我们的国有企业脱胎于旧的计划经济体制，随着对外开放和市场经济的发展，表现出越来越多的与现在社会经济不相符的弊端，其中，人力资源问题已经成为现在国企的危机问题。以下是小编为大家整理的关于国企人力资源论文的范文，欢迎大家阅读参考!

国企人力资源论文篇1

浅论现代国企的人力资源管理

摘 要：随着经济社会的不断发展，对人力资源的管理要求不断提高，国有企业在发展的过程中贡献着重要的力量，改变了原有管理中可有可无的现象，认识到人力资源管理对企业发展的重要作用。笔者通过对国企中人力资源的管理现状进行分析，提出加强人力资源管理的几点对策，仅供参考。

关键词：现代国企;人力资源;管理水平

在新的时代下，国有企业的发展模式也发生了很大的变化，改变了原有的依赖模式，也逐渐走向市场的竞争模式中，认识到只有通过加强人力资源管理，才能增强企业的竞争力，获得更加广阔的发展空间，因此对人力资源管理水平的重视程度越来越高，但是现代国有企业在人力资源的管理上仍然存在一定的问题，必须采取有效的措施加以解决。

1 国有企业中人力资源管理存在的问题

在经济体制转型前的国有企业多是些有着多年建厂历史的老厂或工业基地，设备成旧老化、人员素质偏低、管理模式陈旧等等是它们的通病，在对人员尤其是人力资源管理的实际工作中还存在不少问题，主要有以下几个方面：

1.1 人才选用中存在的问题

1.1.1 权力过于集中，缺乏民主公开原则。国有企业在发展的过程中，其权利规国家所有，所以不可避免的要存在权力过于集中的现象，特别是在一些发展信息的发布、考核的程序等方面都是由国家进行掌握，这种管理权利的过度集中，就使得在用人机制上存在信息不透明、渠道狭窄的现象，与其他的企业发展形势不同，缺乏民主公开的形式，在发展的过程中也就缺乏对人才的管理。

1.1.2 采取“人治”方式，缺乏法制规范制度。在现代国有企业的发展过程中，大多数的管理方式都是人性化的管理，没有形成严格的管理条例，使其在管理的过程中，就没有严格的依据，特别是在人才的引进方面，缺乏统一的用人标准，所以在企业的内部存在很多任人唯亲的状态，并没有真正的把人才的水平放在首要位置。

1.2 人才考评中存在的问题

1.2.1 缺乏系统而科学的考核标准。在国有企业的发展方式中，一些工作模式都是根据传统的经验沿袭下来的，一些工作方法已经不适合现代社会的发展要求，而且在考核标准上也没有统一的规定标准，在考核评价中很难做到公正客观的评价，使得很多工作人员存在不公平的心理，极大地降低了工作的积极性。

1.2.2 考评结果与实践脱节。绩效考核的制度是为了激励企业的员工更好地投入到工作，但是在国有企业中，这一政策并没有很好地体现出来，特别是在奖金和晋升职务方面，并没有真正的把奖励机制拿到议事日程上来，使得很多员工在工作中失去了积极性，而且在考评的过程中，并没有按照实际的考核标准落实，这就使得考核制度与实际的工作相脱节，没有真正发挥到作用。

1.3 人才开发中存在的问题

1.3.1 开发形式单一。国有企业在对人才进行培训时，相比私营企业来说比较单一，经常是大规模的组织员工进行培训，大多是通过讲座、交流的形式展开，这样的培训方式，并没有真正解决工作中的实际问题，只是泛泛的进行讲解，员工在接收上根本达不到应有的效果。

1.3.2 管理未科学化。国有企业职工的流动呈现出很大的随意性，职工调动通常是找关系，调动的职工有工作能力还好，怕就怕他的业务技术水平太低，不仅干不好本职工作，反而对其他职工的工作质量和积极性造成影响和打击。而且，受到管理体制的影响，国有企业在发展的过程中，并没有成分认识到人力资源对企业发展的重要作用，所以在对人力资源的管理上，国有企业并没有投入过多的精力，不但人力管理的作用没有得到有效的发挥，而且在成本上也没有实现有效的利用。

2 解决国有企业人力资源管理问题的对策

要想企业能够取得长远发展，就必须突破“人力资源管理”的瓶颈，充分发展现有人才的潜在力量，首先就要针对国有企业中在人才选用、评估和开发等方面存在的问题找到解决的有效方法。

2.1 人才选用方面

2.1.1 国有企业要想充分发挥好人力资源的管理作用，在发展的过程中就要转变对其的看法，重新认识人力资源在企业发展中的重要作用，把人才放在企业发展的首要位置，重新建立绩效奖励制度，重视对人才的培养，让企业的员工树立主人翁意识，在工作中可以做出更多的努力，真正地把绩效奖励制度落实到实处，发挥好人力资源在企业发展中的重要作用。

2.1.2 国有企业的发展模式与私营企业不同，其管理的权利过于集中，在新的时代下，企业要想获得发展，就必须改变这种发展模式，适当地放宽政策的限制，在人才引进的方式上，更加的民主、公开，通过相应的竞争机制，真正地为企业的发展招聘优秀的管理人才，改变在发展中的不良作风，把人事管理中任人唯亲的现象彻底解决，这样才能真正地发挥出人力资源管理在企业发展中的重用作用。

2.2 在绩效考核方面

2.2.1 领导重视。绩效考核在企业管理中有着重要意义，涉及很多方面，如薪金晋升、职务升迁等，必须要切实提高领导干部对人员考评的重视，建立完善的考核指标体系，将考评结果与实际使用相结合起来，使它真正成为发挥考核的重要意义。

2.2.2 建立科学且完善的考核指标体系。在实际考评中，应将定性考评和定量考评，能力考核与贡献考核结合起来，建立和完善组织内部的绩效考核体系，把考评的内容和标准有机地结合起来，将考评人员的素质、知识、才能和工作业绩等方面综合分析，同时还要建立与之相关联的监督机制，对考核机构、考核执行过程进行有效的监督，进而减少人员考评的主观影响，增强客观性，使考评结果能真正反映考评人员的绩效评定。

2.3 在培训开发上

2.3.1 培训工作必须与组织目标相结合。企业的培训工作必须紧紧围绕组织目标来开展，如果培训工作与组织目标之间没有多大关系或根本脱节，这样的培训工作不仅与培训本身的目的相悖，而且还有碍于组织目标的实现。

2.3.2 领导的积极支持和参与培训。企业的各级领导都应充分认识到培训的重要性，积极支持和参与培训工作，制订详细的培训计划，为培训创造有利条件、积极为培训工作提供保证，给予培训工作足够的重视。

2.3.3 全面建立学习型企业，促进企业可持续开发。企业应努力创造有利条件建造全员学习的氛围，使员工从“要我学”转变成“要我学”，在工作学习当中逐步转变学习观念，建立学习型企业，从而促进员工和企业的可持续发展。

结束语

任何时期，企业要想发展都离不开人才的支持，在新的时代下企业的发展对人才的需求逐渐加大，特别是在市场经济体制下，国有企业在发展的过程中面临着很大的挑战，要想提高自身的竞争力，就必须加强对人才管理的重视程度，把人才力量转化为企业前进的动力，这样才能更好地促进企业的发展。

参考文献

[1]张丽华.我国国企人力资源管理的完善措施[J].企业改革与管理，2014(6).

[2]肖广东.浅谈现代国企的人力资源管理[J].东方企业文化，2013(12).

国企人力资源论文篇2

浅析国企单位人力资源管理

摘 要：近年来，随着国企单位改革的逐步深化，国企单位工作人员所处的内外环境也发生了很多变化，现行的国企单位人员管理机制已经远远背离市场经济发展的需要，首要任务是亟需建立以人力资源为根本导向的人员管理机制。同时，随着社会的快速发展，随着人本管理时代与知识经济的到来，人力资源毫无疑问会成为国企单位的核心资源，人力资源的开发和管理状况将直接影响国企单位社会化职能的履行成效。本文从当前国企单位人员管理方面存在的一些问题出发，探寻了国企单位实现人力资源管理的可行途径。

关键词：国企单位 人力资源管理

1、企业经济与人力资源管理的关系

我国经济经过30年的高速发展，靠着低成本的竞争优势在世界经济发展中崛起。中国经济增长的长期性因素，主要得益于要素的投入和要素生产率的提高，途径是制度解放和引资政策的成功，中国企业成功与长期保持低成本竞争优势有关，尤其是劳动力低成本的管理是中国企业30年成功的重要因素。而要做到劳动力低成本管理，低成本组合劳动力管理主要得益于中国企业人力资源管理的“双轨制”。这种制度结合了原有国企的熟练固定工和改革中释放的大量高度市场化的农民工，缓冲了转型经济背景下的中国企业在进入市场化竞争过程中成本控制的压力，也降低了企业在劳动制度变革时的对员工就业的冲击，实现了渐进改革的成功。

2、国企单位实现人力资源管理的现状

长期以来，由于受到计划经济体制的影响，我国国有企业在人力资源管理方面存在着许多不足之处，这些问题的存在严重限制了我国国有企业的持续快速发展，也间接影响了我国各项经济建设的步伐，为此找出国有企业在人力资源管理方面存在的问题并分析这些问题的形成机制，这是国有企业人力资源管理必不可少的一个环节。存在的问题有这些，首先内部差距小的、呈现平均化的薪酬制度，二是不灵活的企业员工工资调整机制，三是不合理的企业员工工资结构带来了极其有限的激励作用。

国企单位作为公益部门是承担一定的社会责任的机构，人事管理一直遵循传统的机关人员管理模式，随着公共机构委任制度改革，产权制度改革，收入分配制度改革的逐步深化，作为该机构的全面改革的主要内容，以及机构内部和外部环境发生了巨大变化：

一些机构负责社会职能将逐步走向以市场为导向的机构的工作人员也参与市场竞争;在国企单位工作，可以旱涝保收，干与不干工资福利待遇都相同的人员的身份管理模式也已被打破，单位的工作人员已经不再全部依赖组织安排还需要不断地自发学习，自我规划。此一系列公共机构发出挑战现行的管理体制的变化，以及如何密切新形势下的改革，建立和完善与市场经济相适应的人事管理机制，才能使国企单位人力资源问题得到解决。

与此同时，随着新时代的知识型经济和管理，人力资源作为一个概念已经逐渐被人们所接受，人力资源部门也将成为核心资源的机构，人力资源开发和管理条件，将直接影响职能单位的社会化的有效性，因此，迫切需要建立以人力资源作为一种趋势的根本机构的人事管理制度。

3、国企单位实现人力资源管理的建议

随着国企单位走向市场经济脚步的加快，国企单位实现人力资源管理势在必行，针对国企单位人员管理目前存在的问题，我们可以从以下几个方面着手准备，为国企单位全面实现人力资源管理奠定基础：

3.1、更新观念，强化人力资源理念。

人力资源是第一资源，国企单位应从领导层面开始，强化人是国企单位管理工作的核心和动力的思想观念，同时借鉴现代人力资源管理理论，重新认识人力的价值及其管理，并把它落实到单位决策和日常管理中，将人力资源理念在干部职工中推广开来，进而逐步摈弃以“事”为中心的传统管理模式，树立以人为本的人力资源管理新模式。

3.2、完善机制，逐步调整人才结构。

现代人力资源管理体系注重人力资源的开发和管理，其最终目的是让人才为单位创造价值，而要实现这一点，应深化国企单位的劳动人事制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。在人才的考核、奖励、晋升、使用、提拔中引入竞争机制，努力建立公开、公平、竞争、择优的用人机制;实现人力资源使用的市场化，增加人力资源开发过程中的资金投入，提高本单位人力资源价值;建立和完善适应市场经济需要的人力资源流动机制，优化人力资源配置体系。

3.3、加强规划，健全职工培训体系。

职工培训是人力资本增值的重要途径，是国企单位组织效益提高的重要过程，因此国企单位要把对职工的教育培训工作当作一件大事来抓。对国有企业员工工资薪酬激励模式进行大力优化。总体来看，有超前型和滞后型两种模式，超前型是期增加幅度要比绩效增加来得快，滞后型激励薪酬要比绩效的增加来得慢。国有企业为提高经济效益，促使员工创造出更多的价值，要采取超前型的激励薪酬模式。这样可以大大提高企业员工的积极性和工作潜力的发挥。

3.4、对国企员工的薪酬发放制度进行有效改进。

这个改进的总体方向是对国有企业的所有员工，在进行工资薪酬发放时，一定要结合他们在实际工作中所发挥的积极作用以及创造价值的大小，制定不同的工资奖金制度，以最大限度的奖励先进，鞭策后进，为国有企业的良性发展创造有利条件。一个完善的绩效管理体系不仅仅是包括管理的各个环节，更重要的是应该争取让企业各个部门，从上至下各层次的人都参与到这个体系中来。绩效管理不单单是企业人力资源部门的事情，人力资源部门只是一个组织协调的部门，真正能保证绩效管理有效实施的还是各级部门的管理人员，以及所有员工的配合。总之，完善的人力资源管理体系，应该做到管理者有制度参考，有人员配合完成制度。

目前，社会飞速发展，社会主义市场经济也正在蓬勃发展，经济的迅猛发展决定了承担一定社会职能的国企单位必须抛弃陈旧的人员管理模式，推陈出新，不能因循守旧，建立科学、合理、高效的人员管理机制，以人力上的绝对优势迅速融入到市场经济的大潮中，在社会主义现代化建设中发挥更为积极主动地作用。