企业理念是企业在持续经营和长期发展过程中，继承企业优良传统，适应时代要求，由企业家积极倡导，全体员工自觉实践，从而形成的代表企业信念、激发企业活力、推动企业生产经营的团体精神和行为规范。那么企业理念如何才能贴近现实?

坚持“以人为本”

在国有企业中用高尚的理念引导职工有一个前提条件，就是必须真正贯彻党中央、国务院全心全意依靠工人阶级的指示和十六届三中全会提出的“坚持以人为本”的要求，必须实行民主管理，确保工人阶级的主人翁地位。这本来就是我们的优良传统，也是西方企业管理理论从物本管理向人本管理的转变时期所重视和吸收的。但是，当前有些国有企业领导腐败严重，职工无法制止，领导独断专行，职工无法监督;职代会走过场，厂务公开、民主评议有名无实;不是欢迎工人广开言路，而是动不动就说“不许议论，不许讲究领导，否则降工资、处分”，职工只有接受“严管重罚”的义务。

与此同时，应有的医疗、休假权利及其他福利待遇越来越少，职工随时都有下岗失业的危险。这样的条件下，职工不会认为自己是国家和企业的主人;这样的条件下，职工的生存、归属、自尊等低级需要都不能完全满足，不可能追求高层次的精神需要;这样的条件下，理念设计得再好也是一句废话，口号喊得越响亮职工越反感，因为企业搞好了受益者是领导而非自己。

国有企业实施理念管理的前提是必须全心全意依靠工人阶级，实行民主管理

西方管理学中的企业文化理论认为：人的行为取决于价值观，应该通过塑造统一的群体价值观和企业精神来调动全体职工的劳动积极性。这无疑是正确的。但是，具体怎样塑造呢?遍览图书馆中一排排企业文化著作，无非都是把一些动听的口号称作企业愿景(或理念、使命)、企业价值观或企业精神，通过宣传、培训、表扬、批评来影响职工心理，以此塑造统一的价值观和企业精神，让职工为之努力奋斗。如美国电话电报公司的“万能的服务”，日本本田汽车公司的“用汽车创造一个富裕的社会”，以及国内某些国企的“国内站排头，国际创一流”、“视质量为生命”、“无私奉献，爱厂如家”等。

但是，对于职工为什么因此就能形成统一的价值观和企业精神并为之努力实践，管理学者们却语焉不详，就连这些口号的提出者似乎也没有研究职工为什么一定会这样做，这样做能够满足职工什么样的需要，给职工带来多大的利益。而人们一切行为的内在动力恰恰来自人的需要，缺乏这一环节就难以使职工产生强烈的内驱力。其缺陷之处，正如马克思和恩格斯在《神圣家族》一书中分析革命不成功时所说：“对不同于资产阶级的绝大多数群众来说，革命的原则并不代表他们的实际利益，不是他们自己的革命原则，而仅仅是一种‘观念’，因而也仅仅是暂时的热情和表面的热潮之类的东西。”因此，企业文化建设应该把研究和满足职工各层次的需要与设计企业使命、企业精神、企业价值观结合起来，才能使这些高尚的价值取向或宏伟的远景更好地发挥作用，思想政治工作才能更好地展开，才能转化为现实的生产效率。

企业理念“直指人心”

企业文化要以企业理念为核心。这里说的企业理念就是规划一个壮丽的事业和美好的远景，使职工确信这个远景能够通过努力逐步实现，在追求这个远景的过程中职工的利益(尤其是精神利益)能得到很大的满足，自觉地为这个事业努力奋斗。20世纪60年代，以王进喜为代表的大庆人是以“甩掉中国贫油落后的帽子，为全国人民争口气”的理念(当时只是一个高尚而诚挚的想法)为引导的。这样的理念和当时社会的价值取向、人民的精神面貌相结合，造就了大庆人“有条件要上，没有条件创造条件也要上”的创业精神、“三老四严”、“四个一样”的管理作风和工作作风。这个理念能极大地满足职工高尚的精神需要，虽然王进喜未必明确意识到。

好的理念在管理上“直指人心”，经营了职工的灵魂，是最高明的管理方式。职工在理念的召唤下可以感到前途无限光明、意气风发、干劲冲天，产生万众一心的集体主义精神;在实现这个理念的过程中感到自己的本质力量得到确认，产生自我实现的成就感和幸福感，感到生活中充满了阳光，精神得到极大的振奋和满足。为了实现这个理念，职工可以不惜个人代价，“宁肯少活二十年，拼命也要拿下大油田”就是典型例子。

西方管理学近二十年在重视企业文化的同时，仍在研究怎样通过组织、协调、计划、控制、激励等管理手段使职工的能力正常发挥。其实，如果有好的理念引导和环境刺激，调动起人追求高尚精神的本性，完全可以使职工的能力超常发挥。中国共产党人为了实现民族独立、人民解放这个理念，可以吃草根、啃树皮，不惜抛头颅、洒热血。新中国成立后，翻身做主的人民群众劳动热情如火山般爆发，涌现了以向秀丽、孟泰、王进喜为代表的一大批劳动模范。他们在“摆脱中国一穷二白的面貌，最终实现共产主义”这个理念的引导下超常地发挥了自己的能力，这是西方管理学中任何激励方式都达不到的。国外很多企业因为奉行“社会使命至上”或“为客户服务”而提高利润、发展壮大的例子也从一个侧面说明了企业理念高尚与否的重要性。