需要我们勇敢说“不”。然而，很多时候，不少求职者却在高压面试难题前任性地说“不”，而对尊严的“虐待”忍气吞声。

“受虐”反应面面观

忍气吞声型

30岁出头的心仪跟记者谈起她当年刚毕业时遇到的一次求职经历，仍然觉得愤懑：“我在招聘会上投了一家文化出版公司的文员职位。其中一个面试官是个中年男人，他竟然问我，‘姑娘，有没有什么文艺特长?歌唱得怎么样?能喝酒吗?’我当时就觉得很错愕。觉得他们不像是招文化出版工作的职员，更像是在招陪酒小姐。如果是现在，我会反问回去，可当时刚出校园，不知道该怎么应对，就闷气红脸说不会喝酒，歌唱得一般，放下简历悻悻地走了。”心仪觉得这应该就是一次暗含不尊重意味的求职“虐待”。

拍桌子走人型

在某外企做HR的WENDY在面试中遇到过两个拍桌子走人型的求职者。“我们想招销售、客服职位的人。销售职位要求要有很强的抗压能力，客服则要求有耐心，所以在面试问题的设计上都非常刁钻。就要考验面试者对高压、对无厘头要求的应对能力。”WENDY说。在面试过程中，有两个求职者受不了面试官一路密集的“刁难”，直截了当地告诉WENDY，对该公司的职位没有兴趣，径直起立走出考场。

机智反问型

老魏在某研究机构求职面试中，被面试者认为年龄偏大，面试者指明，想招的是35岁以下的研究骨干。老魏反问道：“难道年龄超过35岁，就成不了研究骨干了吗?难道咱们研究所36岁以上的研究人员都要退居二线吗?我觉得有些需要体力的岗位有年龄考虑是可以理解的，但是像研究型的这些职位，需要的是积累，很多人钻研到四十岁才进入出成果的职业生涯黄金期。我觉得咱们应该以成果来论，你们可以先看看我的一些研究成果。”他的一番机智反问让面试者一时无言。

面试官：我们为何要“施虐”

WENDY在广州某知名外企里已经做了近十年的HR工作，她认为绝大多数训练有素的HR都会懂得尊重求职者。“性别、年龄、身体残障等方面的变相歧视会被同行笑为不专业。在国外，这些已经是大家的共识，在国内的外企，这也是默认的规则。”

WENDY说，“如果说‘刁难’，很多时候是基于岗位需求的有意设计。像是有些企业会模拟一些困难重重的场景，难为面试者，观察他在解决问题时的反应。比如销售岗位需要能抗压，并且有闯劲，比较愿意去与人交流的人来胜任。而对性格内敛的专业技术类的人才，我们选市场销售职位的一套考试办法，对他可能就是一种‘虐待’。我们会依据求职者的个性、专长，去安排他所适合的位置。我觉得这种‘施虐’是没关系的，我们只是想通过面试这种短时间的互动，知道彼此是否合适，而不是想侮辱求职者。”

专家：必须设法跟对方沟通

广州市方尔达人力资源公司的人力资源管理专家邓艳华表示：“忍气吞声、掉头就走都不对，不是应有的求职态度，你要跟对方沟通啊，让对方知道你的想法。如果有些问题确实有侮辱的成分，像是性骚扰、歧视、不尊重，你就应该当即反问回去。像是问你会不会喝酒、唱歌的那位，就可以直接反问他，贵单位想招的是什么样岗位的人?这个职位的职责就是陪酒、唱歌吗?提出这样问题的公司，你心里也要对它的正规度打个折扣。如果你本着沟通的原则，技巧地表明你的想法，或者问多几句，消除心里的疑问，都是好的做法，起码你比他站得更高。侮辱你的人应该更难堪。”

而对于一些HR的有意“刁难”。邓艳华反而觉得是应该。“特别是对一些应届毕业生求职者，很多是独生子女，从小都被家里捧着哄着顺着的，出来求职，有些HR话问得狠一点，就受不了刺激。这种‘刁难’考察的是你的抗压能力、创造力和解决实际问题的能力。有些年轻人对于批评、难为过于敏感了，而综合应对的能力则不足。”邓艳华说，“我觉得国外许多年轻人在表达和应对上成熟、老练很多，表达得也更有分寸，能更好地处理这种问题。”在邓艳华看来，这种“虐待”，应该被看成是学习成长的机会，人生的老师，好好珍惜。

记者辣评：以眼还眼，以牙还牙

招聘和求职的过程，实际上是一个交流、协商的过程，公正、尊重是最基本的职场伦理。虽然不容乐观的就业形势，让招聘一方变得像主，求职一方变得像仆。为了工作机会，有些人遇到一些不公正的情形，也暗暗隐忍。但作为恶意侮辱求职者的一方，其实是在把自己公司的格调拉低。忍气吞声的求职者，自己的沉默也是在纵容不公正的发生，对自己的尊严也缺乏了应有的捍卫。这种时候，需要的是“以眼还眼，以牙还牙”的精神，技巧地教育对方，他在某些观念上是无知和落伍的,有技巧地让他感到羞愧。而对那些智慧型面试官充满挑战的“刁难”问题，同样需要勇敢迎接论辩，用沉着冷静的智慧去回应。只有这样，带有侮辱意味的“施虐”才得以挫败，“受虐”才能转变为展现自我和享受的过程。