员工是公司最重要的资产，而高潜力人才更是公司未来发展的关键所在。然而，许多公司对未来领导者或高潜力人才的培养往往毫无章法：人才选拔标准模糊不清;踏实可靠的员工常常因落选而士气低落;而制订的培养计划也往往让有发展潜力的管理者脱离了日常经营。

作者发现，还没有人对高潜力人才管理流程进行过全面完整的研究。为了填补这一空白，2007年作者与高管猎头公司亿康先达联合开展了一个研究项目，对公司如何评估和管理新星人才进行了横向和纵向的大规模分析。他们还采访了70家拥有高潜力人才计划的公司的高管。

从这次研究中，作者发现了一系列先进的实践。要有效管理下一代领导者，公司需要做好三类活动。首先是确定战略重点，这决定了公司培养高潜力领导者的方式。其次是认真选拔高潜力人选，并向组织内其他人通报人选名单。第三是管理人才，也就是如何培养、奖励并留住高潜力人才。

人才培养与公司战略协调一致许多公司只是照搬了其他公司的高潜力人才计划，它们这么做，就好像人才培养有一个现成的模板，不需要考虑组织的目标。潜力取决于环境，因此，高潜力人才管理计划应与公司的战略相匹配。例如，如果公司的战略是要在新兴市场实现发展，那么它的重点应该是一个更全球化的人才库，以及那些能够灵活适应各种陌生环境的人。相反，如果公司致力于成为低成本领先企业，那么它就应该瞄准那些高度自律，并以结果为导向的人。

那些拥有最佳实践的组织会从公司战略出发，但同时会定期重新审视自己的战略重点，并更新人才储备库。具备这样的灵活性非常关键。在将人才管理与公司战略相结合时，还需要注意一点：这不只是人力资源部门的事。如果管理高层不参与进来，那么人才管理注定会失败。

认真选拔后备人才选拔后备人才可能非常棘手，但这是人才管理极为重要的一环：如果对人才做出错误的评估，可能会付出高昂的代价。对人才的选拔可以采用提名和客观评估相结合的方式。除了内部考核，公司还可以听取外部合作伙伴的意见。

在确定高潜力人才后，许多公司通常都选择不公开名单。从某种程度上说，这样做似乎可以理解。但作者发现，公司不公开名单的主要原因在于它们的选拔流程过于主观或不公正，因此缺乏说服力。事实上，有研究表明，让员工知道他们被选为高潜力人才，可以显著提高他们留在公司的意愿，以及他们的生产力。

细心培养，合理奖励对高潜力人才的培养除了正式的培训课程，还应该包括自主学习和其他培训形式。其中最有效的工具就是轮岗体验。轮岗体验可以包括更大管理规模、更大工作范围、从一线到行政或从行政到一线的调动、跨领域调动(处理不同部门、职能或行业的不同活动)、新创项目、扭亏为盈、变革管理项目、海外任职等。改变级别、组织部门、工作地点、行业和环境，都有助于管理者成长。

有些公司认为，入选高潜力人才库本身就是一项重要的奖励。但是，那些拥有最佳实践的公司不仅考虑参与具体培养计划的好处，还会斟酌高潜力人才的薪酬及支付方式。不过，作者指出，经济激励不应该过多，而且必须符合为公司打造长久优势这一目标。金钱等外部激励手段要想发挥作用，就必须和渴望获得成就与认可等内部激励因素相结合。