企业绩效是经济绩效的微观层面的一部分，它反映的是企业的经济运行效率。这是小编为大家整理的企业绩效管理论文，仅供参考!

企业绩效管理论文篇一

企业绩效管理初探

摘要：将从阐述绩效管理的概念入手，慢慢展开浅谈在企业中绩效管理制度设定的合理性、科学性等，以及结合良好沟通手段才能达到管理中的完美结合。

关键词：人力资源管理 绩效管理 沟通管理

随着时代日新月异的变迁，诸如资金、技术等这种传统的商业竞争优势，人们越来越不看好，开始探索新的竞争优势。有人认为新的竞争优势应该是创意或者是新颖的思想等。经过仔细的调查研究我们发现，现代企业的竞争优势与“人”的关系越来越大。因此，在现代企业中非常重视人力资源管理。人力资源的职能比传统意义上的服务、支持的职能更加的广泛，我们可以通过人力资源管理来使企业的价值更高，绩效管理恰恰是人力资源管理领域中的一个重要环节。

绩效管理是指以激励和帮助员工取得优异绩效的方式来实现组织目标的管理方法，但是它是建立在管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上的。进行绩效管理，主要是为了以提高员工工作积极性的方式，使员工具备更好的工作能力以及个人素质，进而提高公司绩效。

不管企业是在哪一发展阶段，绩效管理对于创造更高的企业的竞争力都具有重要的意义，十分有必要做好绩效管理。那么如何管理能以提高绩效就成为人们关注的焦点。我认为首先我们要有合理的、科学的管理制度，其次则是能推动制度顺利实施的工具——互动沟通，只有这两者相互发挥作用才能达到我们预期的效果。

1 制度管理

关于企业管理有一句经典的话就是：小企业靠人治，大企业靠法制。这里所说的“法”实际上就是制度;“制”即管理。在制度管理中主要要做到：

1.1 制度的设计必须能体现合理性

企业的绩效管理制度要建立在充分了解企业人力资源管理的水平的基础上，认真的分析及企业经营特点以及相关的行业特点，此外还要重视合理安排绩效管理方案中的人力、财力和物力资源等。对员工进行绩效评价时，要具体看其实际工作表现，还要严格遵守员职务说明书中的相关规定，不管采取的是哪种绩效评价方法，客观上都要以此为依据，对考评者合理地、实事求是地做出评价。制定行之有效的制度能够更好的调动员工的积极性，使企业效益更高;如果没有提出行之有效的制度，不仅无法促进员工提高工作积极性，反而会适得其反，让员工在工作中更加的怠惰。因此，制度的设计应避免人为因素使绩效评价不符合员工的实际工作绩效，最终使绩效评价结果的可信度变低。

1.2 制度的设计必须要能体现激励性

在现代企业管理中非常重要的一点就是要做好绩效管理，然而制度却制约着绩效考核的标准。当绩效的制定空间十分充分时，才可以看到差距，体现出按劳分配，才可以使员工对工作保持更高的激情。

我们以一家饮料公司为例，为了让员工更加努力，公司的效益更好，公司提出了比较完善的月业绩考核任务指标，其中绩效工资是五百元，完成任务会有10%的提成，没完成任务就要扣五百元的工资。表面上看，完成任务的话，员工就能得到更多的绩效奖金，但是事实上，设计者忽略了饮料消费市场带有明显的季节性。在旺季，大多数员工都能拿到奖金;但是淡季的时候，基本上所有的员工都拿不到奖励，结果造成员工工作积极性大为消退，管理上也是一片混乱。

假如我们将制度做如下调整：第一，从原来的基本工资中抽出500元，将其用作基本任务考核;第二，关于每月的任务，在考虑了上年度员工的每月业绩之后，选择一个较低又不是很低的数据作为每月基本任务的考核标准;在奖励的设置上可以包含2%、3%、5%几个层次，奖励会随着业绩的提高而变多，年终奖从全年基本任务中超出部分的2%中扣除。经过这样的调整，员工工作的积极性与以往明显的不同了，第一个月公司的业绩在淡季就多了一倍，员工的月工资也都相应的增加了，而公司的人力资源成本基本上没有太大的变化，员工的业绩越来越多，其工资也是在一个合理的范围内。

总之，绩效考核的标准要使高于60%的人员能够完成，这样才可以算作是合理的，不然考核就没有意义了。

1.3 制度的设计必须要有科学性

进行绩效管理就是为了提高绩效，创造更高的企业生产力和价值。但是，在实际的绩效管理中，我们会发现绩效管理的实施实际上还面临着很多的问题。卷入到绩效指标设定、绩效计划、绩效评估到绩效反馈面谈等过程中时通常不会受到员工的欢迎，因为它容易让人产生压力。所以我们在制度的设计中一定要建立系统化、规范化、制度化和科学实用的运行体系。让每个部门、每个岗位和每个人都有自己的目标，有配套的合理的绩效考核目标，让所有员工都知道，该做什么，不该做什么和该怎么做。

2 沟通管理

2.1 沟通管理的时机选择

公司要制定新制度，要通过合理的方式让员工了解这一消息，这样才能保证更好的过渡。如果新制度对员工有好处，就可以以喜讯的方式来告诉大家，从而让员工对公司更加忠诚。实行新制度后，要做好与员工之间的沟通工作，让企业能够清晰的掌握员工对制度的看法和意见，而且要做好对某些内容的解释工作。

如果员工不能充分的接受新制度，此时就要及时的与相关人员做好沟通，给出有说服力的解释，可以是针对大众的集体式沟通，也可以是针对意见领袖的一对一沟通，要分清谁先谁后，首先要稳定住主要人员思想，慢慢的再让全体员工都能够接受。

2.2 沟通管理的对象选择

①意见领袖型：意见领袖即员工中的代表，他的意见就是全体员工意见的总结，不管是哪个公司，还是某个团队或者是组织，都有这样的意见领袖。在沟通过程中，让他们接受公司的意见是公司政策落实的关键点。

②消极应对型：有些员工容易在工作中加入个人情绪，这时管理人员就要及时做好相关的沟通工作，分析原因，找到解决的方法。

③左右不定型：有些员工的思想总是不能固定，要积极地做好正面鼓励，让他们能够坚定地遵守制度。他们之所以思想不定，肯定是有其各自的顾虑或担心，所以沟通的人就要重点解决其顾虑和担忧的问题，消除他们思想上的包袱，专心致志的去工作。

2.3 沟通管理应注意的事项

①距离的保持：通过进行有效的沟通管理使制度变得不那么生硬，像前面说的一样，我们可以采取很多种方法来解决，但是这样主动性的沟通，需要保持合理的距离，不然不利于未来企业的发展。

②制度的严肃性：尽管沟通是在制度管理方面的一种扩展，但是当制度无法退让时，是有可能通过沟通来实习双方意见的完全一致的，但是需要强调的是，需保持制度的严肃性，不要让员工误以为在沟通中让步便可以改变制度，不要让他们认为在工作中是可以搞特殊化的。

③沟通是为了解决问题：众所周知，加强沟通就是为了实现某种目的，解决实际中出现的一些问题，进行沟通时，要适当的发表自己的意见，表明自己的难处，让沟通对象产生一种同情感，这样就会使沟通的效果更好。

绩效管理是强调“以人为本”的一种现代管理制度，强调以人的管理为中心，在尊重人、理解人的基础上，通过科学、合理地组织以及人性化的管理，以充分调动人的主动性和能动性，激发人的内在潜力，挖掘人的社会价值，提高经济效益和社会效益。

综上所述，只要我们能够很好的协调制度和沟通在绩效管理中的相互作用，实现力量平衡，自然就会实现管理的最佳效果，进而顺利的解决实际中出现的一些问题，最终实现向管理要效益的目的。

参考文献：

[1]林惠清.试论企业绩效管理中存在的问题及其对策[J].珠江水运.2006(09).

[2]达航行.让绩效考核考出绩效[J].中国商贸.2010(14).

[3]周洁.如何让绩效考核落到实处[J].科技资讯.2008(35).

企业绩效管理论文篇二

浅析企业绩效管理

摘要：绩效管理是企业提高竞争力、培养人才的一个重要方法，本文主要论述了企业的绩效管理，首先阐明了企业绩效管理中存在的问题，然后论述了提高企业绩效管理方式。树立正确的管理理念、遵循绩效管理的基本原则、按部就班做好绩效管理等等。

关键词：企业;绩效;管理

当今世界的竞争，归根结底就是人才的竞争。一个企业要想在市场竞争中取胜，就必须要有丰富可靠地人才资源。如何为企业培养出优秀的人才?这是很多企业家都在探索的问题。要想让企业的员工都成为企业的人才，绩效管理是一个重要环节。企业人力资源绩效管理是一项跨行业、功能互为交互的应用，主要针对一致的、可识别的绩效指标，对业务绩效进行衡量和分析，以支持业务绩效的管理。绩效管理作为一种手段，是为企业的营销战略服务的，它的目的是为了不断的改进与提高组织及个人绩效，从而达到企业利润最大化。所以企业应该树立长远的发展目标，不断提高企业的绩效管理。

一、企业人力资源绩效管理存在的问题

我们知道企业的人力资源管理是企业管理的核心内容，企业绩效管理是提高企业人力资源管理的关键。所谓绩效管理，是指管理者与员工之间，在确立目标与如何实现目标上所达成共识的过程，也是促进员工达到目标的管理方法并取得优异绩效的管理过程。近年来，我国一些企业开始接受并引入这种管理方式，但实际效果却并不理想，企业人力资源绩效管理中存在的问题可以归纳为以下几点：

1.企业绩效管理缺乏科学的考核体系。

谈到企业的绩效管理考核体系，主要存在着三个问题，首先是企业绩效管理指标过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大;还有的是企业的考核指标过细、过全，看似科学、合理，但不具可操作性，且战略导向不明确;还有的企业的绩效考核指标盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。同时，部分企业还存在绩效考核频率过高的情况。这种做法在一般情况下是不科学的。其结果增加了管理者和员工的工作负担，使很多岗位的工作绩效完成周期长，导致其绩效考核无法实施，所以企业应该逐步建立起来科学完整的考核体系，提高企业的管理水平。

2.企业领导者对绩效管理没有足够的重视。

目前，大多企业进行绩效管理不是为了提高企业绩效而是为了更好地分配薪酬。许多的人力资源管理者认为，企业绩效管理的最终目的在于确保实现企业战略目标员工管理和开发员工潜能。是通过帮助员工提升个人绩效，进而提升企业绩效的式进行运作和发挥作用的。而企业以将绩效考核结果应用于薪酬，即将薪酬与绩效结合起来作为绩效管理的主要目的，种本末倒置的做法会直接影响到绩效管理的实施效果。企业管理者这样的管理理念，对企业绩效管理认识严重不足，最终会影响到企业的综合效益。

3.企业与员工之间的沟通较少。

我们知道，绩效管理的对象就是企业的员工，所以企业员工对绩效管理的配合态度，很大程度上影响绩效考核的实施效果。如果企业的绩效管理，被员工误认为企业对自己的不信任，通过绩效管理约束监视自己，在绩效考核的实施过程中出现抵触情绪，考核者与被考核者缺乏必要的沟通交流，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生很大偏差。日常工作中，考核者没有对被考核者的日常工作表现进行记录，在最终的绩效考核打分时，缺乏打分的依据。在企业中，沟通方式也比较单一，除了个人谈话，就是集体开会，沟通效率不尽如人意。这样必然不利于企业与员工之间的沟通，沟通做不好，企业的绩效管理效果必然会受到严重的影响。

4.企业对员工的职业生涯重视程度不高。

一个优秀的企业必然会非常地关心员工的发展和成长，应该给员工提供发展与成长的良好环境，可以说企业引入员工职业生涯设计，是企业建立员工激励机制的一项重要内容。在了解员工个人愿望的前提下，企业帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造实现的条件，这样既可以使员工得到锻炼，又可以提高员工对企业的归属感。企业的发展靠管理，管理靠人才，人才靠培养，只有设身处地为员工着想，制定和推进员工发展计划，才能激发员工的积极性，保证较高的工作绩效。绩效考核体系如果缺乏对员工的职业生涯规划，员工相对

缺乏进取的动力，不知道自己的职业定位，从而影响了自身潜能的发挥。所以，企业应该积极转变管理理念，也树立员工的职业生涯规划，这样才能不断促进企业和个人的发展。

二、企业提高绩效管理的策略分析

1.企业管理者要树立正确的绩效管理理念。

企业的人力资源绩效通过考核来实现，但是必须明确企业管理者应该提高自身素质，树立正确的企业人力资源绩效管理管理观念。充分认识企业绩效管理的内涵。必须树立起正确的绩效管理观念，绝对不能把绩效考核仅仅看作是薪酬奖励的一种评估形式，这就是对绩效管理的一大错误观念。绩效考核作为绩效管理体系中最为核心的部分，其目的在于通过考核完成绩效改革和企业价值评价，所以要突出考核的过程性。在绩效管理体系建立的过程中，还应该重视公平性。在建立绩效管理体系的过程中要重视公平性，避免因不公正行为影响员工的积极性。只要把握公平的观念，就将激发出员工无穷的激情和潜力。同时还应该积极贯彻人性化的管理方式，使员工充分意识到企业人力资源管理的重要意义。

2.企业的绩效管理要遵循管理的基本原则。

企业在建立绩效管理体系时一定要遵循一定的原则，这样才能提高企业人力资源管理的规范化。首先，要明确企业战略目标。企业的战略目标作为企业绩效管理的基础，可以确保企业各组织部门对同一目标建立共同的意识。其次，绩效管理应自上而下地进行实施。这是由于企业战略目标作为宏观性的指导观念。再次，绩效管理体系的建立需要遵循平衡性、客观性的原则。即在绩效管理的内容上兼顾企业各部门，建立多层面、多指标的绩效管理。同时工作中还要有客观性，要求在实施过程中对各岗位的工作细化、量化，绩效管理体系，要切实与物质奖励、精神奖励和职位提升挂钩，使员工看到职业发展和经济上的切实利益才能保证员工的积极性。

3.从企业实际出发，认真实施企业绩效管理。

按照绩效管理的实施步骤，按部就班地落实企业的绩效管理。在建立绩效管理体系时要以其核心内容为出发点，制定相应的管理步骤。首先，制定绩效管理的计划与标准，目的在于使复杂的绩效管理变得有章可循，这也是绩效管理的基础。其次，绩效管理的控制过程。对员工进行绩效管理辅导，帮助其认识到考核是为了企业利益，最终也将促成其个人的职业发展和经济利益。要员工意识到，绩效管理并不是为了惩罚而是为了达成企业长远的战略目标。实施中要坚持变化和发展的原则，根据不同情况做出调整。最终目的在于企业人力资源管理协调统一的进行。最后，要将绩效管理控制过程进行反馈。企业的管理者对绩效管理是否有效只能通过考核结果的反馈得以确认。大多数企业以销售部门作为结果考核的主要部门，而其他非销售部门侧重于过程的考核。只有这样，企业才是适应不断发展变化的情况，及时与员工沟通，改善绩效管理，提高企业经济效益。

参考文献：

[1]杜振忠.《企业绩效管理研究》[J].《工会博览：下旬》,2010年第5期。

[2]付亚,许玉林.《绩效考核与绩效管理》[M].北京：电子工业出版社,2005。

[3]郭宗强.《我国中小企业战略人力资源管理》[J].《经营与管理》,2005;9。