公司领导的情绪格对员工工作积极性的影响越来越大。领导者的积极情绪导能增加对员工的工作积极性，使公司更有活力。下面小编整理了给领导写信的范文，欢迎大家阅读。

给领导写信的范文篇一

尊敬的领导：

您们好!占用你们五分钟的宝贵时间来阅读我的这一封信，非常感谢!

我叫杨芷晴，02年11月份入职交流部从事电话销售一职，十几年来一直把南方人才当成自己的家，并深深地爱上了这个非常有活力及氛围的大家庭，也正因为这样，昨天在公司的经历让我觉得就像做了一场恶梦一样，我到现在都不敢相信，部门领导会这样对我。

最近部门出台很多的新政策，包括对我们业务这块的电话量考核(每天要完成40个时长为50秒开发客户的有效电话)，对于这个政策的出台，我作为从事十几年的老员工来说是举双手赞成的，特别是对于新员工的成长及锻炼非常重要。但作为老员工来讲，能完成的时间很有限。按上周我的工作来说：

1、周一休息，占去了一天的时间(我们是长短周轮修休的);

2、当中周三是安排现场值班(早上8：00-中午12：30)，占去大半天的时间;

3、有招聘会举办我一天的工作时间，通常上午时间跑两个场地接待客户(包括催交费的情况)，有多余的时间就在办公室打电话但是在会场看客户的时间最少需要1小时，下午时间催客户的资料，并每天提前把已到客户的资料海报设计好，关于海报设计特别对于有图片LOGO或表格的海报设计真的很占用时间，以及展位号的通知等，完成电话量考核的时间确实很有限。

目前需要接受电话量考核的同事大概有40位，上周没有完成电话量考核的同事大概有20位，未完成电话考核中不乏都是老员工。其间，关于电话量考核的情况，一天被安排三次培训(上午10：00-11：30，中午12：40-14：00，下午17：00-18：00)及多次的被谈话，领导还特意找了我及2位同事要求作书面承诺，当我的书面承诺被退出来要求重写时，前面种种的因素掺杂里面，心里负担压力非常大，有了放弃这份工作的念头，并将想法告诉张部，想下周一递交辞职申请。

于是胡斌领导找到我，让我这两天核对好客户的信息资料并知会这两天的工作不计算工资，同时春季期间提前放假多发的工资需要扣回来，后来我打下午上班卡的时候发现不能打卡了，经询问被告知指纹打卡记录已经被胡斌领导指示删除了，我就心中的种种疑问来找胡斌领导，希望他给予一个合理的解释，当时陈秋碧部长及五六位同事也在场的状态：

1、我没有递交辞呈，为什么把上班的指纹打卡删除?胡斌领导的回答：这两天都不计算工资，所以不用打卡。

2、这两天我是属于在上班的期间，核对客户的信息资料并交接，为什么不计算工资?胡斌领导的回答：你没有完成电话量考核。(离职员工新规定：发现客户信息资料错误，错误一条扣10元的现金，以此类推)

3、未达到电话考核者20人，为什么只有我们三个人被要求写书面承诺?

4、我上周的销售业绩达9000多以上，请问电话量考核最终的结果又是怎么?

5、从今年1月份至4月份，我们的社保基数降低，交的总额少了78元，为什么我们每个月扣的钱跟去年一样，并且没有人知会我们?这个问题没有人回答。

基于以上的问题，也跟领导处于理论的状态，但他们也没有给到一个合理的解释，最后陈秋碧部长命令办公室所有人，“你们该干嘛就干嘛”，对于我的诉求，他们不予理会，陈部长带头关灯休息去了。所以才有后来的一幕，我到11楼找到王世华主任来讲诉我的疑问。

在南方人才工作十几年里，有过泪水、有过欢笑，也有收获的喜悦，家人更为我在南方人才工作而自豪，我内心充满了感激与感恩之情，感谢领导对我工作的照顾与关怀，感谢我那帮可爱又活泼同事的帮助与支持，有了你们，有了南方人才这个大家庭，我十几年的工作生活充满了阳光，对于即将要离开，我内心上也经过很长一段时间的挣扎，有很多的不舍，更不舍的是这个如家般的大家庭。

现如今的情况：1、我没有提出正式的辞职申请，正常上班的指紋打卡流程已被领导指示删除;2、公司两个业务工作信息群我已被强迫退出。基于此，证明南方人才市场已经在没征得我同意情况下将我解雇。我们劳动者本来就是一弱势群体，请领导们对此事提起重视，我与南方人才共同成长了十几年，风雨同舟，请领导为将十几年青春奉献给南方人才市场的老员工主持公道!

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给领导写信的范文篇二

领导：

感谢在百忙之中抽空阅读这封邮件!我想就此次小雨的离职评议提出一些看法，不足之处，还望多加指点!

看了小雨的离职评议，似乎她是一个从人品到工作能力各方面都表现较差的员工。但仔细想想，有些地方还是有待斟酌的。比如，在评议上写道“文案写作能力欠缺，缺乏主动学习，尤其是行业内知识的了解，工作主动性差，不能吃苦。”那我们是否应该反思一下作为部门领导，我们是否提供了良好的学习环境并为新员工做出了较好的带头作用?又如：在为人评价中有 “性格比较急，金钱崇拜者，……，不成熟，在很多方面比较冒失。”这样的评语。作为他的上级，我们是应该及时指出并加以引导和纠正?还是听之任之，直到员工的离去?

这几个问题一直在我的脑海里。

在这里，我不想对小雨个人做任何评价，人非圣贤，孰能无过?更何况是一个毕业没几年刚从二线城市来到北京的小姑娘。每个人都有自己的优、缺点，而这往往也是成就一个人特点和个性的根本。作为用人单位，当然应该充分的了解员工的优劣势，以求扬长避短。在充分调动员工的长处以使其尽可能好的为公司服务的同时，也要包容员工的不足，并加以引导，允许部门里存在不同的声音和想法，我想这样，整个公司才会更有活力和创造力!“上善若水、有容乃大”这样的古训，在用人上同样适用。

作为一个干部，无论是对人还是对事，得有一颗公心，保持公平公正。如此，很多问题，都可以迎刃而解。很多部门在这方面一直做的很好，但是有时也存在分工不清、责任不明的现象，曾经听到少数员工抱怨说功劳是经理的，黑锅是员工的，这样的氛围也许很难让员工有归属感。

部门的岗位是为了完成部门工作而设置的，员工是部门的资源同样更是公司的宝贵资源，作为部门负责人一定要对部门员工的言行举止以及学习成长负责。我们不能让员工成为只是简单听话、让干什么就干什么、不会质疑，没有自己想法的傀儡，这样的想法必须要摒弃。

既然是反思和自省，周总对人力资源部的批评我完全接受。在之前的招聘工作中，人力资源部并没有完全了解用人需求就完成了员工的招聘。就此问题，我已在部门内部召开专题会，提高把握用人需求的要求，下一步也会对此采取相应的措施。

以上仅为我个人观点，有些地方难免有失偏颇，请批评指正!

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给领导写信的范文篇三

亲爱的珍妮：

恭贺妳荣升新职!我们衷心为妳高兴。妳一定很希望能在更高的职位上一展领导长才，因而我们想在此和妳分享一些信息，相信这对妳在面对新挑战时，多少会有点帮助。

让我们先设想一下，担任这项职位需要哪些技巧，而妳本身又具备了哪些。相信以妳所拥有的自信心，一定能做出真诚的自我评估。万一妳发现自己在某一方面欠缺经验(相信妳也知道，大多数领导人在事业生涯的某个时刻都会有这种情形)，就一定要找到足以补强妳缺点的人。总之，妳所带领的团队最好具备多元的能力，如此才能提高成功的机会。

妳对自己的组织了解有多少?不要忘了必须深入执行单位，和每一个阶层的员工聊聊，并且向他们提出一些问题，仔细聆听他们的答案。妳将由此得知企业内部的许多真象，也能和员工建立私下的情谊，这是身为杰出领导人所不可或缺的。

尽早了解妳所属员工的信念与行为，如此一来执行任务会容易许多。珍妮，妳能获得今日的成功，多半可说是因妳的行事风格令人激赏所致。过去妳总能鼓励不拘一格的创意，有雅量接纳与自己相反的意见，以身作则地透过坦诚而包容的对话，让事实能公开呈现出来，妳一向奖励认真做事的人，也吸引到各方英才为妳效力。

如今新环境中的员工是否能和妳理念一致?这个企业的文化是否推崇执行力，认同并奖励绩效，使员工乐于完成务。妳的员工是否愿意拥抱真理，积极参与建设性的讨论?

又或者工作环境中充斥勾心斗角的投机心态，只会争功诿过?果真如此的话，妳得着手制定一些社会软件，用以改变恶质的企业文化。唯有这么做才能让公司上下齐心服从妳的领导，也能让妳长保过去卓越的纪录。

要能获得成果，最重要的事情莫过于亲自参与领导三项核心流程。因为这是企业根本所在，也是领导人得以强化或改变文化的着力点。企业是否具备执行力，最重大的差别就在于领导人是否能以严谨且周密的态度去推动这些流程。做为企业领导人，免不了感到分身乏术，妳得会见社区领袖、政府官员、供货商等等，还要出席各种场合。然而这些核心流程的运作必须列在妳最优先项目的头一件。

我们知道妳深信员工是企业最重要的资产，不过妳必项亲自主导人员流程，才能将此一信念真正落实。别忘了要将人事流程的重要性摆在首位，因为妳的成功端赖于能培育出多少『A』级人才，并让他们合作无间。妳至少应了解单位中阶级最高的前三分之一员工的绩效与潜力。当然评鉴过程必须确保诚实直率，并且让员工能获得进一步成长所必要的回馈、指导与训练。由于论功行赏是促进绩效最有效的方法，妳必须确定公司的薪资制度能让认真办事者获得奖励。

我们建议妳将员工和竞争对手相比较，然后再反省是否绩效标准订得不够高，并且检视妳的员工是否具备必要的纪律，以在业界长保领先。

拟定正确的策略流程，可以让妳个人与企业都获致长远的成功。企业领导人是亲自主导流程，还是交给能力不足或不谙实况的规画人员?是否搜集到正确信息，足以精确地评量对手与自己的相对状况?计划是否够详细，能让员工清楚知道该如何改善绩效与生产力?就这些计划的关键性基本事项，切不可用模糊的宣言敷衍了事，而必须有各项具体的方案。计划是否确认企业所面对的重大议题?妳的新团队过去在克服障碍上的纪录如何?妳也知道，如果无法就关键性课题进行确认、讨论与解决，企业就会陷入进退失据的状态。

此外，资源是否依据机会的高低而做比例的配置，还是采行齐头式的原则，每项方案都升到一点，但全都不够?计划是否直截了当、简单扼要，容易让人了解?请记住，妳应该让企业内每个人都能对它有相当的理解。

一旦有了预算之后，妳该想想是否有与这项预算相关的行动计划?我们看过太多预算，虽然在数字组合上极其精密，而且呈现方式也相当完美，然而却和企业营运的实况扯不上关系。为期一年的营运计划应该列举年度内预定达成的事项，使组织所有部门能同步化，并且与策略流程以及人事流程街接在一起。营运计划明确昭示论功行赏的原则，自然能鼓励员工全力以赴，达成承诺的目标，而主管则可汇集所有可资运用的素养与创意，以因应随时可能出现的突发事件。

珍妮，我们还要极力强调，妳必须亲自参与三项核心的工作流程。妳必须从开始就居于主导地位，同时对定期检讨以及后续追踪的工作也要亲自参与，如此方能确保最后成果能符合当初的预期。从这样的过程中，妳可逐步累积必要的知识与权威，好让妳自己能以整合而务实的整体性眼光来经营企业。而且唯有如此，妳才能确定三项核心流程能互相衔接还有什么该列为优先事项?这一清单可能长得列不完，不过其中有三项最为重要。第一，确定妳和员工真的了解顾客，包括顾客的需求以及购买行为，以及购买行为的转变，还要设法了解他们为何不选择别家而偏好妳们的产品。大家都必须认清顾客是事业成功的基础。第二，不断寻求新方法来改进续效，例如引进六标准差以及数字化等方案。这些方案不但能捉升生产力，还能使员工在共同的目标下团结起来。第三，必须维持并修练知性的诚实，好让自己总能看清真相。看待事物要实事求是，切忌只看自己喜欢的一面。

有时候妳很难明白自己的表现如何。我们希望妳的组织能给予妳适当的回馈与指导，就像妳也会对自己的直属部下给予回馈与指导一般。不过就算如此，我们发现企业领导人还是需要有一位推心置腹的业外友人从旁提醒，使思考不致发生偏差。这位友人必须充满智慧，对妳坦诚相待，协助妳不时自我反省，不断成长与学习，并且无惧于做出棘手的抉择。

这项新工作可能压力很大，所以希望妳保重身体，维持生活正常。别让情绪起伏太大，前后一致的行事作风可以显示妳懂得自我节制，也会强化周遭人士对妳的信心。

珍妮，最重要的是，不要忘记妳之所以赢得领导人的地位，完全是因为妳过去对工作的投入。请继续保持参与的热诚，同时还要投入更深。有些人从工作中成长，有些人却因而自我膨胀。从工作中成长的人对事业充满热情，他们不会以太忙为借口，而忽略重要的细节，他们会与员工维持亲近的关系，而不会高高在上，不愿倾听和学习，并且能长保好奇心与求知欲，对新观念抱持开放的态度，一如踏入职埸头一天那样。

或许我们这两个老朋友讲得太多了。不过我们真的对妳的进步十分欣慰，也相信妳有能力在将来更上层楼。

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